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    最坑爹的三種管理騙局,你中招了嗎

    2015-04-30 11:12:12LizRyan
    銷售與管理 2015年3期
    關(guān)鍵詞:業(yè)績考核六西格瑪浪費時間

    Liz Ryan

    我們常常聽說消費騙局,但是在商界,有幾個騙局卻要大出許多許多。各大企業(yè)每年要被這三個商業(yè)詐騙騙走數(shù)億美元。雖然這些詐騙都代價極為高昂,而且浪費時間、打擊士氣,但我們卻年復(fù)一年地讓自己一次次上當受騙。

    為什么?即便這些騙局就擺在我們的面前,但是我們卻依然看不穿其騙術(shù)的本質(zhì)。

    騙局就是勸說你做某些事情,并允諾能夠因此收獲好處和價值。當作為買家的我們在付出之后沒能得到理應(yīng)的回報時,這就是騙局。商業(yè)騙局就是打著“它將幫助你解決問題”的旗號向我們兜售某種概念,不過以下這三種極端耗費時間和金錢的商業(yè)騙局卻并非如此。他們浪費時間和金錢,耗盡我們整個團隊的精力和士氣,并破壞我們組織的文化結(jié)構(gòu)——也就是信任。

    騙局一:績效管理

    績效管理已被其簇擁推升到宗教信仰一樣的高度,但它卻無據(jù)可依。績效管理是以事無巨細的可量化行為來評核員工的勞動產(chǎn)出,是一套沉悶死板、帶有侮辱性和浪費時間的作法。

    你可以購買軟件來評核員工的按鍵速度,并量化他們在每封郵件信息和訪問每個網(wǎng)站所花費的時間。對于那些不知如何領(lǐng)導(dǎo)團隊的經(jīng)理人,和不了解員工內(nèi)心的組織而言,這些都是以威懾為本的評估工具。

    績效管理的擁護者認為,在商業(yè)中取勝的方法是將每位員工的產(chǎn)出分割成與預(yù)設(shè)可量化目標相關(guān)的微小部分。

    這些半桶水的經(jīng)理們已經(jīng)不記得,只有當員工變得有激情,當他們享有依照這種激情行事的權(quán)限時,他們才會實現(xiàn)巨大的成就。

    即便那些并非對績效考核極端崇拜的組織,也會使用年度業(yè)績考核來評估其員工的表現(xiàn),原因是他們總是被告知,一位富有負責任的雇主應(yīng)該那么做。

    作為一名前財富500強企業(yè)的人事主管,本人可以很肯定地告訴你,年度業(yè)績考核對你的組織取得成功毫無幫助,反倒會拖后腿

    這會浪費大量的“人工”,消耗投入到實際業(yè)務(wù)上的精力并制造內(nèi)訌。這就是越來越多組織摒棄其年度業(yè)績考核的原因。

    有人以為,對每一個員工進行事無巨細的量化考核,這樣就能提升團隊績效,其實這種想法毫無根據(jù)??己吮旧砭褪且环N干擾,會分散投入到打造優(yōu)秀產(chǎn)品和服務(wù)顧客上的注意力。2015年是摒棄這種費錢費力的績效管理工具和系統(tǒng)的最佳時機。與其如此,不如將精力多花在建立信任和前進動力上。

    騙局二:員工敬業(yè)度

    有一種看法認為,外部干預(yù)是提升所謂員工敬業(yè)度這種虛假指標的關(guān)鍵,而目前圍繞這個概念正在形成一個規(guī)模龐大的產(chǎn)業(yè)。這也是一個騙局!我們可以整天都用來都創(chuàng)造虛構(gòu)的概念,但是討論他們并不意味著要將其變成現(xiàn)實。

    當員工在工作上投入精力時,就與其工作建立了聯(lián)系,而通過調(diào)查問卷是判斷不出來這點的。

    員工敬業(yè)度調(diào)查是在侮辱員工,因為你和他們在一起工作,你完全可以走到他們跟前問一句,“進展如何?”,前提是你們之間的信任程度已經(jīng)高到可以獲得一個直率的回答。如果你還沒能用自己的行動與員工建立起足以讓他們說實話的信任,那么按照我的朋友水管工喬所說的,“這就是你的問題!”以信任文本開展工作,摒棄各種調(diào)查問卷,把這些錢剩下來。

    騙局三:流程改進年審

    在商界,我們沉迷于流程改進,但它的虛偽性和侮辱性無出其右者。我們總是要求員工達到新的標準。我們喜歡執(zhí)行新制度,無論這些新規(guī)章對那些涉及到的員工是否合理。

    當我們設(shè)計一個網(wǎng)站的時候,我們總是會提到合用性,但說到內(nèi)部流程時,卻對其我們發(fā)明的這套機制是不是合用不屑一顧。

    我們要求員工整天重復(fù)同樣的事情,好像他們是機器人,而不是具有創(chuàng)造性的人,之后為我們所創(chuàng)造的流程“可復(fù)制”而慶祝一番,原因是“六西格瑪”(Six Sigma)指導(dǎo)者告訴我們應(yīng)該這樣做。

    有一次,我和一位“精益六西格瑪”(Lean Six Sigma)專家參同在某個小組討論,后者說,精益六西格瑪流程是健康組織的秘訣。“六西格瑪對信任、溝通過程中的坦誠以及以禮待人都怎么看?”我問他,“所有這些對于實施精益六西格瑪流程都至關(guān)重要?!?/p>

    “這很奇怪,”我說,“如果精益六西格瑪是一份書面標準,那么我剛才提到對一項成功執(zhí)行至關(guān)重要的三樣?xùn)|西,為何會被這項標準排除在外呢?難道這不是用戶要去遵循一項標準的路線圖嗎?如果信任、坦誠和尊重是一套體系取得成功的關(guān)鍵,那么為何在這套標準中卻完全沒有被提及?”

    那是因為我們忽視了工作中的“人”這個因素。我們假裝它不存在。我們假裝員工只是某個機器零部件,就因為管事的是我們而不是他們,所以他們就必須要按照我們指點的方式去工作。

    我們正發(fā)覺到這種“視員工為機器”的信條的局限性。我們意識到,我們正在上當受騙。這些騙子們卻輕而易舉地賺了大錢。我們的員工已經(jīng)厭倦了這種動不動就要考核、評估、刺激,和那種居高臨下的口吻。

    我們的董事和C級高管們什么時候才會清醒過來?只有當他們清醒地意識到這些騙術(shù)時,才會有利于他們、股東和顧客。

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