企業(yè)集體可變薪酬模式設(shè)計

陳瑋

摘 要：當(dāng)今社會，我國的經(jīng)濟不斷的高速發(fā)展，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的企業(yè)也在不斷高速發(fā)展。因此，企業(yè)中傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)目前社會以及企業(yè)經(jīng)濟體制的變化，企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)社會的體制對本企業(yè)的薪酬體系進行一定的變革，企業(yè)機體可變薪酬就是在這個階段產(chǎn)生的一種新型的體系，隨著社會和企業(yè)發(fā)展的需要，集體可變薪酬在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛。

關(guān)鍵詞：集體可變薪酬；激勵；組織業(yè)績

一、薪酬體系的發(fā)展

1、傳統(tǒng)薪酬體系

在企業(yè)中，薪酬模式是企業(yè)對其員工的一種承諾，薪酬體系中表現(xiàn)的是在企業(yè)內(nèi)部各部門之間的價值觀和實踐方法。薪酬體系在企業(yè)其他的體制中獨立存在，能根據(jù)自身的特點改變企業(yè)中的組織，改善企業(yè)中員工的精神面貌，同時也可以改變員工的價值觀和對企業(yè)的認(rèn)同度；同時好的薪酬體系還能增強員工的競爭意識，使其更加努力的完成工作，在提升自身價值的同時也能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

在傳統(tǒng)的薪酬模式中，相關(guān)的人員主要可分為兩種，其中一種是自然人的模式，另一種是職位模式。所謂自然人模式就是指根據(jù)員工自身所具備的專業(yè)能力以及為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)等來確定員工的薪酬，這種薪酬制度在一定程度上就是一種按勞分配的制度，員工在企業(yè)中工作，多勞多得，不勞不得，在一定的程度上可以提高員工工作的積極性；再說職位模式的薪酬制度，顧名思義就是指按照員工所處的職位和員工中在工作中所需要的專業(yè)能力，工作強度以及員工的工作環(huán)境進行薪酬的分配。

雖然我國的傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)在我國實行了相當(dāng)長的一段時間，但是其還是存在一些缺陷，在我國傳統(tǒng)的薪酬模式中，企業(yè)更關(guān)注的是怎樣使用合理的薪酬來吸引更多的人為企業(yè)工作，怎樣的薪酬范圍才能留住更多的人才以及怎樣的薪酬能更好的激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益，所以在很大的程度上忽略了與自身企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的制度相匹配，在不同的企業(yè)中所具備的企業(yè)的機制是各不相同的，因此僅僅通過薪酬來留住員工并不是明智之取，如果長久的使用此種薪酬體系必然會對企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。

2、可變薪酬體系

從上面我們對傳統(tǒng)的薪酬體系的分析中我們可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬體系存在很多的弊端。因此，要解決這種弊端必須要對現(xiàn)有的薪酬體系進行變革，可變薪酬體系就是在這個階段出現(xiàn)的，在通常情況下，我們又把可變薪酬稱為績效工資，顧名思義，績效工資就是根據(jù)員工的績效而支付的薪酬。所謂的可變薪酬就是在基本工資之外另發(fā)的工資，這種工資員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益越多，所獲得的績效工資，也就是可變薪酬就越多，但是隨著可變薪酬的逐漸流行，企業(yè)在這方面投入的資金就會越來越多，長此以往，企業(yè)就會不堪重負(fù)從而對公司的員工進行裁員，并且企業(yè)在對績效工資進行分配時需要考慮的內(nèi)容很多，涉及到的方法也十分復(fù)雜，在進行的過程中會遇到比較大的阻力。所以，企業(yè)在這個基礎(chǔ)之上又提出了一種新型的薪酬制度，就是我們在本文中所要討論的企業(yè)機體可變薪酬模式。

二、簡析集體可變薪酬模式

1、集體可變薪酬模式的內(nèi)涵和目標(biāo)

我們在本文中所說的集體可變薪酬是指在企業(yè)中的某一個體對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)以及其所工作的崗位存在的價值，在進行薪酬的分配時不再是根據(jù)所工作的職位來評定需要支付的薪酬，而是根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)進行調(diào)整，在集體可變薪酬的模式之中，依然有員工的績效工資，還將其體現(xiàn)在年底的福利中。集體可變薪酬模式，關(guān)鍵在于集體，這里所說的集體就是在企業(yè)中的各部門或是一個團隊在進行工作中對其所做出業(yè)績的獎勵，這種薪酬體系不僅可以實現(xiàn)對員工所做出的貢獻(xiàn)的績效獎勵，同時還能在一定程度上提高一個部門或者一個團隊中員工與員工之間的合作精神，同樣可以實現(xiàn)對員工的精神獎勵，讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造收益的時候貢獻(xiàn)更大的力量，同時還能促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

2、集體可變薪酬模式設(shè)計

在對集體可變薪酬模式進行設(shè)計的時候，首先要確定其設(shè)計思想，在企業(yè)中進行集體可變薪酬模式設(shè)計的主要設(shè)計思想分成思想以及效用最大化思想。就是指在對其進行設(shè)計時達(dá)到企業(yè)獲得最大效益的目的，在對其進行設(shè)計時需要考慮的因素有很多，最主要的就是在設(shè)計時需盡量保證公司中的每一位員工都能參與，同時還要完善相關(guān)的制度，另外要在設(shè)計時規(guī)定一個統(tǒng)一的目標(biāo)以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。將這些前期工作做好就可以開始進行設(shè)計。企業(yè)使用集體可變薪酬模式設(shè)計就是要員工使用最短的時間及成本為企業(yè)獲得最大的效益，從而實現(xiàn)員工對收益的需求以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)這些內(nèi)容，將薪酬的結(jié)構(gòu)進行一定的調(diào)整，企業(yè)機體可變薪酬在調(diào)整后變?yōu)椋夯鶞?zhǔn)薪酬*崗位價值系數(shù)+個人績效薪酬+福利。

3、集體可變薪酬模式的實施

可變薪酬是在員工獲得基本工資的前提下對員工所做的績效進行額外獎勵，可變薪酬的數(shù)額可以全面的反應(yīng)一位員工在工作的過程中對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，雖然在一定的程度上提高了企業(yè)的運營成本，但是通過可變薪酬的實施與發(fā)放，讓員工更加堅定了為企業(yè)創(chuàng)造收益的決心，企業(yè)中產(chǎn)生跳槽思想的員工也會越來越少，從而通過此種方式增加了企業(yè)員工的穩(wěn)定性，企業(yè)雖然使用此種方式降低了員工跳槽率，但是會使員工的工資出現(xiàn)不確定的現(xiàn)象，員工若想保障自己的薪酬水平，就必須努力工作。

三、結(jié)論

從上面文章的描述當(dāng)中我們可以看出，可變薪酬體系與傳統(tǒng)的薪酬模式相比較雖然具有很多的優(yōu)勢，但是同樣存在一些問題，使用可變薪酬體系在無形中提高了管理人員的工作強度與難度，所以只有較高工作能力的管理人員才可勝任，因此企業(yè)應(yīng)該致力于對企業(yè)績效考核的建設(shè)，制度的規(guī)范以及員工與員工之間的協(xié)調(diào)程度，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。（作者單位：浙江省水利水電勘測設(shè)計院）

參考文獻(xiàn)：

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