崗位輪換

齊國棟

摘要：本文從雙贏的角度對崗位輪換這一組織變更手段為員工和組織帶來的影響展開了分析。先是提出崗位輪換的問題，解釋其概念與分類；然后分析崗位輪換在管理上的意義，強調(diào)其必要性；最后為如何更好地發(fā)揮崗位輪換的作用提出可行的建議，以通過其實現(xiàn)員工與組織的雙贏。

關(guān)鍵詞：崗位輪換；員工；組織

1.崗位輪換問題的概述

1.1崗位輪換問題的提出

在亞當(dāng)·斯密所著的《國富論》中，其基本原理之一是勞動分工理論，工作專業(yè)化制度即是由此發(fā)展而來的，工作專業(yè)化雖然一定程度上提高了生產(chǎn)各環(huán)節(jié)甚至整個社會的生產(chǎn)效率，但是過多強調(diào)每一個工作崗位上的專業(yè)化程度所帶來的崗位工作單一和重復(fù)操作的缺點也是很鮮明的。這種工作專業(yè)化很容易導(dǎo)致某一特定工作崗位上的工人產(chǎn)生厭倦感，造成工人工作滿意度下降，最終會影響到整體的生產(chǎn)效率。由此，在20世紀(jì)50年代初，Viteles提出了崗位輪換這一論題。隨著崗位輪換在世界各地的普遍推廣，其功能從最初彌補工作專業(yè)化制度的不足發(fā)展成為一種人力資源管理的手段，用來幫助員工學(xué)習(xí)工作技能或激勵員工的工作積極性，在組織的管理過程中發(fā)揮了越來越大的作用。

1.2崗位輪換的概念與分類

1.2.1崗位輪換的概念

崗位輪換主要表現(xiàn)為組織內(nèi)平行調(diào)動的形式，是指企業(yè)等組織在員工被安排到某一崗位一段時間后，將其從原崗位橫向調(diào)動到另一工作崗位。崗位輪換雖然主要表現(xiàn)為員工的橫向職務(wù)流動，但實際上輪換的崗位之間可以是存在上下級的技術(shù)聯(lián)系，也可以是并行關(guān)系，且對員工的縱向職業(yè)生涯發(fā)展也具有積極的作用和意義。

1.2.2崗位輪換的種類

目前普遍存在于組織中的崗位輪換的形式主要有三種：

1.2.2.1調(diào)試性崗位輪換

該形式的崗位輪換又可稱為補救性崗位輪換，因為其一般是組織為補救因工作崗位的安排為員工或組織帶來的不利影響而采取的措施。調(diào)試性崗位輪換往往是由招聘時沒有將員工的工作能力與工作崗位實現(xiàn)匹配造成的，招聘來的員工不適合此崗位，在日后需進行崗位輪換的調(diào)整，這樣就會造成組織人力資源的浪費。所以在組織的人力資源管理的過程中應(yīng)盡量減少調(diào)試性崗位輪換的比例。

1.2.2.2任務(wù)性崗位輪換

這種崗位輪換是根據(jù)組織某一特定任務(wù)的實際工作崗位需要而進行的崗位增減調(diào)換，以最大程度的發(fā)揮整體人力資源的效用。又按照具體情況分為結(jié)構(gòu)性輪崗和項目性輪崗。隨著社會的不斷向前發(fā)展，市場的要求越來越多樣性，組織要想滿足這種社會要求，使自己在市場中占有一席之地，就必須增加新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的工作崗位安排進行調(diào)整，這就是結(jié)構(gòu)性輪崗的情況，且在輪崗前需要對員工進行培訓(xùn)，盡量做到一專多能，以適應(yīng)崗位的要求。而項目性輪崗，則是根據(jù)組織具體的項目任務(wù)要求，在部門內(nèi)或是跨部門調(diào)動員工組成新的項目工作團隊的崗位輪換方式。

1.2.2.3發(fā)展性崗位輪換

發(fā)展性崗位輪換是組織為了多方面的發(fā)掘員工的工作潛能，鍛煉員工的工作能力，在某一部門內(nèi)或是跨部門的對員工進行的崗位輪換。根據(jù)員工的自我意愿，具體分為主動性輪崗和被動性輪崗。主動性輪崗是員工依據(jù)組織所公布的職位需求，自行提交申請而進行的崗位輪換。在這種輪崗的情況下，員工的主動性和積極性較高，輪崗后為組織帶來的效益較大。而被動性輪崗是組織不顧員工的自我意愿，員工在某一崗位上工作一段時間后要根據(jù)規(guī)定進行的崗位輪換，是具有強制性的。

2.崗位輪換對于人力資源管理的意義

隨著崗位輪換的普及越來越廣，在組織的人力資源管理實施過程中崗位輪換也受到愈來愈多的重視。不僅僅是組織整體，員工也把崗位輪換看作一種有利的管理行為。崗位輪換可以說是實踐人力資源管理的一種重要措施，有助于員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，更有助于組織改善其工作效率，有利于組織的長遠發(fā)展。

2.1對于員工個人而言

2.1.1崗位輪換可以為員工營造一個新的工作環(huán)境

通過崗位輪換，將員工從原來的工作崗位調(diào)換至一個新的工作崗位，不同的工作崗位有著不同的工作內(nèi)容，這樣為員工營造一個與原來不同的工作環(huán)境，可以消除原來崗位上長期的工作專業(yè)化給員工造成的心理上甚至生理上的疲頓，提高員工的工作積極性和工作熱情，自覺地為企業(yè)貢獻自己的能力。

2.1.2崗位輪換可以幫助員工確定職業(yè)方向

正確的選擇自己的職業(yè)方向有利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，雖然進入組織之前HR們會做一些標(biāo)準(zhǔn)化測試或是專家咨詢等，幫助員工了解自己的職業(yè)偏好、職業(yè)技能等，但是這些測試有可能會脫離實際，職業(yè)方向往往需要真正的投入到工作崗位中才能確定。崗位輪換對員工進行動態(tài)化管理，使員工體驗、經(jīng)歷不同崗位的工作，從而發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位，確定職業(yè)方向。

2.1.3崗位輪換可以幫助員工提升工作能力

員工個人在工作時，學(xué)習(xí)并掌握不同的知識與技能對個人的職業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。崗位輪換使員工經(jīng)歷不同的工作崗位、不同的工作環(huán)境，甚至?xí)?yīng)對復(fù)雜的條件，在輪崗的過程中體驗不同的工作情景有助于員工接受新的知識和技能，拓展自己能夠工作的領(lǐng)域，提高其工作能力，把員工培養(yǎng)成多能的人才，可以適應(yīng)不同的工作環(huán)境，更有利于員工的長期職業(yè)發(fā)展。

2.2對于企業(yè)等組織而言

2.2.1崗位輪換有助于滿足組織人員配置的彈性需求

組織人員配置的彈性是指短時間內(nèi)要求組織調(diào)整不同工作崗位上員工的能力。組織內(nèi)的員工不免會發(fā)生離職或請長假，當(dāng)發(fā)生這種情況時就需要組織內(nèi)的其他員工來接替此員工的工作，就要求員工具有短時間內(nèi)適應(yīng)不同崗位工作的能力。而崗位輪換可以幫助組織在平時培養(yǎng)復(fù)合性的人才，使其一專多能，在組織內(nèi)部員工發(fā)生變動時能夠迅速填補崗位空缺。

2.2.2崗位輪換有利于組織內(nèi)良好工作氛圍的形成

一種良好和諧的工作氛圍對于組織內(nèi)各項工作的順利開展來說意義非凡。崗位輪換，讓員工體驗不同的工作崗位，可以使員工認(rèn)清崗位與崗位之間的關(guān)系，全面認(rèn)可各項工作的意義，可以消除之前各部門只強調(diào)本職工作的重要性，而忽視甚至指責(zé)其他崗位的工作，有助于各部門之間相互理解相互協(xié)調(diào)，和諧的開展各項工作，從而營造良好和諧的工作氛圍，提高組織的工作效率。

2.2.3崗位輪換能夠幫助組織提高創(chuàng)新能力

若將一個員工固定在某一工作崗位上，即便可以使其具有較強的專業(yè)能力，可是長此以往，他便會對這一崗位上的工作產(chǎn)生麻木感，失去對工作內(nèi)容的熱情和敏感性，墨守成規(guī)，自然也就沒了創(chuàng)造力，這種疲頓現(xiàn)象會大大削弱組織的創(chuàng)新能力和運作的效率。而通過定期或不定期的輪崗，讓員工體驗新的工作崗位，保持其對工作的熱情和活力，有利于提高組織整體的創(chuàng)新能力。

3.如何更好地發(fā)揮崗位輪換的作用

通過以上的分析，可以發(fā)現(xiàn)崗位輪換不僅僅是為了彌補工作專業(yè)化制度的不足，其更大的意義在于提升員工的工作能力，激發(fā)其工作潛能，以更好地促進組織的多元化發(fā)展，提高組織的創(chuàng)新能力和效率，最終實現(xiàn)員工與組織的雙贏發(fā)展。那么如何實施崗位輪換，使其更好地發(fā)揮對員工、對組織的積極作用，本文提出了幾點建議。

3.1轉(zhuǎn)變員工對崗位輪換的觀念

通常情況下，崗位輪換只是將員工的崗位進行部門內(nèi)或是跨部門的平級調(diào)動，不會晉升也不會加薪，（上轉(zhuǎn)第16頁）

就容易被員工誤解成由于犯了錯或是不勝任原崗位的工作才會被換崗，會對崗位輪換產(chǎn)生抵觸心理，無法順利地投入新崗位的工作。另外，員工在原崗位上工作一段時間，已掌握其工作流程，得心應(yīng)手，與周圍的同事關(guān)系融洽時，便不再愿意被調(diào)動從起點開始。這些情況都會大大降低崗位輪換所期望的效率，因此在崗位輪換前要轉(zhuǎn)變員工的觀念，使他們重新認(rèn)識到崗位輪換是一個學(xué)習(xí)更多技能和知識的機會，能為自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展，建立良好的根基，讓他們認(rèn)可崗位輪換的意義，那么崗位輪換實踐時便會比較順利。

3.2崗位輪換之前對員工進行培訓(xùn)

崗位輪換有可能會發(fā)生在組織內(nèi)跨部門的情況下，不同部門之間的工作可能存在著較大差異，因此在輪崗前對員工進行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn)，使員工對即將接觸的新的工作有一定的了解，掌握一些工作所需的技能，進入到新工作時便會比較輕松，開展工作也較順利，員工也會更加樂意接受崗位輪換的實踐，更不會影響到組織整體的工作效率。

3.3合理地確定崗位輪換的時間間隔

組織在實踐崗位輪換工作時，要充分考慮崗位輪換的時間間隔。若崗位輪換工作過于頻繁，則會帶來無法充分發(fā)揮員工的潛能而浪費了崗位輪換的機會、員工發(fā)生短期行為對工作懈怠沒有責(zé)任感等不良后果；若崗位輪換工作間隔時間過長，則不能很好的消除由于員工長期工作在同一崗位上產(chǎn)生的厭倦消極情緒所帶來的影響，使得崗位輪換工作的效率降低。根據(jù)相關(guān)的研究結(jié)果，一般情況下，員工在某一崗位上工作至少兩年以上，才會熟悉相應(yīng)的工作崗位，工作中得心應(yīng)手，能以較高的工作效率為組織貢獻自己的能力。組織可以以此為參考合理地確定崗位輪換的時間間隔。

綜上所述，組織應(yīng)正確認(rèn)識到崗位輪換在人力資源管理中的重要地位，并且在實施崗位輪換時要根據(jù)各部門的實際需要，根據(jù)每個員工各自的工作能力、工作興趣來發(fā)揮他們的潛能。只有如此，才能充分利用崗位輪換使員工與組織實現(xiàn)發(fā)展的雙贏。（作者單位：國華（東營河口）新能源有限公司）

參考文獻：

[1]肖鳴政，蕭志穎.當(dāng)前管理人員崗位輪換的問題與改進[J].中國行政管理，2009，（4）：16-20.

[2]章小波.崗位輪換——組織與員工生涯管理的雙贏策略[J].蘇州大學(xué)學(xué)報，2005，（1）：41-44.

[3]朱正磊，張霞.淺議人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換[J].人資視域，2012，（36）：15-16.