組織公民行為的研究現(xiàn)狀

祝敏 鄭雪艷

摘 要：隨著企業(yè)競爭的加劇，提高組織績效、提升企業(yè)核心競爭力成了學界研究的一大重點，組織公民行為對組織績效的影響得到了越來越多人的關注。本文從組織公民行為的概念、理論基礎、研究變量及研究的新視角等角度闡述了組織公民行為的研究現(xiàn)狀。

關鍵詞：組織公民行為；強制性公民行為

當代中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)之間的競爭逐漸加劇，而這種競爭的本質(zhì)在于人才之間的競爭。如何提高員工績效以此來提高組織績效一直都是企業(yè)界關注的重點，也是眾多學者研究的課題。眾多研究表明員工的組織公民行為對工作績效有著直接的影響，對組織公民行為的探討自提出起便從未間斷。

一、組織公民行為的概念及理論基礎

（一）組織公民行為的概念

組織公民行為（OCB）這一概念由Katz和Kahn在1966年首次提出，認為有效的組織應該具備以下三種功能：（1）能吸引并留住員工；（2）員工的行為符合其特定的角色要求；（3）員工的表現(xiàn)具有創(chuàng)新性和自發(fā)性，能超越角色規(guī)范。第三種行為被Berteman和Organ于1983年定義為組織公民行為。Organ在1988年其后的研究中給組織公民行為下了一個比較清晰的定義：由員工自愿進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作效能的行為總和。Organ在1997年又對組織公民行為進行了重新定義，認為組織公民行為是員工自發(fā)做出的能維持及強化社交和心理層面的能力進而增強工作績效的行為。目前國內(nèi)應用比較多的還是Organ在1988年對組織公民行為進行的定義。

（二）組織公民行為的理論基礎

1、社會交換論

社會交換論以美國社會學家Homans為代表，該理論認為人類在社會中的一切關系都是交換關系。對于角色內(nèi)行為表現(xiàn)，報酬體系為工作表現(xiàn)的交換提供動力，并可能常出現(xiàn)在員工評價工作或待遇中；但對于角色外行為，交換的動機可能來自于工作的其它方面而不是正式的報酬體系。因此，組織公民行為的表現(xiàn)更傾向于社會情感結果（如公平對待、信任、支持、尊重等）而不是與經(jīng)濟結果有關。

2、合作系統(tǒng)理論

合作系統(tǒng)論由Barnard于1938年提出，他認為合作是整個社會得以正常運轉(zhuǎn)的前提條件，社會的各種組織都是人與人的合作系統(tǒng)。合作系統(tǒng)論對組織公民行為的研究產(chǎn)生了積極的推動作用，引導了后期研究者如何在變革的環(huán)境下，在員工的工作職責無法清晰界定的情況下，促使員工提高合作的意愿，做出超越角色的組織公民行為，從而有效的實現(xiàn)組織目標。

3、公平理論

Adams的公平理論表示：員工通過對勞動投入與所獲得的比率進行橫向和縱向的比較來確定自己的報酬是否合理。但個體感覺自己獲得的報酬不合理時，會產(chǎn)生不平衡感，從而采取一系列的措施來平衡這種不公平感。組織公民行為是一種勞動投入，當員工認為自己受到不平等對待時，會減少組織公民行為來彌補自身心理上的不公平感。

4、印象管理理論

該理論的基本假設：一個人主要的動機是避免獲得消極評價得到積極評價。該理論認為組織公民行為未必是員工因為關心他人和組織利益而做出的自發(fā)行為，而是為了提升自己“好演員”的形象，員工做出組織公民行為更容易被視為更具有奉獻精神的工作者而被肯定。

二、組織公民行為的變量研究

對組織公民行為的變量研究有很多，概括起來可以分為前因變量和結果變量。前因變量包括個體特征、任務特征、組織特征和領導特征這四個方面；結果變量主要指績效。

（一）前因變量

1、個體特征。員工的個體特征是研究最多的一個層面，主要包括態(tài)度、特質(zhì)和動機這兩個方面。態(tài)度是指工作滿意度、上級信任、心理契約等；特質(zhì)和動機指責任心、宜人性、印象管理、晉升等。2、任務特征。主要包括任務反饋、任務內(nèi)在滿足性和任務常規(guī)性這三種形式。3、組織特征。組織特征主要包括組織公平、組織支持、組織文化等。4、領導特征。包括變革型領導、交易型領導、家長式領導、苛責式領導、領導支持性行為、領導——下屬交換、領導者核心自我評價等。

（二）結果變量

對組織公民行為結果變量的研究主要集中在與績效的關系探討，主要有三種觀點。

1，關系績效是組織公民行為的一種方式。工作績效可分為關系績效和任務績效，任務績效是指直接與產(chǎn)品生產(chǎn)和技術支持活動相關的工作內(nèi)容，就是工作效率；關系績效指對心理環(huán)境、組織和社會的支持性活動。

2，工作績效會受到組織公民行為的影響。Podsakoff認為組織公民行為對組織績效提供的貢獻包括：營造具有吸引力的工作場所和工作環(huán)境，以此吸引和留下優(yōu)秀人才；用于減少組織對維持稀缺資源的需要；通過增強人員的凝聚力來增強組織績效的穩(wěn)定性。

3，績效與組織公民行為之間的因果關系難于定論。據(jù)科研表明，高效率、高滿意度的員工比低績效的員工更多的表現(xiàn)出組織公民行為，但難以斷定是高績效導致員工具有較高的組織公民行為還是組織公民行為導致高績效的產(chǎn)生，但有一點可以肯定，組織公民行為與績效之間存在著密切的聯(lián)系。

三、組織公民行為研究的新視角

傳統(tǒng)上的組織公民行為的研究假設是：組織公民行為的動機是利他的。但越來越多的管理者和研究者發(fā)現(xiàn)，組織公民行為并不總是員工自發(fā)進行的一種利他行為，有很多都是迫于各種壓力做出的一些虛假性行為，這種行為從長遠來看弊大于利。Vigoda-Gadot（2007）對組織公民行為進行了重新定義，將這種虛假的公民行為定義為強制性公民行為，即在員工感受到來自主客體及環(huán)境的壓力時，被迫表現(xiàn)出來的一種非自發(fā)性公民行為。

國外已展開了對強制性公民行為的研究，但國內(nèi)對此的研究還比較少。學者彭正龍和趙紅丹（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)強制性公民行為在中國情境下同樣存在，且相比于Vigoda-Gadot的結果表現(xiàn)更為顯著；中國情境下的強制性公民行為對員工組織承若和周邊績效產(chǎn)生直接的負面影響，但對角色內(nèi)行為和任務績效無顯著影響。

強制性公民行為的提出為研究組織公民行為提供了一個新的研究視角，后期的研究還可以從以下幾個方面著手：進行OCB本土化的研究，國內(nèi)大部分對OCB的研究集中在西方的理論背景之下，而我國強調(diào)則是集體主義國家，強調(diào)人際導向，個體對他人的行為反應更為敏感，是否更易表現(xiàn)出OCB以及這種OCB對組織的影響有什么不一樣還需要進行進一步的探討；拓寬對OCB行為的研究視角，對強制性公民行為的研究現(xiàn)只處于一個簡單的理論探討階段，缺少實證研究，未來的研究可以從這方面著手，深入剖析組織公民行為的負面影響機制，可以完善組織公民行為的研究，可以為高效能的管理和高績效提供參考和指導。（作者單位：長江大學）

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