南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理問題分析及建議

熊惠慧等

摘要：完善的、有效的內(nèi)部治理機(jī)制是我國中小型會計(jì)師事務(wù)所提升執(zhí)業(yè)質(zhì)量、提高信譽(yù)的有力保障，然而，由于國內(nèi)市場不夠成熟，行業(yè)競爭加劇，中小型會計(jì)師事務(wù)所因其自身管理不善暴露出來的問題也越來越突出。本文整體上通過實(shí)地調(diào)查法、案例研究法、問卷調(diào)查法、訪談法等深入了解內(nèi)部治理，對南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理問題進(jìn)行歸納演繹，并提出可行性建議。

關(guān)鍵詞：小微型會計(jì)師事務(wù)所；內(nèi)部治理；薪酬激勵(lì)問題；分析；建議

隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展和自主創(chuàng)業(yè)的熱潮，小微型會計(jì)師事務(wù)所在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起的作用不容小覷，但我國對小微型會計(jì)師事務(wù)所關(guān)注不夠，導(dǎo)致其會計(jì)服務(wù)質(zhì)量不高。據(jù)中注協(xié)調(diào)查表明，相當(dāng)一部分小微會計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理仍存在不少缺陷，主要表現(xiàn)為兩方面：一是質(zhì)量控制環(huán)節(jié)；二是事務(wù)所合伙人機(jī)制、薪酬激勵(lì)、人力資源方面等。

以往對中小型會計(jì)師事務(wù)所的研究主要集中于組織結(jié)構(gòu)（張立民，2004）、績效報(bào)酬（丁俊，2005）、執(zhí)業(yè)質(zhì)量（何麗芳，2009）等，大多文獻(xiàn)多采用理論框架構(gòu)建，根據(jù)具體案例做出分析的研究較少。本文將以中注協(xié)發(fā)布的《會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中提到的“人合、事合、心合、志合”的治理理念為指引，探析南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)狀及存在問題，并對完善其內(nèi)部治理提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)與可行性建議。

一、南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所概況

截至今日，我國中小會計(jì)師事務(wù)所的數(shù)量占會計(jì)師事務(wù)所總數(shù)量的 90%以上，提供服務(wù)的范圍也由初始的單一的審計(jì)業(yè)務(wù)拓展到多方面。目前江西省中小型會計(jì)師事務(wù)所共有超過150家，約占所在華中地區(qū)28%，該比例在全國六大地區(qū)中位居第一。其中符合研究范圍的南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所占比超過85%。

二、南昌小微型會計(jì)師事務(wù)所存在的內(nèi)部治理問題及原因分析

（1）組織形式的局限。南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所一般是由具備要求的注冊會計(jì)師成立的有限責(zé)任公司，容易形成事務(wù)所負(fù)責(zé)人“一言獨(dú)大”的現(xiàn)象。所長一般都將目光著重于招攬客戶，常迫于生存壓力而對內(nèi)部治理的問題關(guān)注和實(shí)行的較少。也有所長內(nèi)部治理意識強(qiáng)烈，初期有組織員工活動和培訓(xùn)項(xiàng)目，但因效果甚微而沒有持續(xù)。

（2）合伙人結(jié)構(gòu)的模糊。在小微型事務(wù)所股權(quán)結(jié)構(gòu)中，都是由合伙人全權(quán)持股，員工并沒有參與任何技術(shù)股，合伙人結(jié)構(gòu)、股權(quán)和義務(wù)的不清晰，常出現(xiàn)希望退出事務(wù)所的合伙人因?yàn)槔娣峙洳痪蚴遣粷M意的緣故退出事務(wù)所，對內(nèi)部穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面效果。

（3）人力資源管理制度的不完善。小微型事務(wù)所里，與員工相關(guān)的利益制度如晉升機(jī)制、業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)制度等常模糊不清。小微型事務(wù)所內(nèi)的合伙人多為外聘，極少是由內(nèi)部逐步晉升。同時(shí)，基層員工難以參與到一些與自身利益息息相關(guān)的討論事宜中。因此員工忠誠度的和積極性都不高。

（4）業(yè)務(wù)質(zhì)量的參差不齊。不同的注冊會計(jì)師經(jīng)手的業(yè)務(wù)質(zhì)量不一，原因在于所內(nèi)沒有完善的復(fù)核制度。即使曾有復(fù)核制度，在實(shí)際執(zhí)行項(xiàng)目時(shí)，也沒有嚴(yán)格執(zhí)行。其二在于執(zhí)業(yè)人員沒有深刻理解和應(yīng)用會計(jì)準(zhǔn)則、審計(jì)準(zhǔn)則以及風(fēng)險(xiǎn)評估等重點(diǎn)審計(jì)程序。

（5）文化建設(shè)的不完善。小微型事務(wù)所內(nèi)員工學(xué)歷普遍不高，自主學(xué)習(xí)意識單薄，而事務(wù)所也缺乏相應(yīng)的激勵(lì)政策去鼓勵(lì)備考員工注冊會計(jì)師考試。員工對工作滿意度普遍不高，對業(yè)務(wù)質(zhì)量也并沒有達(dá)到精益求精的意識和做法。

（6）其他。2014年江西省注協(xié)抽調(diào)專業(yè)技術(shù)骨干組成立幫扶小組，僅對4家會計(jì)師事務(wù)所上門開展專業(yè)幫扶。幫扶的對象是2014年執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制較為松散的會計(jì)師事務(wù)所。但據(jù)調(diào)查，大部分內(nèi)部治理不佳的南昌市小微型會計(jì)師事務(wù)所處于被動狀態(tài)，未能主動聯(lián)系幫扶小組。

三、完善我國小微型會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理的建議和對策

（1）組織形式的選擇。組織結(jié)構(gòu)方面，小微型會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)緊緊抓住我國目前大多會計(jì)師事務(wù)所由有限責(zé)任公司改制為特殊普通合伙制這一主流趨勢，加快事務(wù)所組織形式的轉(zhuǎn)變。合伙人應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)人合特征（人合大于資合），同時(shí)應(yīng)不斷完善合伙章程，并建立起有效的合伙人相互協(xié)商、監(jiān)督機(jī)制。

（2）合伙人結(jié)構(gòu)的設(shè)置。股權(quán)結(jié)構(gòu)中，少數(shù)合伙人可以持有半數(shù)以上的股份以保證決策效率，可以相應(yīng)地設(shè)置員工技術(shù)股，使優(yōu)秀的注冊會計(jì)師可以轉(zhuǎn)換為事務(wù)所的股東，而希望退出事務(wù)所或是不再具有股東資格的員工也可以按照相關(guān)規(guī)定離開公司管理層。

（3）內(nèi)部管理機(jī)制的建立。注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展并且建立激勵(lì)制度留住骨干人員，增強(qiáng)與許多大型事務(wù)所的交流，吸取先進(jìn)的管理體制和培訓(xùn)機(jī)制，體現(xiàn)多勞多得，將事務(wù)所的發(fā)展和員工自身的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。對于骨干成員的激勵(lì)方式還可通過員工繼續(xù)教育、執(zhí)業(yè)證書培訓(xùn)、報(bào)銷考試費(fèi)用等方式實(shí)現(xiàn)。

（4）分配制度。小微型會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)建立與執(zhí)業(yè)質(zhì)量掛鉤的分配制度，可以結(jié)合自身特點(diǎn)，將執(zhí)業(yè)質(zhì)量與分配制度相掛鉤，簡單依照員工的學(xué)歷、工作年限、能力等將薪資制度嚴(yán)格劃分為不同的等級，加以公開、透明化；除此之外，建立與執(zhí)業(yè)質(zhì)量掛鉤的分配制度及技術(shù)支持委員會，提高業(yè)務(wù)質(zhì)量。

（5）人力資源管理制度。除了建立完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)制度等留住優(yōu)秀人才，可以建立幾人專門針對內(nèi)部人力資源管理的委員會，形成一個(gè)以“吸納—培訓(xùn)—頂崗—全面人才”為培訓(xùn)體系的專門機(jī)制，為事務(wù)所培養(yǎng)專門的人才。建立合理的分配機(jī)制，減少各方矛盾。

（6）質(zhì)量控制制度。項(xiàng)目的審計(jì)方案、審計(jì)計(jì)劃應(yīng)傳達(dá)到項(xiàng)目組每一倍成員。不能一人單獨(dú)執(zhí)業(yè)，項(xiàng)目小組的成員應(yīng)就客戶情況盡情合理搭配，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)就審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、重點(diǎn)向項(xiàng)目組成員進(jìn)行講解，并明確應(yīng)關(guān)注事項(xiàng)。復(fù)核制度要落實(shí)到三級，不可逾越和省略。除此之外，可實(shí)行定期換崗制等，項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行同一客戶審計(jì)，最長不超過3年，從客觀上進(jìn)行內(nèi)部質(zhì)量控制等措施。

（7）文化建設(shè)。小微型事務(wù)所內(nèi)部治理效果很大程度上取決于管理人員的個(gè)人風(fēng)格、行事方式，因此事務(wù)所核心人員應(yīng)培養(yǎng)戰(zhàn)略性目光，嚴(yán)格要求自身，以身作則號召大家不斷充實(shí)自我，鼓勵(lì)專業(yè)知識、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的交流和分享，注重知識型員工的個(gè)性和能力的發(fā)展，將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)融合，建立以人為本的企業(yè)文化。

四、研究創(chuàng)新點(diǎn)及不足之處

本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：選題上，我國對中小型會計(jì)師事務(wù)所關(guān)注力度足夠，然而對小微型會計(jì)師事務(wù)所相關(guān)研究較少，本文研究將在這方面提出項(xiàng)目組自己的觀點(diǎn)和建議；研究方法上，本文核心思想是由特殊到一般。在吸取已有研究成果基礎(chǔ)上，利用個(gè)案調(diào)查研究的方法，對南昌市具有代表性的小型會計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行調(diào)研，并總結(jié)其內(nèi)部治理最優(yōu)發(fā)展模式。

本文的不足之處在于：受訪樣本數(shù)量較少，且十五家事務(wù)所地點(diǎn)均在南昌市，南昌作為江西省省會，地處華中，并不能代表全國或全省的會計(jì)師事務(wù)所情況，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上不具有代表性。同時(shí)發(fā)放的問卷數(shù)量有限，有效問卷回收率較高且受訪成員均為會計(jì)師事務(wù)所的基層員工，根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，統(tǒng)計(jì)結(jié)果并不足以概括事務(wù)所整體情況。（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]張立民.三個(gè)和尚沒水吃與一股獨(dú)大——談事務(wù)所股權(quán)結(jié)構(gòu)安排[J].中國注冊會計(jì)師：2004（01）.

[2]丁俊.淺析我國小型會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理機(jī)制問題[J].審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究：2005（01）.

[3]何麗芳.淺論中小會計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理機(jī)制[J].長三角：2009（05）

[4]白娟.我國會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理問題研究[碩士學(xué)位論文].北京：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué).2009

[5]彭濤；會計(jì)師事務(wù)所“走出去”面臨的挑戰(zhàn)與對策[J]；國際經(jīng)濟(jì)合作；2008年06期

[6]邵曉寧；中國會計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理研究[D]；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)；2009年