簡論高校對大學(xué)生就業(yè)歧視的應(yīng)對策略

摘 要：近年來，大學(xué)生就業(yè)問題受到社會各方重視，同時大學(xué)生就業(yè)歧視問題也不容忽視。大學(xué)生就業(yè)歧視不僅導(dǎo)致人才的浪費，更出現(xiàn)許多的“啃老族”，成為社會的負(fù)擔(dān)。高等院校在緩解就業(yè)歧視方面可采取以下措施：改變高校育人模式；加強師資力量建設(shè)；加強對大學(xué)生就業(yè)觀念的指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；就業(yè)歧視；高校應(yīng)對策略

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）23-0031-02

2015年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作網(wǎng)絡(luò)視頻會議上，教育部黨組書記、部長袁貴仁強調(diào)：2015年全國畢業(yè)生人數(shù)將達(dá)749萬，比2014年增加20萬，2014年被人稱為史上最難就業(yè)年。大學(xué)生就業(yè)難已成為一個不爭的事實，投入龐大的教育成本與人生最寶貴的時間，換來的卻是較低的回報，造成了人們對讀書現(xiàn)實功效的否定與懷疑。而作為就業(yè)困難的原因之一——就業(yè)歧視問題不可忽視。就業(yè)歧視是一種長期存在的，普遍的社會現(xiàn)象，其存在不僅會阻礙知識有效轉(zhuǎn)化為勞動力，更會導(dǎo)致大量社會問題。因此，對大學(xué)生就業(yè)歧視問題進(jìn)行研究有著重要的意義。

一、大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀

1.性別歧視

1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出性別歧視的概念：“就業(yè)中的性別歧視就是基于性別的任何區(qū)別，排斥或特惠，其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等?！痹谖覈F(xiàn)階段，女性往往成為性別歧視的犧牲品，這主要是基于女性生理及心理上的特殊性。

2.身體狀況歧視

勞動關(guān)系具有人身性特征，身體狀況必然成為招聘的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，而在此方面發(fā)生的歧視范圍也較廣，主要包括對身高的歧視及對健康的歧視。在針對身高的就業(yè)歧視調(diào)查顯示，用人單位更傾向于招聘171cm-180cm身高段的勞動者，如何身高對所從事的工作并無較大影響，這種招聘傾向必將導(dǎo)致不公平對待。對健康的歧視主要針對疾病攜帶者，如乙肝病毒攜帶者與艾滋病毒攜帶者，盡管法律已明文規(guī)定禁止這種歧視行為，可招聘單位依舊將這些人拒之門外。

3.戶籍歧視

我國現(xiàn)階段實行的是城鄉(xiāng)二元化格局，城市化進(jìn)程較為緩慢，農(nóng)村還處在相對落后的狀態(tài)，城市的繁榮吸引著無數(shù)的大學(xué)生。很多大學(xué)生畢業(yè)后會選擇在北京，上海等大城市發(fā)展，然而戶籍卻成為他們的絆腳石。部分用人單位明確表示招聘只限本地戶口的。調(diào)查顯示：在招聘過程中要求本地戶口的占33.83%，而城市戶口往往與城市住房掛鉤，非本地戶口的大學(xué)生只能在這苛刻的條件和高昂的房價面前知難而退。

4.學(xué)歷歧視

學(xué)歷如同就業(yè)的敲門磚，是能否勝任一份工作的內(nèi)在要求。學(xué)歷在實際生活和工作中，指最后也是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷。在第一學(xué)歷歧視方面，招聘單位往往先考慮的是211、985這些名校出身的畢業(yè)生。清華大學(xué)2012年6月11日公布的一項調(diào)查顯示，名牌大學(xué)畢業(yè)生起薪比普通大學(xué)畢業(yè)生高28%，在一些單位，第一學(xué)位成為提拔干部的依據(jù)。

二、大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的成因

1.勞動力市場供求不平衡

在經(jīng)濟(jì)學(xué)定義上，勞動力市場是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中最重要的生產(chǎn)要素的市場，其基本內(nèi)涵是指勞動力的供給方和勞動力的需求方通過市場競爭，自主達(dá)成勞動契約關(guān)系。2012年，人力資源和社會保障部副部長袁貴仁在參加“殘疾人保障國際論壇”中提出，勞動力由農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移尚未完成，仍有九千萬到一億農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，“十二五”期間每年城鎮(zhèn)需要提供的新增就業(yè)崗位理論上應(yīng)為2 500萬個，比“十一五”期間要多出1 000萬個。但當(dāng)前中國每年能實際提供的新增就業(yè)崗位空缺之和僅有1 200萬個，供求之間仍存在巨大缺口。

在這種情況下，大學(xué)生培養(yǎng)的數(shù)量逐年遞增，再加上之前尚未就業(yè)的畢業(yè)生，就業(yè)競爭必然越來越大。而當(dāng)前國內(nèi)勞動力市場較低層次的勞動力需求與國內(nèi)大學(xué)培養(yǎng)出的高級勞動人才之間存在著結(jié)構(gòu)性失衡。往往有些簡單的工作，只需要技術(shù)嫻熟的工人，并不需要不具備相關(guān)知識的大學(xué)畢業(yè)生。而在一些冷門專業(yè)，如法學(xué)已連續(xù)三年成為就業(yè)率最低的專業(yè)，中低端的人才供求市場已基本處于飽和狀態(tài)，造成該專業(yè)中低端勞動者失業(yè)率較高。資源的有限與勞動力的過剩，造成了勞動力供求的失衡。

2.社會錯誤觀念的影響

我國千百年的封建統(tǒng)治以儒家學(xué)說作為正統(tǒng)思想，推崇的是孔子的圣人之道?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”的觀念可以說是根深蒂固。古人認(rèn)為十年寒窗就是為了一朝金榜題名，而現(xiàn)在這種思想依舊存在著，許多家庭認(rèn)為大學(xué)生畢業(yè)后，最好的選擇就是到政府部門或事業(yè)單位工作，因為這些單位工作穩(wěn)定，有較大的發(fā)展空間，也因此導(dǎo)致大量的勞動力流向這些招聘市場，造成勞動力市場的不平衡。

此外，男尊女卑的錯誤觀念也在一定地域內(nèi)存在，女性不管在心理還是生理上都存在著特殊性，在心理方面，女性的心理承受能力相對比男性差，而工作的母親所感到的壓力更大，這是因為女性需要承擔(dān)家庭和工作雙重的壓力。而在女性生育方面，雖然《勞動合同法》中規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，但有些用人單位，為了自身的利益最大化。在招聘時，難免更傾向于男性，或者在選擇女性時，與其簽訂“不平等條約”。

3.大學(xué)擴(kuò)招的負(fù)面影響

自1999年開始，為了我國教育事業(yè)的發(fā)展，也基于解決經(jīng)濟(jì)和就業(yè)問題，擴(kuò)大消費，拉動內(nèi)需的基本思路，在內(nèi)地實行擴(kuò)大普通高校本?？圃盒Ｕ猩藬?shù)的教育改革政策。1998年以前，高校招生是8.5%的速度，是真正的百萬大軍過獨木橋。而2000年的招生增速為38.16%，2001年為21.61%，2002年為19.46%，大學(xué)生增速率平均已為24.3%。

過快的高校擴(kuò)招使多數(shù)高校師生比急劇上升，師資力量無法跟上擴(kuò)招速度，往往一個老師要上好幾門課，無暇顧及科研和人才培養(yǎng)。一些高校采用聘請臨時外校教師的方法來緩解矛盾，導(dǎo)致教育的質(zhì)量不高，大學(xué)生的整體素質(zhì)水平無法滿足用人單位的需求。同時高校擴(kuò)招也導(dǎo)致社會對高校文憑的認(rèn)可度越來越低，用人單位在選拔適用的人才上也面臨著困難。

4.大學(xué)生就業(yè)觀念脫離實際

大學(xué)是大學(xué)生進(jìn)入社會的中轉(zhuǎn)站，而在這期間對社會的認(rèn)識并不深刻，在用人單位選擇應(yīng)聘者時，應(yīng)聘者也在選擇工作，形成雙向的選擇。往往大學(xué)畢業(yè)生對自己期望過高，造成有些熱門行業(yè)勞動力擁擠，而有些行業(yè)卻無人問津。甚至有些大學(xué)生非大城市不去，認(rèn)為到基層農(nóng)村工作，是“有失身份”，是人才的浪費。2013年通過對200名西南大學(xué)2008屆本科畢業(yè)生進(jìn)行的一份問卷調(diào)查，有31.9%的學(xué)生表示想到上海、北京、廣州等發(fā)達(dá)就業(yè)地區(qū)就業(yè)，認(rèn)為這些地方機(jī)會多，經(jīng)濟(jì)效益好，工作、生活條件好，但只有3.6%的學(xué)生愿意投身到西部等貧苦地區(qū)建設(shè)中，調(diào)查顯示：畢業(yè)生對工作地點要求高，不愿到較為落后的地區(qū)工作。我國處于社會轉(zhuǎn)型期，高校畢業(yè)生與市場之間的矛盾也不斷加深，在此情況，樹立正確的就業(yè)觀念是極為重要，應(yīng)對勉勵當(dāng)代的大學(xué)生腳踏實地，轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，勇于到基層一線和艱苦地方去。

三、高校應(yīng)對策略

1.改變大學(xué)教育模式

綜上所述，大學(xué)教育從“精英教育”已向現(xiàn)在的“大眾教育”轉(zhuǎn)化，高校畢業(yè)生的整體質(zhì)量也隨之下降。許多高校畢業(yè)生的就業(yè)能力卻無法滿足市場的需求。用人單位需要的是具備一定的專業(yè)理論知識，熟悉某項操作與技能的實務(wù)型人才。人力資本供給卻與市場需求結(jié)構(gòu)的不吻合，與大學(xué)教育模式存在著密切的關(guān)系。

大學(xué)與高中的教育模式存在著極大的差異，高中實行的是“管理式”的被動教育模式，使學(xué)生長期處于強大的學(xué)習(xí)壓力之下，而大學(xué)卻截然相反，采取的是“自主式”的教育模式，對學(xué)生的管理大大地放寬。而大量的學(xué)生在這種環(huán)境之下，完全從高壓中釋放出來，不能調(diào)動學(xué)習(xí)的自主性，由于缺乏目標(biāo)，很多學(xué)生卻將寶貴的時間浪費在游戲或其他方面。大學(xué)對學(xué)生的學(xué)習(xí)檢驗大多只在每學(xué)期期末，而這往往是不夠的。筆者認(rèn)為應(yīng)該改革大學(xué)教育模式：首先，應(yīng)采取“寬進(jìn)嚴(yán)出”的教學(xué)理念，鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，讓學(xué)生成為課堂的主角，老師成為配角。加強對學(xué)習(xí)的階段性的檢驗，以提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。其次，高校應(yīng)開設(shè)職業(yè)實踐活動課程，加強學(xué)生對外界交流能力，讓大學(xué)生直接的感受市場對人才的技能要求，從而不斷調(diào)整自己的職業(yè)期望。再次，在新開設(shè)專業(yè)時，不應(yīng)盲目地開設(shè)熱門專業(yè)，不能隨意跟風(fēng)，脫離市場的需求，否則必將繼續(xù)加劇人才市場的供需不平衡，加大就業(yè)歧視的可能性。

2.加強師資力量建設(shè)

學(xué)科建設(shè)是高校的基本工作，隊伍建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的核心，高校師資隊伍的建設(shè)又推動了學(xué)科發(fā)展，兩者相輔相成。師資力量建設(shè)，關(guān)系到高水平，高技能人才培養(yǎng)的效果。而我國目前的師資隊伍現(xiàn)狀是：發(fā)達(dá)地區(qū)師資力量過于集中，而邊遠(yuǎn)地方又過于匱乏。有些大學(xué)教師身兼多職，無法將全部精力投入到教書育人中去。面對這種情況，筆者認(rèn)為應(yīng)加強高校的師資隊伍建設(shè)，首先，應(yīng)完善高校教師的薪酬激勵機(jī)制。一方面是要建立健全起公正合理的利益分配機(jī)制。一定要讓做出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師得到比其他教師更高的報酬，以激勵教師努力投入到工作中去，進(jìn)而不斷提高高等教育的水平和質(zhì)量。其次，應(yīng)完善高校教師的外部約束機(jī)制。雖然激勵對于大學(xué)教師來說非常重要，但是必要的約束也是不能缺少的。只有做到了激勵和約束的相互配合，才能取得最好的效果。再次，應(yīng)建立合理的教師評價機(jī)制，由學(xué)校、教師、學(xué)生來共同參與教師的教學(xué)、科研工作評價。充分調(diào)動起高校教師的工作積極性，努力提高現(xiàn)有師資隊伍的綜合能力。

3.加強大學(xué)生就業(yè)觀念的指導(dǎo)

高校對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)知識的指導(dǎo)，宜早不宜遲。很多學(xué)生剛進(jìn)入大學(xué)，處于迷茫狀態(tài)，缺乏對自己未來的目標(biāo)的規(guī)劃和對自身的認(rèn)識。這時，高校應(yīng)重視培養(yǎng)大學(xué)新生自我目標(biāo)的規(guī)劃能力及自身塑造能力。首先，可通過開展講座等形式，邀請高校畢業(yè)生講述自身求職的經(jīng)歷與招聘單位用人的標(biāo)準(zhǔn)與技能需求。讓新生了解當(dāng)今市場就業(yè)形勢和職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，提高對就業(yè)競爭的緊迫感。

其次，應(yīng)當(dāng)鼓勵任課教師在課堂教學(xué)過程中穿插就業(yè)教育。專業(yè)教師對本專業(yè)的就業(yè)情況最為了解，對學(xué)生的就業(yè)教育也最為有效。再次，應(yīng)對大學(xué)生普及就業(yè)方面的法律知識，舉行勞動法律講座。讓大學(xué)生在就業(yè)中能識別就業(yè)歧視，有維權(quán)的能力，能夠更好地保護(hù)自己的勞動權(quán)益。

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