淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

耿麗君

摘 要：人力資源管理一直以來都沒有得到企業(yè)的重視，其管理制度和管理人才的建設都比較落后，人力資源管理部門的職責也就越小，沒有實現(xiàn)真正的管理效用。近年來，隨著經(jīng)濟技術(shù)水平的提高，人才戰(zhàn)略已經(jīng)是每個企業(yè)競爭的核心力量，只有加強人才管理的戰(zhàn)略，才能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，實現(xiàn)競爭力量的提升。文章對目前人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，對于其創(chuàng)新管理的路徑進行了探討，希望能夠給予相關(guān)工作者以幫助。

關(guān)鍵詞：新形勢；人力資源；管理路徑；創(chuàng)新

人才的培養(yǎng)和建設是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)之間的相互競爭日益激烈，發(fā)展企業(yè)的科技和培養(yǎng)技術(shù)人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重點，只有企業(yè)人力資源的科學管理與培養(yǎng)，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。因此，創(chuàng)新新形勢下企業(yè)人力資源管理的新路徑是今后的研究重點。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、人力資源管理觀念落后

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，管理者只是注重技術(shù)操作、設備管理和經(jīng)濟效益數(shù)值的提高，只是從事情的表面著手管理，并沒有認識人人事管理的重要性，也沒有了解人才是任何事情有效進展的核心，進而抑制、一直以來都忽視了人力資源的管理。這種落后的觀念，造成了企業(yè)內(nèi)部管理混亂，工作人員經(jīng)常出現(xiàn)激進的情緒，管理者沒有進行以人為本的現(xiàn)代化管理，致使企業(yè)間的人員流失和流動性較大。培養(yǎng)一個適合該企業(yè)的人才需要較長時間人力和財力的支持，人員和技術(shù)的流失造成了經(jīng)濟效益上升緩慢的現(xiàn)象，從綜合上分析，沒有注重人力資源的管理造成了企業(yè)經(jīng)濟的損失。

2、人力資源的管理體系不完善，管理人員綜合素質(zhì)較低

人力資源的科學管理是近年來重點關(guān)注的內(nèi)容，也是適應當前經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，但是由于我國進行人力資源科學管理的時間較短，經(jīng)驗并不是十分豐富，管理制度也就建立的不是十分健全，甚至還存在試驗階段。人員在執(zhí)行力度上也沒有進行深刻的落實，沒有在實踐中總結(jié)和分析，更沒有進行創(chuàng)新的、針對具體形式的整改。管理人員較多還是遵循老一代的管理辦法，只是關(guān)注人員的考勤和登記，發(fā)放一些重要的文件和通知等，對于企業(yè)人員的管理培訓工作沒有進行學習和落實，對于企業(yè)相關(guān)制度的落實工作也沒有全面的進行，在人才的儲備和培養(yǎng)中沒有發(fā)揮出巨大的作用，成為了形同文職一類的勤雜處理工作者，對于管理者的功能沒有挖掘出來。

3、人力資源管理部門定位低

人力資源管理沒有得到重視追究其原因，關(guān)鍵在于企業(yè)的領導沒有進行真實，將人力資源管理部門的重視度放在了企業(yè)各個部門的最后面，不僅降低了管理工作者的工作積極性，還影響了其他部門對于人力資源部門的輕視，在執(zhí)行各項工作時沒有得到有效的執(zhí)行和落實。由于傳統(tǒng)觀念的深刻束縛，造成了人力資源管理可有可無的現(xiàn)象，造成其工作職能只有招聘，而確實管理的現(xiàn)象。

4、未能建立有效的激勵機制

在人力資源的管理中缺乏創(chuàng)新的管理理念，沒有建立創(chuàng)新的激勵制度。激勵機制是近年來企業(yè)中應用最多的管理辦法，它不僅能夠?qū)崿F(xiàn)短期的效益增長，還能夠?qū)崿F(xiàn)長期的高效管理，通過知識和技能的競技給予員工獎勵，通過年薪制和股份制實現(xiàn)管理層的潛力開發(fā)，通過先進個人的確立，引導更多的人為企業(yè)奮斗。而在大部分的企業(yè)中還沒與健全的激勵機制，沒有將員工的奉獻精神和工作熱情最大化。機械的人力資源管理使得員工工作效率低，工作較被動。

二、新形勢下人力資源管理創(chuàng)新的思路

在市場經(jīng)濟中，人力資源管理呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務性、指導性的特點，人力資源管理只有面向市場，進一步樹立人力資源管理新觀念，不斷轉(zhuǎn)變管理職能，加大用人制度改革力度，建立創(chuàng)新激勵機制，加強員工培訓，才能最終達到人力資源管理的創(chuàng)新。

1、順應社會的需要，進行以人為本的管理理念

以人為本是近幾年來提出的觀念，在進行任何社會工作中都能夠發(fā)揮其巨大的效益。與傳統(tǒng)的管理方式不同，管理方向不再是以事情為發(fā)展的重點，而是以人為工作的核心，真正發(fā)揮人的潛能，從而將各項工作都能夠高效的完成。在以人為本的管理中，管理者要更加注重和人的溝通，了解其生活狀況和工作狀況，主要進行思想的溝通，拉近人與人之間的距離，為工人排憂解難，解決生活中和工作中的煩惱，使得員工能夠全身心的投入到工作中，并未企業(yè)服務。

2、完善人力資源部門的職能體系

傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容和管理辦法已經(jīng)不能夠適應現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，為了提高企業(yè)的競爭力，為了穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人才建設，相關(guān)人力資源管理部門必須尋找新的工作方法，完善職能體系。在企業(yè)的日常管理中加強員工的專業(yè)技能培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)工作，設立激勵機制制度，讓員工們更加積極的投入到企業(yè)的建設中，在日常的管理中，注重以人文本的管理辦法，深入員工的日常工作中，解決員工的煩惱，提高工作效率。針對人資人員，制定具體的工作方法，并按照相關(guān)規(guī)定進行徹底的落實工作，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，并回歸到管理建設中，逐漸完善人資管理部門的職能體系。

3、制定長遠的人才培養(yǎng)計劃

人是企業(yè)進行生產(chǎn)的基礎，也是企業(yè)提高核心競爭力關(guān)鍵，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)型人才是熱力資源管理的關(guān)鍵。在新的社會形勢下，相關(guān)人資專員要對企業(yè)的工作部門和工作人員進行全面的調(diào)查，通過技能考核和員工培訓，對每個人員進行工作記錄，標注每個員工的優(yōu)點和不足，根據(jù)每個人的實際情況進行人員的調(diào)用，發(fā)揮出每個人的長處和潛能。并建立深造培訓管理，對于有發(fā)展的人員進行能力的提升，提高企業(yè)對人才的重視度，在崗位出現(xiàn)空缺時能夠有理想的人員進行頂替，避免影響企業(yè)的日常工作。另外，人才的深造培訓，還能夠提高員工的危機意識，有利于自我能力的提升。

4、建立有效的創(chuàng)新激勵機制

建立科學有效的創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體系，在很大程度上來說，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業(yè)一方面要通過分配制度改革，承認人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機制形成。另一方面要認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才。

5、對企業(yè)員工建立社會保障機制

現(xiàn)在的很多企業(yè)，都對企業(yè)員工實施社會保障制度。企業(yè)對員工建立完善的社會保障制度，才能使企業(yè)上下一心，全心全意的投入到激烈的市場競爭中去。社會化的社會保障機制，主要使指法律的保護和社會保障體系的保證。法律保護主要是保護了企業(yè)員工的基本權(quán)利、利益不受損害；而社會保障體系主要是保障了人的基本生活正常進行。除此之外，企業(yè)諸如“五險一金”等等的基本福利制度，也能夠很好的激勵員工更加努力的為企業(yè)工作，這樣就增強了企業(yè)人員之間的凝聚力。比如，眾所周知的聯(lián)想集團，就在其發(fā)展的過程中，很好的解決了企業(yè)里的老功臣的社會保障問題，使企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

綜上所述，人力資源的管理實施是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，創(chuàng)新人力資源管理的路徑迫在眉睫。相關(guān)單位和領導要順應社會的發(fā)展需要，對人力資源管理進行高度的重視，堅持以人為本的先進管理模式，建立健全的管理制度，運用激勵機制能創(chuàng)新管理不斷挖掘員工們的潛能和工作熱情。把握住企業(yè)創(chuàng)新的機會，對可能出現(xiàn)的困難進行科學的治理，將人力資源管理的創(chuàng)新工作進行徹底的實施。（作者單位：雙鴨山市廣播電視大學）

參考文獻：

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