淺析小微企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建

施喜德

摘要：近年來，我國小微企業(yè)呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，在國民經(jīng)濟中所占的分量也越來越大，極大地促進了國家經(jīng)濟的快速增長和人民生活水平的提高。但面對市場經(jīng)濟的競爭大潮和全球化經(jīng)濟的沖擊，小微企業(yè)的生存處境令人堪憂。小微企業(yè)要想在這個環(huán)境下發(fā)展壯大，構(gòu)建完善的人力資源管理模式至關(guān)重要、迫在眉睫?；诖?，本文在分析小微企業(yè)人力資源管理瓶頸的基礎(chǔ)上，從人才引進、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理四個方面出發(fā)，試圖構(gòu)建小微企業(yè)人力資源的管理模式。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；模式；構(gòu)建

引言

小微企業(yè)是小型微型企業(yè)的簡稱，通常包含小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶。根據(jù)2011年6月，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于印發(fā)小微企業(yè)劃型保障規(guī)定的通知》看，小微企業(yè)涉及行業(yè)覆蓋面廣，共適用于工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、交通運輸業(yè)、餐飲業(yè)等十六個行業(yè)，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標、結(jié)合行業(yè)特點制定。

21世紀進入人力資源需求的年代，企業(yè)對于人才的需求越來越大。具體來說，企業(yè)要想生存、發(fā)展，并在激烈的競爭中占據(jù)一席之地，人力資源作為決定企業(yè)成敗最關(guān)鍵的因素，其配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但長久以來，受多方面因素的影響，絕大部分小微企業(yè)并沒有真正認識到人力資源的重要性，這也成為制約小微企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。因此，本文構(gòu)建了小微企業(yè)人力資源的管理模式，以期對小微企業(yè)的人力資源管理者有所幫助與借鑒。

一、制約小微企業(yè)人力資源管理的瓶頸

1.人力資源管理觀念淡漠，缺乏人力資源規(guī)劃

小微企業(yè)在設(shè)立發(fā)展時，往往會把主要精力放在生產(chǎn)、銷售、技術(shù)研發(fā)等環(huán)節(jié)，人力資源管理觀念都較淡薄，往往會忽視人力資源規(guī)劃，沒有從根本上將人力資源看成是一種可以開發(fā)和利用的資本，而將員工的招聘、培訓(xùn)、工資福利視為企業(yè)的成本而不是投資。另外，大多數(shù)小型企業(yè)的主要部門也就財務(wù)部和辦公室，沒有專門的人力資源部門，人事管理的職能由辦公室代為履行。即使有些企業(yè)發(fā)展到一定階段，設(shè)立了人力資源部門時，其職能劃分也不清晰，日常工作也僅停留在“事”上，忽略了人力資源的合理開發(fā)利用，沒有充分發(fā)揮人力資源的潛在作用。

2.人力資源引進和培訓(xùn)制度不合理

小微企業(yè)招聘人員很多情況下都是通過親屬或熟人介紹，加之企業(yè)招聘范圍窄，更難以招收到高素質(zhì)、高技能的人才，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏新鮮的血液輸入，人力資源質(zhì)量難以提升。同時，許多小微企業(yè)管理者對于員工培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)意識薄弱，在這些方面上的投資很少，甚至不投資。即使有些企業(yè)致力于員工培訓(xùn)，但受限于自身資金、規(guī)模的，培訓(xùn)場所、時間、經(jīng)費難以保證。加之，培訓(xùn)的方式過于落后，多限于師徒之間的口傳心授，培訓(xùn)也停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付方式上，難以形成具有規(guī)模的、系統(tǒng)的、長效的培訓(xùn)模式。

3.員工勞動報酬低、社會福利缺失

小微企業(yè)一旦出現(xiàn)生存困境，就拿人工成本說事。對于利潤微薄的小微企業(yè)來說，當市場上沒有轉(zhuǎn)嫁成本的資本，其唯一可以控制的就是人工成本了。而降低人工成本將使小微企業(yè)更加難以留住人才，企業(yè)的發(fā)展面臨更多的困境。同時，小微企業(yè)員工應(yīng)享受的社會保險福利也嚴重缺失。據(jù)一項調(diào)查顯示，小微企業(yè)各項保險福利費支出占工資比例僅為18%，并且其參保人數(shù)僅為應(yīng)保人數(shù)的12.1%。由于缺乏必要的社會保障，一旦出現(xiàn)傷殘、疾病、失業(yè)、勞動者的生活、養(yǎng)老就難以為繼，這必然會導(dǎo)致他們的不滿，以至離開小微企業(yè)。在法律意識提高的年代，這些權(quán)利被侵害的員工可能會依法維權(quán)，而如果那樣的話，小微企業(yè)將面臨承擔違法成本的風險，對其發(fā)展來說可謂雪上加霜。

4.績效評估機制不科學，激勵機制過于單一

我國的小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集責、權(quán)、利三位于一體，而員工的責、權(quán)、利不統(tǒng)一，導(dǎo)致出現(xiàn)績效評估標準及過程不合理，激勵機制過于單一的問題。部分小微企業(yè)的績效評估缺乏定量的分析，只是依據(jù)員工的工作態(tài)度進行定性評價。在評估的過程中，多以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見來判斷而非依據(jù)員工的業(yè)績。同時，大多數(shù)小微企業(yè)的激勵機制過于單一，側(cè)重于物質(zhì)上的激勵，而忽視了企業(yè)員工精神層面的追求。短時間內(nèi)，這種物質(zhì)的激勵能夠起到一定調(diào)動和提高員工的積極性的作用，但長期以往，企業(yè)員工精神追求的喪失，導(dǎo)致自身的理想、信念、責任的逐步淡化，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是極為不利。

二、小微企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開規(guī)章制度，它不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要也是規(guī)范指引企業(yè)部門工作與職工行為的需要。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，一套合法合理的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理，既能增強企業(yè)的競爭力，又有利于提高管理效率，保障企業(yè)運作的有序化、規(guī)范化。基于此，本文構(gòu)建了小微企業(yè)人力資源管理模式的初步框架，以期助力小微企業(yè)的發(fā)展。小微企業(yè)人力資源管理模式如圖1，具體內(nèi)容如下：

1.人才引進

當前，企業(yè)之間的競爭的背后歸根到底是人才的競爭。因此，企業(yè)必須大力創(chuàng)新人力資源管理制度，推進人事制度改革戰(zhàn)略，形成一個科學有效、相對完善的招聘、任用、激勵和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，來吸引和留住人才。小微企業(yè)在創(chuàng)立期，規(guī)模小、實力差、品牌影響力不夠，這使得大部分的小微企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。為了使得公司正常地運行，引進人才可以通過內(nèi)部推薦的形式來保持人員的穩(wěn)定。同時，創(chuàng)立者應(yīng)充分利用自身的人際圈子，來廣攬人才。進入成長期之后，小微企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)非正規(guī)的人才引進模式，應(yīng)加強招聘人才的培養(yǎng)，建立起科學的人員招聘和選拔機制，著重進行正規(guī)的市場招聘。進入成熟期后，企業(yè)要進一步完善人才引進和任用機制。一是，要建立人才預(yù)警機制。

預(yù)警內(nèi)容包括學歷與職稱預(yù)警、年齡預(yù)警、工作態(tài)度預(yù)警等；二是，要建立人才信息收集與反饋機制。在招聘過程中經(jīng)常遇見素質(zhì)不錯的人才，但由于崗位編制的限制無法將這些人才招進企業(yè)，企業(yè)就必須建立人才儲備體系，與這些人才保持適當?shù)穆?lián)系，使企業(yè)需要用到該人才時可以及時與其取得聯(lián)系；三是，要規(guī)范企業(yè)人才檔案管理。人才檔案是一個企業(yè)軟件的保險柜。企業(yè)可以根據(jù)檔案上的信息與人才進行聯(lián)系和招聘，使得這些人才歸企業(yè)所有，幫助企業(yè)達到自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標。這樣既能提高招聘的速度與效率，又能節(jié)省企業(yè)現(xiàn)階段急需的專精人才的招聘成本，省時省錢又省力。

2.培訓(xùn)開發(fā)

許多企業(yè)老板認為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才。這種急功近利的人才觀，是很多小微企業(yè)的致命弱點。但人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，因此，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投資力度，強化人力資源培訓(xùn)。在創(chuàng)立期，受經(jīng)費、人力等諸多因素的印象，小微企業(yè)難以聘請專業(yè)的培訓(xùn)人才。這時，企業(yè)的培訓(xùn)主要依靠員工之間的經(jīng)驗交流，創(chuàng)立者要多鼓勵員工進行自我學習。進入成長期后，隨著經(jīng)營規(guī)模的逐步擴大，業(yè)務(wù)要求更加專業(yè)，企業(yè)必須要開始著手員工自身的正規(guī)培訓(xùn)。在培訓(xùn)之前，管理人員要根據(jù)員工的培訓(xùn)需求“因材施教”，并制定正規(guī)的培訓(xùn)計劃。考慮到經(jīng)費緊張的情況，可以考慮AA制培訓(xùn)（企業(yè)和員工共同承擔培訓(xùn)費用）和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。小微企業(yè)進入成熟期后，必須建立完善的培訓(xùn)機制。同時，除了業(yè)務(wù)專業(yè)知識的培訓(xùn)之外，企業(yè)要逐步重視員工價值觀的培訓(xùn)，以提高員工的企業(yè)認同感及凝聚力。另外，企業(yè)要著手打造學習型組織，培養(yǎng)員工自主學習氛圍，以提高組織活力和人力資源品質(zhì)。

3.績效管理

人力資源管理單純依靠制度來約束員工是不夠的，必須建立恰當、有效的激勵機制，給予每個員工滿意的待遇，充分調(diào)動員工的工作積極性，才能最終使得企業(yè)留住人才，確保企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。小微企業(yè)創(chuàng)立初期，往往缺乏規(guī)范明確的考核制度，績效評估缺乏定量的分析，只是依據(jù)員工的工作態(tài)度進行定性評價。進入成長期后，小微企業(yè)戰(zhàn)略目標逐漸明晰，對員工的績效管理要將企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標與結(jié)果聯(lián)系起來，同時與員工共同協(xié)商具體績效目標的設(shè)定，建立一套完善的績效指標體系。在成熟期，小微企業(yè)要適當借鑒大中型企業(yè)的績效管理理念與方法，如平衡計分卡、目標管理法、財務(wù)評價方法、360度考評等，并根據(jù)自身情況加以創(chuàng)新。

4.薪酬管理

一直以來，小微企業(yè)薪酬激勵措施隨意性較大，特別是在企業(yè)成立初期，由于內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不清晰，崗位價值無法有效體現(xiàn)，表現(xiàn)為工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有“大鍋飯”現(xiàn)象存在。在創(chuàng)立初期，小微企業(yè)根據(jù)崗位說明書確定崗位工資，并與績效工資或獎金緊密結(jié)合。同時，在以貨幣工資為主的前提下，注重非物質(zhì)形式的精神激勵，如公開表揚有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工或者為其頒發(fā)標兵證書等；企業(yè)進入成長期后，應(yīng)靈活增加具有物質(zhì)形式的精神激勵，如創(chuàng)新激勵、職務(wù)激勵等，其中職務(wù)激勵以職位晉升為主要形式。成熟期后，小微企業(yè)應(yīng)當完善長短期結(jié)合的薪酬激勵機制，其中短期激勵以貨幣工資為主，長期激勵包括股權(quán)、未來收益、專項基金等形式，同時逐步完善物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬激勵機制。

另外，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著無法代替的作用。企業(yè)文化和企業(yè)制度是相互促進相輔相成的，就像法律與道德一樣。企業(yè)制度就像法律，是必須遵守的死板規(guī)條。而企業(yè)文化就像道德，是存在人們心中的無形的東西，人們會自覺遵守企業(yè)的文化就像遵守道德那樣。小微企業(yè)必須建立以人為本的企業(yè)文化，在對待人才的態(tài)度上不能再像以往那樣當他們只是賺錢的機器和工具，而應(yīng)該平等的對待每一個員工，尊重和關(guān)心員工，重視人才、留住人才。只有這樣企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

結(jié)語

隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，企業(yè)只有把握好人才這一個關(guān)鍵的資源，才能在洶涌的時代發(fā)展大潮中立于不敗之地。吸引并留住人才仍然是小微企業(yè)未來長期一段時間內(nèi)研究的課題。本文就小微企業(yè)人力資源管理中存在的問題展開研究，構(gòu)建了小微企業(yè)人力資源的管理模式，能夠?qū)π∥⑵髽I(yè)在今后的人力資源管理提供一些科學而有根據(jù)的理論依據(jù)。但小微企業(yè)在實際操作中還要從實際出發(fā)，實踐結(jié)合理論，用實踐檢驗理論。（作者單位：福建省福州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學校）

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