探討平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的應用

華淑英

摘要：平衡計分卡在戰(zhàn)略性人力資源管理中獲得的巨大成就給我國行政事業(yè)單位員工績效管理帶來了新的管理理念。文章將結合平衡計分卡的相關理論知識，從橫向角度分析我國行政事業(yè)單位在運用平衡計分卡進行員工績效工資核算中存在的問題，并就如何完善其應用提出相應的建議。

關鍵詞：行政事業(yè)單位；平衡計分卡；績效工資核算

一、引言

搜索各地區(qū)行政事業(yè)單位網站公告，我們會發(fā)現近幾年平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效管理中的運用得到了較高的重視。平衡計分卡起初是從企業(yè)戰(zhàn)略目標角度來進行績效考核的，雖然行政事業(yè)單位的性質與企業(yè)有著很大的不同，但是從人力資源管理角度來講還是有共通之處的，只是所從事業(yè)務的內容不一樣而已。平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略目標為核心，從顧客層面、內部經營過程、學習與成長以及財務層面來開展績效工資的核算。由于行政事業(yè)單位承擔著國家科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育等各方面事業(yè)的發(fā)展，其在利用平衡計分卡進行績效工資核算時則主要從財務方面、群眾方面、內部流程方面、創(chuàng)新與學習方面來進行員工績效工資的評價與核算，不僅可以重塑單位文化，還可以使單位內部員工各盡其責。但是，由于平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的運用時間尚短，還存在著較多的問題亟待我們思考與解決。

二、平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中存在的問題

（一）平衡計分卡的應用與行政事業(yè)單位的管理目標脫節(jié)

平衡計分卡的應用是建立在行政事業(yè)單位管理目標的基礎之上的，這也是其應用的根基所在，因此在應用平衡計分卡對行政事業(yè)單位的績效工資進行核算時，各個層面的KPI設定以及權重設定都要與單位的管理目標相契合，否則員工工資的績效考核將不利于單位管理目標的實現。由于行政事業(yè)單位對于平衡計分卡在績效工資核算中的運用尚處于初級階段，多是按照政府部門的相關文件以及一些企業(yè)的優(yōu)秀案例來進行各個層面KIP及其權重的設定，沒有充分結合單位的具體管理目標。以科研單位為例，它們需要保證單位的科研成果，而實務中有些科研單位則將績效工資的考核重點依舊放在群眾方面，這顯然違背了平衡計分卡應用的最基本原理。

（二）各個層面KIP設定科學性有待提高

KIP設定的科學與否直接關系著平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的作用能否得到充分發(fā)揮。目前，行政事業(yè)單位在設定績效工資KIP時，往往缺乏一定的針對性、全面性以及靈活性。不同的行政事業(yè)單位所承擔的社會責任是不同的，不同的單位內部部門所承擔的部門責任也是不同的，因此在對員工進行績效考核時各個層面的指標設定也是要有區(qū)別的。但是實務中，多數行政事業(yè)單位所采用的考核指標都是統(tǒng)一的，即單位內部不同的部門運用同一考核指標體系進行績效工資的考核，指標設定缺乏針對性。如上文所述，平衡計分卡要求行政事業(yè)單位從財務、群眾、內部流程以及創(chuàng)新與學習四個層面對員工進行考核，作為績效工資核算的標準。在具體工作中，多數事業(yè)單位的KIP設定往往不全面。尤其是對內部流程實施的考核，受到各項管理制度缺陷的限制，往往無法進行全面的KIP設定。此外，由于行政事業(yè)單位的管理是隨著社會管理和經濟發(fā)展不斷變化的，因此其KIP設定也需要不斷進行分析與修正，而不是一層不變的。

（三）權重設置的規(guī)范性有待加強

實務中，對于各項指標的權重設置，行政事業(yè)單位往往存在著隨意性較強的現象。在沒有經過科學的可行性分析的情況下，根據日常工作經驗、單位管理需要等因素來進行權重的設置，雖然有一定的科學性與實用性，但是過于主觀化。以某些規(guī)模較小、人數較少的縣級行政事業(yè)單位為例，從群眾層面角度來講，有的將信息公開工作作為最高權重指標；有的將群眾滿意度作為最高權重指標；有的將員工服務態(tài)度作為最高權重指標；有的是通過考量其重要性，按照遞減的方式進行權重設置；有的是按照同種類別的指標進行權重設置。總之，權重設置較為隨意，缺乏一定的規(guī)范性，嚴重影響到了績效工資核算的科學性。

（四）平衡計分卡的應用未與績效工資核算的其他方式相結合

除了上文所述的技術性問題外，在運用平衡計分卡進行績效工資核算時還存在著管理上的一些問題。一方面，平衡計分卡的應用沒有與獎懲機制較好地結合。行政事業(yè)單位在進行績效工資核算的同時，往往會通過一些獎懲制度來督促員工履行崗位職責，并會考慮這些非指標因素在員工績效工資中的影響。然而實務中，往往忽略平衡計分卡KIP設定與獎懲機制建立之間的關系，沒有將獎懲機制與各項指標的完成結合在一起。另一方面，平衡計分卡的應用沒有與績效工資核算等信息系統(tǒng)聯系起來。對于單位員工各項指標完成情況，實際上需要結合相關信息系統(tǒng)予以跟蹤管理，否則各個層面的指標評分將缺乏一定的數據作為支撐。實務中，一些行政事業(yè)單位并未將指標設定與信息系統(tǒng)所能獲得的數據相聯系，導致最終的評分缺乏科學性，影響著績效工資的核算。

三、完善平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的應用

（一）平衡計分卡的應用要建立在行政事業(yè)單位管理目標的基礎上

1. 行政事業(yè)單位要明確自身的管理目標

明確了管理目標，在對單位內部各部門員工進行績效考核時就會具有方向性，績效工資的各項指標與權重設定就會突出重點，避免同一性給績效工資核算帶來的不科學性。比如，學校的管理目標就是為了“培養(yǎng)符合社會要求的學生”，那么學校就可以針對各個部門按照平衡計分卡的要求設定指標和權重以保障培養(yǎng)出來的學生質量；醫(yī)院的管理目標就是為了“為病人提供優(yōu)質的醫(yī)療服務”，那么醫(yī)院則會針對不同的科室、崗位按照平衡計分卡的要求設定指標和權重以保障為病人提供的醫(yī)療服務質量。

2. 與單位內部員工形成溝通

行政事業(yè)單位要與內部員工形成良好溝通，使其明白單位管理目標以及平衡計分卡在績效工資核算中的重要意義。以河南南陽某科研事業(yè)單位為例，為了給平衡計分卡在績效工資核算中的應用打下良好的基礎，單位積極與員工進行溝通，通過各種途徑收集員工對于利用平衡計分卡進行績效工資考核的建議，充分分析和采納員工的具體意見，使員工均參與到平衡計分卡應用的SEOT分析當中來。

（二）提高各個層面KIP設定的科學性

1. 各個層面的KIP設定要具有針對性

首先，強調不同類型的行政事業(yè)單位之間KIP設定要具有針對性。在具體實務中，這點往往不存在過多的問題。但是仍然值得注意的是，行政事業(yè)單位一定要在結合自身運營特點的基礎上來進行相似經驗的借鑒。其次，強調行政事業(yè)單位內部各部門之間KIP設定要具有針對性。行政事業(yè)單位要改變單位內部統(tǒng)一核算指標標準的應用模式，應當根據各部門不同的職能與責任來設定KIP。仍舊以上文所提及的河南南陽某科研事業(yè)單位為例，該事業(yè)單位針對財務部門、科研部門、采購部門等各個不同的部門從財務、群眾、內部流程管理以及學習與創(chuàng)新四個層面分別設定KIP指標，并且區(qū)分側重點。對于財務部門，則主要考慮其內部流程管理層面（如內部控制制度的執(zhí)行、財務管理流程的規(guī)范化等）的指標設定；對于科研部門，則主要考慮學習與創(chuàng)新（如發(fā)表論文、科研項目成果等）層面的指標設定等。財務層面的指標（如成本核算等）則是每個部門都必須重點考慮的層面。

2. 各個層面的KIP設定要具有全面性和靈活性

行政事業(yè)單位不僅僅要重視績效工資核算中對財務因素與非財務因素（即四個層面指標的設定）的考核，還要注意四個層面內部指標設定的全面性。雖然通常是通過對關鍵性指標進行考核來確定績效工資，但是也要注意相關工作職責考核指標的設定。比如，在學習與創(chuàng)新層面，還需要考慮財務部門財務人員職稱晉升情況，科研部門科研人員項目申報成功率等。在上述基礎上，行政事業(yè)單位要改變以往僵化的管理模式，及時對平衡計分卡下的各項績效工資指標進行修正，因為只有在具體的應用過程中才能暴露出問題。即使在某套指標實行過程中問題不大，也要定期對其進行評估。

（三）加強各項權重設置的規(guī)范性

行政事業(yè)單位要對績效工資核算的各項指標權重進行可行性分析，避免過于主觀化以及隨意化帶來的不科學性。單位可以借鑒一些企業(yè)的做法，通過對內部員工意見的調查，結合四個層面之間的邏輯關系，根據以往績效工資核算的情況、單位管理目標完成情況等各項數據作為基礎數據，運用定量與定性相結合的方式對各項權重設置的可行性進行分析，并確定各項指標的權重。同時，行政事業(yè)單位要將各項指標權重設置的程序以及方法予以流程化，使相關員工在制作權重表時嚴格按照流程來操作，形成良好的工作習慣。當然，同KIP設定一樣，也需要具有相應的靈活性，對于不適當的分析方式與比較方式及時予以變更，定期對流程的科學性進行評估。

（四）重視平衡計分卡應用與績效工資核算的其他方式的融合

平衡計分卡在行政事業(yè)單位績效工資核算中的運用尚處于初級階段，很多配套的管理方式尚不完善，因此要加強對平衡計分卡與績效工資核算其他方式的逐漸融合。就目前的實務情況來看，平衡計分卡的應用應當與相關獎懲機制相結合，促進員工績效評分的提高。即，單位內部相關獎懲制度要與KIP及其權重相結合。比如，若將財務部門員工在執(zhí)行內部控制制度中的表現納入到績效工資考核的范圍內，那么相關獎懲制度就要圍繞如何能夠提高內部控制制度執(zhí)行效果來進行制定。此外，平衡計分卡的應用要考慮到單位信息化系統(tǒng)可以為其提供的數據信息。比如，要將單位各員工履行職責時耗用的成本數據與財務層面的考核指標相結合。

四、結論

行政事業(yè)單位承載著我國社會有序發(fā)展的重要任務，其員工是否能夠得到公平的薪資待遇直接影響著單位運作效率。平衡計分卡的應用為行政事業(yè)單位績效工資的核算注入了新的理念與方式，單位應當在明確管理目標的基礎上，不斷完善KIP以及其權重的設定，調整平衡計分卡與績效工資核算模式的矛盾與沖突，提高績效工資核算的科學性。

參考文獻：

[1]呂青，張徑舟，劉志海等.平衡計分卡在政府部門績效管理中的應用[J].經濟師，2013（51）.

[2]隋慶麗.基于平衡計分卡的公務員績效考核體系設計[J].時代經貿，2014（04）.

（作者單位：沈陽市于洪區(qū)國庫收付中心）