胡若曦

摘要：目前我國正處在產(chǎn)業(yè)變革時(shí)期，企業(yè)發(fā)展對(duì)科學(xué)技術(shù)、環(huán)境、人文的依賴越來越高，對(duì)員工的技術(shù)能力、創(chuàng)新意識(shí)的需求不斷增大，迫使企業(yè)想要生存、發(fā)展，留住人才，就得注重人力資源的管理，尤其是對(duì)知識(shí)型人才管理。為了使企業(yè)在慘烈的經(jīng)營條件下實(shí)現(xiàn)生存及接持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該通過改變現(xiàn)有人力資源管理模式，分析企業(yè)管理中關(guān)于人才培養(yǎng)的的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，建立健全績效管理方案，提升企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；績效考核；激勵(lì)體系

一、知識(shí)型員工的概念

知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者，這一概念是由美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。本文對(duì)于知識(shí)型員工定義為：掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，知識(shí)型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻(xiàn)者，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工具有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、很高的創(chuàng)造性和自主能動(dòng)性、工作評(píng)價(jià)的復(fù)雜性、較高的流動(dòng)性、工作過程難以監(jiān)督和控制、在個(gè)人物質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

二、企業(yè)知識(shí)型員工管理的問題

（一）缺乏有效的激勵(lì)體系。知識(shí)型員工通常在生存權(quán)利滿足的條件下，對(duì)個(gè)體發(fā)展的需要要求較高。但在企業(yè)里普遍存在不計(jì)報(bào)酬的勞動(dòng)，或者變相迫使員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，降低其勞動(dòng)積極性；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用針對(duì)薪酬的激勵(lì)的方法，對(duì)員工的認(rèn)知還停留在“經(jīng)紀(jì)人”的理解上，認(rèn)為只要員工薪酬提高了就可充分發(fā)揮其潛能，而沒有考慮到知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)與尊重的因素。

（二）缺少快速有效的績效反饋。企業(yè)通常采取后對(duì)績效反饋的重視不足，往往采取片面或評(píng)考分離的績效制度，不能全面，快速達(dá)到績效考核目的。為能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果對(duì)員工一一進(jìn)行面談，以期在將來的工作中督促員工進(jìn)行有針對(duì)性的改良，從而使員工的自我成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，績效考核淪為表面。

（三）缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。一者，企業(yè)未對(duì)部分員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也就是說絕大部分員工對(duì)以后在集團(tuán)的發(fā)展前景感到擔(dān)憂，這從側(cè)面反映了公司的晉升通道過窄，并不能將大部分的員工納入其中。

二者，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃并不明確，造成企業(yè)中堅(jiān)力量在未能與企業(yè)形成良性心理契約的情況下，跳槽到更加符合自身發(fā)展利益的其他企業(yè)中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展在人才培養(yǎng)上留下遺憾。

（四）國內(nèi)企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。知識(shí)型員工由于其自身價(jià)值與市場需求，具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既受市場需求的外部因素影響，也有自身所在企業(yè)環(huán)境與工作內(nèi)容的內(nèi)部因素影響。其追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)，通過企業(yè)間的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。

三、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理的建議

（一）建立知識(shí)性員工的績效管理方案。針對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)，通過五個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

1.績效管理的準(zhǔn)備階段?？荚u(píng)的參與者。主要涉及考評(píng)者和被考評(píng)者兩類人員：考評(píng)者一般由各層級(jí)管理人員（主管），人力資源部專職人員組成；二是被考評(píng)者，即全體員工?？荚u(píng)的類型?？荚u(píng)的類型主要有上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等。考評(píng)的方法。主要有三大類，即：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法和行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法及結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法。

2.績效管理的實(shí)施階段。作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，此階段應(yīng)注意收集信息和積累資料、績效溝通與管理兩個(gè)問題。在實(shí)施階段由企業(yè)整體到各個(gè)職能部門，甚至每個(gè)績效管理的單元，都會(huì)產(chǎn)生大量的新信息?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在實(shí)施階段是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷提高員工工作績效的：

3.績效管理的考評(píng)階段?？冃Э荚u(píng)作為衡量員工任務(wù)成果的重要手段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；全面觀察并詳細(xì)記錄；科學(xué)化行政程序；獲取準(zhǔn)確數(shù)字資料。

企業(yè)應(yīng)從兩方面對(duì)績效考評(píng)展開管理工作：一是對(duì)績效評(píng)審系統(tǒng)的再審核，即成立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的工作小組，定期收集知識(shí)型員工數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)工作的審核與核查。二是成立公司員工反饋系統(tǒng)，給予被考評(píng)者多方位的反饋渠道，并及時(shí)發(fā)布員工反饋的處理結(jié)果。

只有確?？己诉^程、結(jié)果的公平性與及時(shí)性，才能穩(wěn)定員工情緒，使其在公司中發(fā)揮100%甚至更高的工作效率。

4.管理的總結(jié)階段。企業(yè)對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，其目的不僅需發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的問題，還要以小見大，通過對(duì)員工任務(wù)績效的分析，揭示企業(yè)組織中對(duì)員工管理存在的問題。主管應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)，分月、季度和年度進(jìn)行績效管理總結(jié)會(huì)。

5.管理的應(yīng)用開發(fā)階段。考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。人力資源部門定期地組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)，圍繞考評(píng)者遇到的各種問題進(jìn)行討論，尋求解決問題的辦法和對(duì)策。這樣就大大增強(qiáng)了各級(jí)主管的績效管理意識(shí)和管理技能，對(duì)績效管理體系的提高有重要的意義。

（二）建立快速有效的反饋渠道。知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，企業(yè)根據(jù)其特征建立的反饋渠道能夠充分滿足他們這方面的精神需求。從而使其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

企業(yè)在日常管理中，應(yīng)將反饋渠道形成書面制度，并嚴(yán)格實(shí)施。在日常工作中將企業(yè)的文化氛圍通過制度的制定、反饋渠道的多元、自主能力的培養(yǎng)的方式，將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中，讓知識(shí)型員工獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，降低其流動(dòng)性。

（三）加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀教育，培養(yǎng)知識(shí)型員工職業(yè)道德素質(zhì)。現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，只有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)有忠誠度并具有職業(yè)道德的人才，才能為企業(yè)所用。企業(yè)不僅需要培養(yǎng)知識(shí)型員工的歸屬感，還要給知識(shí)員工全面的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

知識(shí)型員工是企業(yè)的重要儲(chǔ)備，將在企業(yè)不斷發(fā)展中從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。只有給予其綜合性、全局性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其在實(shí)踐中獲取大局觀、世界觀，才能與企業(yè)的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。

（四）創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力。企業(yè)良好的氛圍及不同部門的團(tuán)隊(duì)精神，才能給予知識(shí)型員工家庭式的情感安慰。當(dāng)企業(yè)可以形成積極向上、樂觀奮斗的團(tuán)隊(duì)氛圍，員工可以從現(xiàn)目前從事的崗位上獲得更為豐富的成就感與滿足感。企業(yè)可以通過不定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、慶功會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，管理者更可以通過以上的形式獲得員工的隱形風(fēng)格，有利于日后的工作安排與性格磨合。對(duì)合理配置公司人力資源，充分發(fā)揮員工積極性有顯著作用。（作者單位：重慶大學(xué)城市科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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