工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

王靜

摘要：工資薪酬在人力資源里中的作用毋庸質(zhì)疑，尤其是對員工的激勵作用更是顯而易見，但是在制定工資薪酬制度時，要注意公平性及合理性的問題，才使工資薪酬真正發(fā)揮出激勵員工的作用。文章首先介紹了工資薪酬的主要組成部分;其次概述了薪酬管理與其他環(huán)節(jié)管理之間的關(guān)系;最后探討了影響薪酬激勵作用的條件及其對策，僅供交流使用。

關(guān)鍵詞：工資薪酬;人力資源管理;激勵作用

企業(yè)員工的工資薪酬主要由兩部分構(gòu)成，一是經(jīng)濟(jì)型的薪酬，二是非經(jīng)濟(jì)型的薪酬。一般情況下，主要是指前者，對員工有著明顯的激勵作用的也是經(jīng)濟(jì)性的薪酬，但是企業(yè)人力資源管理部門在指定薪酬制度時，也應(yīng)該考慮到非經(jīng)濟(jì)性薪酬，兩者全面綜合，才能真正起到激勵的作用。

一、工資薪酬的主要組成部分

（一）經(jīng)濟(jì)性薪酬

經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指員工在企業(yè)所擁有的崗位內(nèi)給企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來用貨幣或者實物所表現(xiàn)出來的薪酬支付，主要包括基本工資、績效工資、激勵工資及員工福利等。

（二）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

以非經(jīng)濟(jì)方式對員工工作、心理及環(huán)境的滿足感進(jìn)行衡量的手段被稱之為非經(jīng)濟(jì)薪酬，主要分為工作與社會兩方面。工作方面主要包含工作中產(chǎn)生的成就、工作中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)及責(zé)任的優(yōu)越感;社會方面則分為社會地位、個人的成長、實現(xiàn)個人價值等方面內(nèi)容。除了工作及社會還包含工作環(huán)境等。在企業(yè)的管理中，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵作用更為明顯。

二、薪酬管理與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系

（一）酬管理與人力資源規(guī)劃間的關(guān)系

作為企業(yè)成長的重要動力，人才資源是每個企業(yè)必有的工作。人力資源規(guī)劃主要是將公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為人才需求的過程。其主要目的在于對企業(yè)人才的把握。人力資源規(guī)劃主要有戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃及費(fèi)用規(guī)劃五類。人力資源規(guī)劃主要是對企業(yè)人才的把握， 而企業(yè)員工的直接目的則是對薪酬的獲取，因此良好的薪酬管理是企業(yè)吸引人才的主要途徑之一。

（二）薪酬管理與人才招聘之間的關(guān)系

企業(yè)要想得到發(fā)展，關(guān)鍵在于對人才的引入，留住核心人才。在人才招聘中，合理的薪酬管理是其工作的保障。其薪酬不僅僅是工資，還包括其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

（三）薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系

各級管理者與企業(yè)員工為了使組織目標(biāo)得以完成，而共同參與的績效計劃制訂、績效輔助間的溝通、績效考核的評價、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升等的持續(xù)循環(huán)被稱之為績效管理。通過對個人、部門及組織績效的持續(xù)提升達(dá)到績效管理的目的。

三、影響薪酬激勵作用的因素

（一）薪酬管理的合理性

作為企業(yè)支付員工報酬的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬制度主要由員工的勞動熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度所決定。在企業(yè)管理中，員工工作熱情的直接影響因素則是薪酬制度的合理性、公平性。

（二）企業(yè)員工對薪酬的滿意度

員工薪酬的滿意度直接受到員工期望薪酬的影響，從而影響員工工作熱情。了解員工對薪酬的期望值是使薪酬管理有效發(fā)揮激勵作用的條件之一。

（三）企業(yè)員工的年齡及知識結(jié)構(gòu)

在當(dāng)今企業(yè)管理中，薪酬已不只是工資，還包含工作職位所提供的附加值。不同的年齡層及文化水平的員工對薪酬的認(rèn)可程度是不同的。

四、充分發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用的對策

人力資源管理是企業(yè)管理中最為重要的一點(diǎn)，尤其是在企業(yè)競爭壓力如此之大的今天，如果能夠采取有效的人力資源管理措施，將會提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)人力資源管理手段有多種，但是對員工起到最直接作用的就是工資薪酬手段，以工資薪酬作為標(biāo)桿，依據(jù)員工的表現(xiàn)來進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以此來提高企業(yè)員工工作的積極性，但是并不是所有工資薪酬手段都能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，因此需要采取相應(yīng)的對策，以使工資薪酬手段達(dá)到激勵員工的目的。

（一）薪酬管理應(yīng)該具備公平性

公平性是薪酬管理必須要遵循的原則，傳統(tǒng)的薪酬管理模式不會得到任何的響應(yīng)，只會使員工越來越失去工作的興趣。其公平性主要體現(xiàn)在三大方面：一是結(jié)果要公平合理，依據(jù)員工個人的能力來調(diào)整工資，漲幅有度，要讓員工沒有任何異議;二是程序公平性，即薪酬管理流程要公平合理，杜絕暗箱操作的情況，一旦出現(xiàn)這種情況，整個管理制度都會受到員工的質(zhì)疑;三是信息的公平性，這主要體現(xiàn)在薪酬管理的公開性方面，每位員工的薪酬都應(yīng)該公開，以方便其他員工查詢了解。薪酬管理如果能夠遵循公平性原則，對員工來說將會起到非常大的激勵作用，因為薪酬是衡量員工工作表現(xiàn)最重要的手段，如果管理中存在不公平的現(xiàn)象，不僅不會激烈員工努力工作，還會打消員工工作的積極性，其副作用非常大。另外，薪酬管理越合理，員工心中就越有一種歸屬感，對企業(yè)的忠誠度也就越高，進(jìn)而企業(yè)的內(nèi)部凝聚力也就越高，因此工資薪資管理對激勵企業(yè)員工意義重大，人力資源管理人員必須遵循。

（二）薪酬與績效有效結(jié)合

通常情況下，企業(yè)薪酬主要由四部分組成：一是基本工資，即員工基本的生活保障工資;二是績效工資，即員工完成規(guī)定任務(wù)的報酬;三是激勵工資，也可以將其稱之為獎勵工資，即員工完成原有的工作之外額外完成的任務(wù)，企業(yè)作為獎勵多付給員工的工資;四是員工福利，除了國家規(guī)定的基本的福利之外，企業(yè)也可以依據(jù)員工的工作能力與表現(xiàn)給予更多的福利。經(jīng)過大量的實踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資的實施對企業(yè)員工的激勵效果十分明顯。企業(yè)薪酬管理中績效及其激勵工資都會影響到員工的工作態(tài)度，員工為了獲得更大的利益，必須為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，將員工利益與企業(yè)利益有效地結(jié)合起來，這對企業(yè)發(fā)展十分有利。

（三）制定合理的薪酬水平

企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造利益的同時，也同時滿足基本的生活需求，因此企業(yè)需要付給員工工作勞動相匹配的薪酬待遇，大部分企業(yè)員工工作也僅僅是為了獲得相應(yīng)的報酬，并沒有其他任何的想法，也就沒有為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價值的想法，如果企業(yè)所有的員工都抱有同樣的想法，企業(yè)將難以得到持續(xù)發(fā)展。為了改變這種思想，人力資源管理部門需要制定合理的薪酬水平，首先基本工資能夠滿足企業(yè)員工基本生活，其次需要有適當(dāng)?shù)臐q幅，依據(jù)員工的能力漲幅程度不同。如果薪資水平過低，即使企業(yè)的工作環(huán)境十分優(yōu)越，也難以留住核心人才，而如果薪酬漲幅不合理，也會影響員工的工作情緒，因此企業(yè)制定的薪酬水平必須合理，如果能夠融入一定的競爭元素，其激勵效果將會更加明顯。

（四）保持激勵的長久性

因為員工的薪酬具有短期性，因此將員工的工作情緒及態(tài)度等都會出現(xiàn)短期積極的現(xiàn)象，也就說單純的薪酬對企業(yè)員工來說只具有短期的激勵作用，員工在短時間內(nèi)會積極努力的工作，但是超過一段時間之后，其積極性就會逐漸消失。實際上，不僅企業(yè)底層員工會出現(xiàn)這種短期行為，企業(yè)管理層也同樣存在這種現(xiàn)象，而當(dāng)企業(yè)整體都陷入到這種狀態(tài)時，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益勢必會受到影響。因此，為了避免出現(xiàn)這種短期的激勵行為，人力資源管理部門應(yīng)該制定長久的激烈政策，使企業(yè)員工與管理層能夠始終保持積極的工作態(tài)度，進(jìn)而使企業(yè)獲得長久的發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理部門利用員工的工資薪酬來激烈企業(yè)員工的確具有一定的作用，但是工資薪酬畢竟具有短期性，因此需要在工資薪酬的基礎(chǔ)上融入長效的激烈機(jī)制。只有如此，才能時刻讓企業(yè)管理層及員工處于緊張而積極的工作氛圍中。

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（作者單位：新疆維吾爾自治區(qū)公路管理局昌吉公路管理局）