轉(zhuǎn)型期高職院校主要群體文化沖突與整合

[摘要]高職教育轉(zhuǎn)型期，高職院校成員組成成分復(fù)雜，具有不同的文化特征，所以不管是群體內(nèi)部還是群體之間都具有較強的文化沖突。因此，應(yīng)該準確定位高職教育，以高職精神統(tǒng)領(lǐng)高職教育發(fā)展，塑造統(tǒng)一的高職價值觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，完善高職院校管理制度，從而整合高職不同群體文化，最終構(gòu)建獨具特色的優(yōu)秀高職文化體系。

[關(guān)鍵詞]轉(zhuǎn)型期 "文化沖突 "文化整合 "高職精神 "高職價值觀

[作者簡介]何智明（1973- ），男，四川南充人，四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院鐵道工程系辦公室主任，副教授，碩士，研究方向為大學(xué)生思想政治教育與高等職業(yè)教育。（四川 "德陽 "618000）

[課題項目]本文系四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院2012年度院級立項課題“高等職業(yè)教育文化的傳承與創(chuàng)新研究”的階段性研究成果。（課題批準號：川建院[2012]66號）

[中圖分類號]G647 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）28-0022-03

在高職院校轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，當不同群體文化匯集時，其沖突將不可避免。沖突主要來源于組織內(nèi)部各個群體之間的價值觀差異。這些沖突如不及時加以引導(dǎo)和整合，必將嚴重阻礙高職教育的正常發(fā)展。

一、轉(zhuǎn)型期高職院校主要群體文化及其內(nèi)部沖突

（一）教師群體文化特征及其內(nèi)部沖突

高職院校教師的來源大體有三種：一是中專學(xué)?；蛘叱扇私逃龑W(xué)校的教師。這些教師普遍年齡較大，奉獻精神強，應(yīng)試教育經(jīng)驗豐富，但是理論知識體系比較陳舊，其對學(xué)生的管理要么類似于對未成年人的管理——保姆式的、嚴格而死板，要么類似于繼續(xù)教育管理——松散而隨意。二是畢業(yè)于其他本科院校的應(yīng)屆生。這部分教師年輕，有活力，思想活躍，追求個性自由，接觸行業(yè)領(lǐng)域的最新理論研究成果，但教學(xué)技巧比較生疏，實踐經(jīng)驗不足，缺乏學(xué)生管理經(jīng)驗，做事帶有比較濃厚的功利色彩。三是來自于企業(yè)的能工巧匠。這部分教師實踐經(jīng)驗比較豐富，理論知識和操作技能結(jié)合比較緊密，但教育學(xué)與心理學(xué)理論掌握不多，在企業(yè)還有兼職，在教學(xué)工作中容易產(chǎn)生利益最大化理念，從而存在競爭性行為，在教學(xué)管理中容易表現(xiàn)出功利主義和官僚主義。這三種教師基本上按照自己的方式來教育和管理學(xué)生，以自己的價值觀影響學(xué)生，不太認同或接受其他教師的教育觀點，很少聚在一起交流溝通，在高職文化形成過程中的自覺性和主動性不夠。

（二）學(xué)生群體文化特征及其內(nèi)部沖突

高職院校學(xué)生來自四面八方，具有較強的地域文化特征，且來自不同的民族，具有一定的民族文化特征，另外有的來自城鎮(zhèn)，有的來自農(nóng)村，有的孩子家庭經(jīng)濟條件好，有的孩子家庭經(jīng)濟條件差，有的是獨生子女，有的是非獨生子女，這些不同的生活背景使得學(xué)生群體中產(chǎn)生了不同的文化特征，從而難免產(chǎn)生各種文化沖突。據(jù)調(diào)查，剛剛進校的新生中有近70%的學(xué)生想要調(diào)換寢室，即便是給了他們一次自由組合寢室的機會，他們?nèi)匀粚κ矣延兄T多意見和不滿，這是他們之間的文化沖突造成的。

（三）行政管理人員群體文化特征及其內(nèi)部沖突

行政管理人員是高職院校中學(xué)歷差距最大的一個群體，有的是博士研究生學(xué)歷，有的是?？茖W(xué)歷。高職院校管理人員來源主要有四種：一是來自于升格前的中等專業(yè)學(xué)?；蛘叱扇私逃盒５墓芾砣藛T。這部分人一般年齡較大，學(xué)歷偏低，基本處于管理的中低層，他們辦事比較認真負責(zé)，但管理知識和管理手段相對落后。二是從高等學(xué)校畢業(yè)的高學(xué)歷人才，經(jīng)過幾年的歷練成為高職院校中的高層管理人員。他們掌握了自己專業(yè)領(lǐng)域最前沿、最高端的理論知識，具有比較先進的管理理念，有一定的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。三是高職院校引進的高端人才的配偶。這部分人知識能力一般，所從事的工作待遇不高，晉升機會較少，辦事過程中容易出現(xiàn)官僚主義和“庸懶散浮拖”現(xiàn)象。四是從相關(guān)行業(yè)中的企業(yè)引進的能工巧匠，他們思維靈活，創(chuàng)新能力強，但在教育管理中偏于運用企業(yè)管理理念和手段。以上這些行政管理人員群體的管理理念、管理方法各異，對于管理過程中的計劃、組織、安排和控制有不同的理解，容易造成管理的不規(guī)范甚至是混亂。

二、轉(zhuǎn)型期高職院校主要群體間的文化沖突

（一）行政管理人員與教師的文化沖突

高職院校的行政管理人員，包括教務(wù)、人事、財務(wù)、后勤、科研等方面的管理人員，一般具有較強的官僚主義思想，都希望教師按照計劃程序辦事，聽從管理人員的指揮與協(xié)調(diào)。但是，在教師看來，管理人員是為教學(xué)甚至教師服務(wù)的，而不是對教學(xué)指手畫腳、頤指氣使。作為高等院校的教師，對于教學(xué)活動都應(yīng)該有安排權(quán)力，特別是對于教學(xué)時間、地點的選擇，都應(yīng)根據(jù)教師自己、學(xué)生和課程的實際情況進行自由安排。教師大都有在職稱評定、差旅報銷、臨時調(diào)課等方面遭到管理人員的冷眼甚至故意刁難的經(jīng)歷，有的教師是敢怒不敢言，但有的教師會因此與管理人員發(fā)生激烈的語言沖突甚至是肢體沖突。這就是兩個群體對自己的權(quán)力和自由、責(zé)任與義務(wù)定位不明確，文化目標取向和價值取向存在巨大差異與分歧造成的。

（二）行政管理人員與學(xué)生的文化沖突

高職院校的學(xué)生雖然因為民族、地域、家庭背景等的不同而表現(xiàn)出文化差異，但他們也有共同的文化特征，即追求平等、自由、民主和權(quán)利，注重個性發(fā)展和個人幸福;存在個人功利主義傾向，自我意識膨脹;學(xué)業(yè)生涯目標并不高遠，只是期望順利畢業(yè)，找到一份滿意的工作，是比較典型的現(xiàn)實主義者。這些特征都決定了學(xué)生的行為方式是多元化的。因此，他們希望學(xué)校能夠人性化地對待他們，給他們足夠的自由，包括言論自由、行為自由等。但是，學(xué)校行政管理人員為了保障學(xué)生安全，督促學(xué)生學(xué)習(xí)，給學(xué)生制定了許多規(guī)章制度，特別是學(xué)生處和學(xué)生公寓管理人員規(guī)定學(xué)生必須嚴格遵守學(xué)校的作息時間，學(xué)生的一切活動都應(yīng)該聽從他們的安排。這樣，管理人員與學(xué)生群體難免會產(chǎn)生沖突。

（三）師生文化沖突

師生文化沖突是一個永恒的話題?！皫熒町惖亩鄻有院蛶熒拥念l繁性決定了作為校園文化中兩種不同的亞文化——教師文化與學(xué)生文化，匯集在同一場域必然發(fā)生沖突與碰撞?！雹僖驗椤皫熒g‘相對的’社會評價標準、價值觀念、行為方式、生活經(jīng)驗等差異，使雙方難以相互認同并達成共識，反而易產(chǎn)生分歧、對立與沖突”②。另外，我國高職教育正處于轉(zhuǎn)型時期，高職院校、教師及學(xué)生都在尋找自己的準確定位。高職院校對自己是什么類型、什么層次的學(xué)校認識不清，教師對自己的職業(yè)類型定義不準，在中等職業(yè)教師和普通高校教師之間徘徊;學(xué)生對自己與普通高校大學(xué)生之間的區(qū)別并不清楚。在這個轉(zhuǎn)型與尋找定位的過程中，師生價值觀的混亂與沖突在所難免。

三、轉(zhuǎn)型期高職院校文化整合的策略

“所謂文化整合，是指不同文化相互吸收、融化、調(diào)和而趨于一體化的過程。”③高職教育要立足于高等教育之列，就必須進行內(nèi)部文化整合，形成高職教育發(fā)展合力，凝聚高職人心，竭盡全力實現(xiàn)培養(yǎng)目標，這樣才能發(fā)揮自身的社會功能，獲得社會認同，取得社會支持。

（一）準確定位高職教育

高職教育的地位不明確是高職文化沖突的主要原因之一。無論是高職院校內(nèi)部，還是高職院校外部，對高職教育的本質(zhì)都沒有一個統(tǒng)一的認識，對高職教育的定位也不準確。有持“中職教育延續(xù)”論者，認為高職教育就是中職教育的延續(xù);有持“高職教育非主流”論者，認為高職教育是次于普通高等教育的低等類型;有持“高職教育普通化”論者，認為高職教育是普通高等教育的?？茖哟危粌H各院校應(yīng)該設(shè)置大而全的專業(yè)，而且需要向普通本科升級。這些觀點阻礙了高職教育的準確定位，從而造成群體文化的沖突。與“國際教育標準分類”進行對照，我國高職教育標準符合其中的第三級5B的標準要求，因此可以把高職教育定位為以培養(yǎng)具有一定行業(yè)基礎(chǔ)理論知識和較強實踐能力，面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線崗位的實用型高技能專門人才為目的的高等教育。同時，應(yīng)該創(chuàng)造機會，讓高職院校各群體就高職教育的準確定位進行溝通，讓他們以此為標準，準確定位自己，重新思考自己的價值觀和行為文化，最終達成共識，促進群體文化的融合。

（二）以高職精神統(tǒng)領(lǐng)高職教育發(fā)展

“高職精神是高職院校在辦學(xué)歷程中逐漸形成的獨特的辦學(xué)理念和高職學(xué)人共同的價值追求，是引領(lǐng)高職發(fā)展、凝聚高職學(xué)人、提振高職信心和規(guī)范高職行為的一種文化特質(zhì)。” ④精神是文化的核心成分，文化的融合首先是精神的融合。高職精神具有職業(yè)性、服務(wù)性、實踐性和創(chuàng)造性。只有用高職精神引領(lǐng)高職教育的發(fā)展，在各種高職行為如教學(xué)、管理、生活中融入高職精神，使高職院校各主要群體相互溝通、相互理解，學(xué)會換位思考，把主要精力都放在實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)目標上，才能使群體文化實現(xiàn)融合。

（三）塑造統(tǒng)一的高職價值觀

文化沖突根本上是價值觀的沖突。我國高職教育的歷史不長，又處于轉(zhuǎn)型時期，各群體也是新組成的，沒有長時間進行共同文化實踐，因此作為高職教育的參與者，其同類價值意識淡薄。而“一個社會群體的同類價值意識愈強烈，愈有普遍性，它就愈有聚合力，愈能組織起較為強大的社會群體”⑤。因此，應(yīng)該主動塑造高職院校各群體統(tǒng)一的高職價值觀。首先，從物質(zhì)和精神上獎勵那些對高職教育和高職文化體系的構(gòu)建做出貢獻的人員，不管是教師、學(xué)生，還是管理人員，而對那些造成群體沖突人員給予批評和懲罰。其次，高職教育的規(guī)模擴張速度應(yīng)放緩，新成員的引進應(yīng)該循序漸進。因為新成員會沖淡同類價值意識，延緩高職教育統(tǒng)一價值觀的形成。

（四）提倡高職職業(yè)道德

培養(yǎng)人的職業(yè)道德是高職教育的基本職能，也是其應(yīng)盡的社會責(zé)任。作為高職教育的主要參與者，每一個人都應(yīng)做好自己的本職工作，遵守自己的職業(yè)道德。管理人員要做到忠于職守、樂于奉獻、實事求是、依法行事、公正透明、服務(wù)社會;教師要做到愛國守法、敬業(yè)愛生、教書育人、嚴謹治學(xué)、服務(wù)社會、為人師表;學(xué)生要熱愛學(xué)習(xí)、積極向上、尊敬師長、團結(jié)同學(xué)、誠信友愛，遵守大學(xué)生日常行為規(guī)范。這樣就會在高職院校內(nèi)形成組織共識，經(jīng)過一段時間的實踐，形成獨具特色的高職道德規(guī)范，逐步減少文化沖突，最終達成文化融合。

（五）完善高職管理制度

文化沖突表現(xiàn)在組織成員行為上，而制度可以有效約束組織成員的行為。高職文化沖突的重要原因是在轉(zhuǎn)型時期，高職院校尚未建立完善的管理制度，針對管理人員的制度還有不少空白，針對學(xué)生和教師的制度也有一些守舊和過時，導(dǎo)致群體成員行為散漫，自我約束能力差。高職院校應(yīng)盡快構(gòu)建與自身相適應(yīng)的獨具特色的制度體系，制訂詳細的管理計劃，規(guī)范高職群體成員行為的同時，也有助于凝聚同類價值意識和傳承良好的行為習(xí)慣，從而逐步消除文化沖突，整合高職文化，形成優(yōu)良傳統(tǒng)。

[注釋]

①于濱.論高校師生間的文化沖突[J].學(xué)校黨建與思想教育，2011（11）：92.

②錢曉霞.淺議師生間的文化沖突[J].揚州大學(xué)學(xué)報：高教研究版，2007（2）：60.

③司馬云杰.文化社會學(xué)[M].北京：華夏出版社，2011：306.

④何智明.高職精神的本質(zhì)特征及其塑造[J].教育與職業(yè)，2010（23）：12.

⑤司馬云杰.文化價值論：關(guān)于文化建構(gòu)價值意識的學(xué)說[M].西安：陜西人民出版社，2003：91.