建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型研究

摘要：建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，如何有效管理和科學(xué)利用人力資源成為了我們必須要面對的課題。崗位勝任力作為人才的關(guān)鍵特質(zhì)，成為各類單位人力資源管理要著重把握的關(guān)鍵因素。根據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理工作特點(diǎn)，分析了人力資源管理崗位勝任力模型的基本維度，據(jù)此提出了建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的優(yōu)化策略，為促進(jìn)建筑行業(yè)的發(fā)展提供人力資源管理方面的建設(shè)性建議。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；企業(yè)人力資源管理；崗位勝任力模型

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）22010202

新常態(tài)下機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，建筑企業(yè)要在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地，僅僅依靠傳統(tǒng)的科技和資金以及人力資本手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。新常態(tài)對建筑企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求，因此要從企業(yè)實際出發(fā)，塑造更加符合現(xiàn)實要求的人力資源管理崗位勝任力模型。

1勝任力模型的內(nèi)涵及作用

1.1勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型，就是主體為完成某一項工作任務(wù)、實現(xiàn)某一發(fā)展目標(biāo)所必須具備的幾種不同素質(zhì)要素的組合，其主要分為內(nèi)在社會角色特征、自我形象、知識技能與內(nèi)在動機(jī)等幾個方面。這些素質(zhì)要素必須是可指導(dǎo)的、可觀察的、可實現(xiàn)的，并能夠?qū)T工的個人素質(zhì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營成功產(chǎn)生巨大的影響，即擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力特征的總和。

1.2勝任力模型的作用

人力資源管理勝任力模型能夠科學(xué)合理的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部績效優(yōu)異者的素質(zhì)特征，并分析出優(yōu)秀員工的的通用素質(zhì)模型，從而依此來制定有效的員工素質(zhì)拓展計劃，提高企業(yè)整體素質(zhì)水平。將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)員工的招聘與篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利管理、績效管理等人力資源管理的流程中可以有效提高人力資源管理的科學(xué)性和管理的效率?；趧偃文芰δＰ偷娜肆Y源管理將是未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，同時也是增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力的主要途徑。

2建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的基本特點(diǎn)

2.1建筑企業(yè)人力資源管理的基本特點(diǎn)

建筑企業(yè)人力資源具有復(fù)雜性和靈活性兩大特點(diǎn)。一方面，在當(dāng)前85%的建筑企業(yè)中職工來源主要是兩大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業(yè)生。他們具有高學(xué)歷但缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗；二是老職工，他們具有較強(qiáng)的實踐操作能力和現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗，但學(xué)歷不高。加之工作任務(wù)又較為復(fù)雜和繁重，突發(fā)情況多，工作時間相對緊張，人力資源管理的復(fù)雜性就更加凸顯。

另一方面，當(dāng)前我國建筑企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是工程項目，其最主要的特點(diǎn)就是沒有固定的辦公場所，存在較大的流動性。施工企業(yè)依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。因此當(dāng)開始下一個項目的時候，人力資源的管理機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整。因此建筑企業(yè)人力資源管理具有人力資源組成復(fù)雜，人力資源布局分散，人力資源評價信息收集困難三大特性。

2.2建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的特點(diǎn)

建筑企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，具有勞動者數(shù)量多、勞動者的素質(zhì)能力層次差別相對較大、勞動者的知識結(jié)構(gòu)差別大等特點(diǎn)。在過去的發(fā)展階段內(nèi)建筑企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)得到了一定的改善和優(yōu)化，但目前來說建筑企業(yè)的人力資源管理難度仍然相對較大。

建筑企業(yè)人力資源崗位的特點(diǎn)決定了其崗位勝任力模型的主要構(gòu)成維度。因此目前我國建筑企業(yè)的人力資源管理崗位模型側(cè)重于員工的計劃執(zhí)行能力、團(tuán)隊合作能力、客戶導(dǎo)向能力、溝通協(xié)調(diào)能力和現(xiàn)場問題的處理能力。

3建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型主要構(gòu)成維度分析

3.1崗位管理技能維度

建筑企業(yè)的人力資源管理崗位有著其自身顯著地特點(diǎn)。通常來說建筑企業(yè)實行“二級管理”的人力資源管理崗位模式，即公司總部和項目部分開管理的模式，因此建筑企業(yè)對于人力資源管理崗位技能有較高的要求。總的來說，建筑企業(yè)的人力資源管理崗位對管理技能的要求主要包括責(zé)任意識、戰(zhàn)略決策、協(xié)調(diào)監(jiān)控、開拓創(chuàng)新、價值傾向、激勵指揮能力、管理知識、專業(yè)能力等勝任力特征。而具體到不同層級的人力資源管理崗位，總部和各個項目部之間的崗位管理技能維度的主要勝任力特征的側(cè)重點(diǎn)又是有所區(qū)別的。

建筑企業(yè)總部的人力資源管理崗位主要負(fù)責(zé)的工作是人力資源管理各大模塊的工作即招聘、培訓(xùn)、績效薪酬管理、勞動關(guān)系等。因此，其人力資管理崗位所需要的崗位管理技能的勝任力特征主要側(cè)重于管理者的責(zé)任意識、管理知識、開拓創(chuàng)新。而對于項目部的人力資源工作者來說，由于建筑企業(yè)的各個項目部大都分布在全國各地，因此其管理的人力資源具有很大的復(fù)雜性和流動性，管理難度相對較大些。項目部的人力資源管理崗位除了負(fù)責(zé)項目部的人力資源管理工作外還要負(fù)責(zé)其他的工作事務(wù)如后勤管理、施工隊伍管理、施工現(xiàn)場管理等。因此項目部對于人力資源管理崗位的要求較高，其往往側(cè)重于人力資源管理者的協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、責(zé)任意識、激勵指揮等勝任力特征。

3.2人際關(guān)系維度

組織行為學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成人際管理維度的主要勝任力特征主要有親和力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系建立能力、與他人溝通能力、協(xié)調(diào)解決問題能力。作為一名企業(yè)的HR，人際管理維度是構(gòu)成其勝任力模型的主要因素。企業(yè)人力資源管理工作是一項與人打交道的管理性工作，因此對與任何一名企業(yè)的HR來說構(gòu)成人際關(guān)系維度的勝任力特征是必不可少的。對于建筑企業(yè)來說，這一勝任力模型的構(gòu)成維度也是極其重要的。

對于企業(yè)總部的人力資源管理崗位來說，其接觸的人際關(guān)系覆蓋面相對較窄，人際關(guān)系較為簡單，因此其對于人際關(guān)系維度這一勝任力模型特征的要求相對較低，只要具備親和力和與他人溝通的能力即可。但是對于項目部的人力資源管理崗位來說人際關(guān)系卻更為復(fù)雜而重要。在項目部中，人力資源的管理者每天都要面對各種突發(fā)情況，需要跟不同的人進(jìn)行溝通交流。因此其人際關(guān)系的覆蓋面較廣、溝通難度較大，所以建筑企業(yè)項目部的人力資源管理崗位的管理者需要具備較強(qiáng)的人際關(guān)系勝任力，如人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系建立和維護(hù)能力、親和力、與他人溝通的能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力。

3.3個人特質(zhì)維度

現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理崗位管理者個人特質(zhì)的勝任力要求一般包括以下幾個要素：自身學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、堅韌性、創(chuàng)新能力、抗壓能力、情緒控制等、洞察分析能力等。建筑企業(yè)的人力資源管理崗位對于個人特質(zhì)的勝任力要求與其他企業(yè)相比差別相對較小一些。

建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定了其自身的一些特征，如工作周期長、工作環(huán)境相對枯燥、性別比例差別大、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性差等特點(diǎn)?；谶@些特點(diǎn)，建筑企業(yè)對于人力資源管理崗位人員構(gòu)成其個人特質(zhì)維度的主要勝任力特征主要看重以下幾點(diǎn)：自身學(xué)習(xí)能力、職業(yè)穩(wěn)定性、抗壓能力、適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、情緒控制能力。建筑企業(yè)的工作任務(wù)相對來說較為復(fù)雜、工作量大，因此作為一名人力資源管理崗位的管理者必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和抗壓能力，不斷飽和自己的工作量，遇到困難絕不退縮，勇往直前。此外建筑企業(yè)的工作突發(fā)情況較多、工作環(huán)境枯燥無味，因此還需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、職業(yè)穩(wěn)定性、情緒控制能力。這樣作為建筑企業(yè)的人力資源管理崗位人員才能將自己的工作做出成績，自己的綜合素質(zhì)也會得到進(jìn)一步提升。

4建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型優(yōu)化實施策略

4.1建立和完善基于勝任力模型的招聘體系

當(dāng)前建筑企業(yè)在招聘和選拔人力資源管理崗位人員時沒有根據(jù)勝任模型來進(jìn)行。因此基于建筑企業(yè)人力資源管理勝任力模型，需要建立和完善以勝任力特征為導(dǎo)向的招聘和選拔體系。建筑企業(yè)在招聘和選拔人力資源管理崗位的員工時需要依據(jù)企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的三大構(gòu)成維度來開展，尤其要注重在招聘和選拔人才是要綜合全面的考察其自身具備的核心勝任力特征。從發(fā)布招聘信息、收集和篩選簡歷、面試方法的制定都要根據(jù)這三大維度的要求來進(jìn)行。尤其是面試環(huán)節(jié)，要創(chuàng)新面試的手段和方法，來全面考察應(yīng)聘者的自身素質(zhì)。如采用人才測評系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化面試等方法。其次還要根據(jù)企業(yè)所看重的勝任力特征來制定合適的面試手段和方法。

4.2完善培訓(xùn)內(nèi)容，提升核心勝任力

建筑企業(yè)人力資源管理崗位管理者自身的勝任力特征的提升需要企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)需要根據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理崗位的勝任力模型來進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，同時，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時要突出重點(diǎn)，要根據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的要求重點(diǎn)培養(yǎng)構(gòu)成人力資源管理崗位人員的人際關(guān)系維度的勝任力特征，以便其更好地適應(yīng)工作，開展工作。從而全面提升人力資源的核心競爭力。通過對建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)看重人力資源管理人員的哪些素質(zhì)，因此根據(jù)這一分析，我們需要針對人力資源管理崗位的員工制定配套的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法，不能一概而論。

4.3根據(jù)行業(yè)發(fā)展新要求，提升綜合素質(zhì)

當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了新的增長態(tài)勢，因此對于建筑行業(yè)的發(fā)展也提出了新的行業(yè)發(fā)展要求。構(gòu)成建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的三大維度即崗位管理技能維度、人際關(guān)系維度、個人特質(zhì)維度，也需要根據(jù)行業(yè)發(fā)展的新要求進(jìn)一步提升和完善。當(dāng)前行業(yè)內(nèi)人才競爭加劇，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和合理化直接關(guān)系到企業(yè)行業(yè)競爭力的大小。因此，對于建筑企業(yè)人力資源管理崗位的管理人員來說，在新的行業(yè)環(huán)境下進(jìn)一步提升自己的綜合素質(zhì)尤其是自身的管理能力、人際關(guān)系處理能力以及個人自身素質(zhì)顯得尤為重要。所以說，建筑企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新要求、新特點(diǎn)、新形勢來全面提升企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的競爭力，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，確保行業(yè)內(nèi)競爭的優(yōu)勢地位。

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