浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價研究

李長江+江娜??

摘要：構(gòu)建了浙江民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價模型，并對金華市SS公司的勞動關(guān)系個案進行了研究，在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策。

關(guān)鍵詞：浙江民營企業(yè)；和諧勞動關(guān)系；評價模型；個案研究

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.04.24

中圖分類號：F243；F2729 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）04-0109-04

Research on Labor Relations Harmonious Degree Evaluation of Zhejiang Private Enterprises

LI Changjiang， JIANG Na

（College of Economics and Management， Zhejiang Normal University， Jinhua 321004

）

Abstract： A harmonious labor relations evaluation model of Zhejiang private enterprises is constructed in this paper， and a case study of Jinhua SS company labor relationship is provided， some countermeasures for constructing enterprise harmonious labor relationship are promoted in the end.

Key words：Zhejiang private enterprises； harmonious labor relations； evaluation model； case study

勞動關(guān)系問題是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。勞動關(guān)系作為人類社會最基本最重要的社會經(jīng)濟關(guān)系，是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)和核心。和諧的企業(yè)勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)。當前，伴隨社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動關(guān)系日趨復(fù)雜化和多樣化，一些長期積累的問題和矛盾日益顯現(xiàn)出來。其次，勞資沖突日益直接化和尖銳化。我國70%以上的勞動力集中在民營企業(yè)中。浙江是民營企業(yè)最活躍的地區(qū)之一，浙江的企業(yè)絕大部分是民營企業(yè)，90%以上的勞動力集中在民營企業(yè)中。因此，對浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系的和諧度展開深入的調(diào)查與研究，非常具有代表性和現(xiàn)實性，對于準確判斷和評價我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀、未來發(fā)展趨勢，以及有效化解和預(yù)防勞資矛盾，實現(xiàn)勞資兩利，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進社會和諧，具有重要的理論價值和實踐意義。

1國內(nèi)外勞動關(guān)系定量評價相關(guān)研究現(xiàn)狀

對勞動關(guān)系的評價，可分為定性評價和定量評價。勞動關(guān)系的定性評價主要從營造良好企業(yè)管理氛圍視角來分析，如良好的組織承諾[1]、融洽的企業(yè)文化[2]。盡管勞動關(guān)系的定性評價取得一定成效，但其結(jié)論似乎不太讓人信服，因此，越來越多的學(xué)者研究勞動關(guān)系的定量評價工具和方法。

11國外勞動關(guān)系定量評價相關(guān)研究現(xiàn)狀

Harry C Katz等[3]構(gòu)建了6個勞動關(guān)系評價方面的指標：勞動合同簽訂率、投訴率、受處分率、缺勤率、談判時間及勞資滿意度，從研究工作計劃對企業(yè)績效的影響與勞動關(guān)系的角度，分析工作計劃與勞動關(guān)系之間的相關(guān)性[4]。Jeffrey B Arthur主要研究企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和勞動關(guān)系之間存在的相關(guān)性，所選取的評價指標有員工參與企業(yè)治理情況、勞資雙方?jīng)_突的解決、決策權(quán)的集散程度、工資及結(jié)構(gòu)、員工與監(jiān)督者間數(shù)量比等 [5]。Robert Buchele， Jens Christiansen通過對1980年代初至1990年代中期15個國家的有關(guān)資料進行實證研究，構(gòu)建出工人與監(jiān)督者數(shù)量比、平均工齡及員工最高收入與最低收入的比率3個評價指標，并得出協(xié)作和諧的勞動關(guān)系有利于勞動生產(chǎn)率的提升[6]。Mark R Weber主要通過篩選反映員工滿意度和民主參與度的評價指標：員工滿意度、對企業(yè)的抱怨率、企業(yè)對員工的建議采納率、員工缺勤率、員工受處分比率等，將它們對勞動關(guān)系的影響程度進行分析[7]。Bob Gilson對勞動關(guān)系評價指標總結(jié)得較完整，他從管理指標、組織指標、領(lǐng)導(dǎo)指標、員工民主參與指標、勞動工會作用指標等方面對勞動關(guān)系進行評價 [8]。Marcus H Sandver在鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論[9]基礎(chǔ)上比較系統(tǒng)地分析了勞動關(guān)系的具體影響因素和工作緊張沖突問題的解決方案，提出了勞動關(guān)系研究領(lǐng)域的多因素的桑德沃模型 （Sandver Model）[10]。

12國內(nèi)勞動關(guān)系定量評價的相關(guān)研究現(xiàn)狀

汪泓等分2個維度（勞動關(guān)系現(xiàn)狀測評指標和景氣指標）并將它們作為一級指標對勞動關(guān)系進行評價 [11]。常凱等提出包含2個一級指標，13個二級指標及40個三級指標的多指標綜合評價法 [12]。賀秋碩主要選取國有企業(yè)為特定的研究對象，并根據(jù)國有企業(yè)的特征篩選評價指標，并對其勞動關(guān)系進行評價，他從目標層、準則層及要素層3個一級指標進行評價[13]。詹婧構(gòu)建了包含員工對管理層評價、員工對收入評價、員工對工會評價、企業(yè)與員工合同簽訂率、員工參與企業(yè)治理等6個一級指標和包含工作水平在內(nèi)的25個二級指標，并將其應(yīng)用到企業(yè)中對勞動關(guān)系進行模糊評價[14]。莫生紅采用多目標線性加權(quán)函數(shù)法建立評價模型 [15]。虞華君、習(xí)宇凡提出工作環(huán)境、工作職位、員工福利、員工權(quán)益、員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展等反映員工與企業(yè)層面的各項評價指標[16]。在評價模型方面具代表性的研究有姚先國、郭東杰，他們通過Logit計量回歸模型對國有改制型企業(yè)的勞動關(guān)系影響因素做了有效的實證分析 [17]。

13相關(guān)研究述評

首先，針對具體行業(yè)或具體類型企業(yè)的勞動關(guān)系定量評價的研究成果非常缺乏。不同行業(yè)或不同類型企業(yè)的勞動關(guān)系具有不同的特點，存在不同的勞資矛盾，需要采取不同的管理策略。因此，要研究不同行業(yè)或不同類型企業(yè)的勞動關(guān)系的評價工具和方法。

其次，片面地從微觀層面上研究勞動生產(chǎn)率、企業(yè)績效、企業(yè)文化等因素與勞動關(guān)系之間的相關(guān)性，或者片面地從宏觀層面上研究勞動權(quán)益、社會公正等影響因素與勞動關(guān)系之間的相關(guān)性，而忽視了企業(yè)和員工間的微觀層面的關(guān)系。隨著權(quán)利民主意識的增強以及社會文明的進步，勞動關(guān)系的定量評價需要引入如員工民主參與、工會、多方協(xié)調(diào)組織管理等相關(guān)影響指標，從而豐富勞動關(guān)系評價體系。

最后，國內(nèi)一些學(xué)者不考慮國情和文化差異，簡單照搬國外的研究結(jié)果，但是又受到技術(shù)和理論水平的限制，具有中國國情的本土化勞動關(guān)系研究成果比較少。

2浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型

21調(diào)查情況

依據(jù)企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)容、和諧企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)涵，并參考大量國內(nèi)外文獻，按照指標體系構(gòu)建的步驟和指標選取的原則，確立從工作環(huán)境和員工個人發(fā)展2個維度對浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價指標進行初步選取。接著，將初步選取的勞動關(guān)系和諧度評價一、二級指標設(shè)計成調(diào)查問卷并進行個案研究，然后進行數(shù)理統(tǒng)計分析，最終確立浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型。調(diào)查問卷涉及的行業(yè)主要包括網(wǎng)絡(luò)通訊、服裝紡織、文教衛(wèi)生、酒店旅游（餐飲）和農(nóng)林漁。調(diào)查的企業(yè)總數(shù)達324家，分布在浙江11個地市。問卷共發(fā)放1100份，實際回收1048份，問卷回收率為9527%，剔除無效問卷62份，共得到有效問卷986份，有效問卷回收率為8964%。

22統(tǒng)計分析

221問卷的信度和效度

采用普遍通用的Cronbachs α信度系數(shù)來進行問卷的信度分析，各二級指標的α系數(shù)均大于07時，該問卷可信。

工作環(huán)境效度分析時，KMO值為0916，累計方差解釋率為60142%。員工個人發(fā)展效度分析時，KMO值為0854，累計方差解釋率為73171%。本問卷的結(jié)構(gòu)效度能被接受。

222回歸分析

通過回歸分析測量6個一級指標與勞動關(guān)系和諧度之間的數(shù)量變化關(guān)系。將勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業(yè)治理、收入情況、合同管理和員工發(fā)展作為6個自變量，勞動關(guān)系的狀況作為因變量。具體統(tǒng)計結(jié)果見表1。

由表1可知，整個回歸方程的F值為39354，P值為在005水平下顯著，R2為0483，調(diào)整后的R2為0470，所以該模型整體線性回歸效果比較明顯。各變量通過了T檢驗（P<005），且VIF均處于0～10之間，說明變量之間不存在多重共線性；其中，收入情況對勞動關(guān)系狀況的評價影響最顯著（回歸系數(shù)為0315），其次分別是合同管理（回歸系數(shù)為0213）、勞動爭議滿意度（回歸系數(shù)為0209）、勞動條件及保障（回歸系數(shù)為0155）、員工發(fā)展（回歸系數(shù)為0153），最后為員工參與企業(yè)治理（回歸系數(shù)為0124）。由以上數(shù)據(jù)分析可知，該回歸方程和回歸系數(shù)的顯著性、模型的擬合度都通過了檢驗，所以，該回歸的結(jié)果比較可信。

223指標體系及權(quán)重

將問卷的各因子對應(yīng)的特征值歸一化處理得出各指標的權(quán)重，具體見表2。限于篇幅，代表各級指標的字母也放入該表中。

Z表示民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的總評價值；V1、V2表示工作環(huán)境和員工個人發(fā)展兩大維度；Ai（i=1～6）表示企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價的一級指標，即A1、A2、A3、A4、A5、A6分別為該企業(yè)在勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業(yè)治理、收入情況、合同管理及員工發(fā)展6個要素方面的評分值；Bj（j=1～24）表示指標體系二級指標中的24個評價指標的具體評價分值；WAi、wBj分別表示i要素層（i=1～6） 對維度層的權(quán)重、j指標層（j=1～24）對要素層的權(quán)重。

上述所列公式中，企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的總評價值Z是由6個一級指標的值A(chǔ)1～A6與其所占總體的權(quán)重WA1～WA6之積加權(quán)所得，其中一級指標的評價值是由二級指標的值B1～B24與其所占總體的權(quán)重WB1～WB24之積加權(quán)所得。

225民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的等級分布

本文將民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度的評價值分為良好、一般、較差、差4個等級（見表3）。這樣劃分等級便于后續(xù)研究時通過模型計算與調(diào)查問卷所得評價值能在同一閾值上進行比較。

表3民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評分值分布表

3浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價的個案分析

31調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

根據(jù)浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型的24個二級指標分別設(shè)計一個問題供被調(diào)查者評斷，同時，增加一個反映企業(yè)總體和諧的評價問題供被調(diào)查者評斷。仍然應(yīng)用利克特五級評分方法（完全同意、同意、不確定、不同意、完全不同意，并分別賦值5、4、3、2、1）設(shè)計選擇項。調(diào)查對象是金華市SS烘焙食品有限公司的員工。本次問卷共發(fā)放100份，實際回收100份，問卷回收率為100%，剔除無效問卷1份，共得到有效問卷99份，有效問卷回收率為99%。

按照本文第二部分的計算方法，對金華市SS烘焙食品有限公司的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了信度分析、效度分析和相關(guān)性分析。24個研究變量的α系數(shù)值、6個一級指標的α系數(shù)值都大于07。KMO值為0887，累計方差解釋率為71745%。6個評價指標都在005水平（雙側(cè)）上顯著。

32金華市SS烘焙食品有限公司勞動關(guān)系和諧度值

首先，計算各二級指標評價值Bj。二級指標的值取自調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的二級指標的均值，再將二級指標評價值乘以它的權(quán)重加權(quán)得到6個一級指標的評價值，最后根據(jù)評價模型Z=∑ni=1AiWAi得出該公司的勞動關(guān)系和諧度值。

金華市SS烘焙食品有限公司勞動關(guān)系和諧度值

Z=∑ni=1AiWAi=3513×0069+3205×0316+3428×0067 +3156×0388+3398×0095 + 3459×0065=3257，根據(jù)表3可知，Z值在3～4分之間，說明該公司的勞動關(guān)系和諧程度一般。調(diào)查問卷中第25題，即“我認為目前公司的勞動關(guān)系狀況非常好”，該題的平均值為3320，與評價模型計算所得的值相差0063，誤差很小。從而證實了本文所構(gòu)建的浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價模型具有合理性。

4浙江民營企業(yè)勞動關(guān)系管理對策建議

41改善員工收入狀況

勞動關(guān)系評價指標體系的因子分析和回歸分析表明，“收入情況”是對勞動關(guān)系影響程度最大的指標。工資水平、工資分配和工資增長率是影響勞動者對企業(yè)勞動關(guān)系評價的關(guān)鍵。所以企業(yè)要改善勞動者收入狀況。

42提高員工勞動爭議滿意度

本文中，“勞動爭議滿意度”是影響勞動關(guān)系和諧度的第二大指標。但“勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)立”指標得分最低，說明大多數(shù)民營企業(yè)都對勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立未投入精力，忽視了企業(yè)自身勞動爭議委員會在處理勞動爭議問題上的巨大作用。所以，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會并投入精力加強管理。

43健全合同管理

“合同管理”是影響勞動關(guān)系和諧度的第三大指標，樣本企業(yè)的“合同管理”指標得分也偏低，“合同沖突”在企業(yè)中發(fā)生頻率較高，由此可知，需要健全民營企業(yè)的合同管理。企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時就應(yīng)明確規(guī)定雙方各項權(quán)利和義務(wù)。

44完善勞動條件及保障體系

在和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建中，勞動條件及保障是員工發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該為員工配備安全防護措施，并定期組織員工學(xué)習(xí)安全衛(wèi)生教育知識，為員工建造舒適安全的工作場所環(huán)境，保障員工的安全健康；在工作強度方面，要保障員工休息休假的權(quán)利；同時，要加大員工培訓(xùn)方面的投資，確保員工在工作中都有培訓(xùn)的機會；在保險及福利方面，要做到按國家法律規(guī)定購買保險，并及時發(fā)放福利。

45實施民主化管理

讓員工參與企業(yè)治理，可以使員工感受到企業(yè)對自己的重視和認同，從而加強與企業(yè)的聯(lián)系，有利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧。一是賦予員工參與管理的權(quán)利。二是激發(fā)員工的創(chuàng)造性向更高層次發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵員工提出創(chuàng)造性或者提高工作效率的意見，并支持員工創(chuàng)造性工作。

46促進員工個人發(fā)展

實現(xiàn)員工發(fā)展首先要培養(yǎng)員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的信心。企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)考慮員工的發(fā)展，承擔(dān)為員工謀福利的義務(wù)。對員工的職業(yè)生涯要進行合理規(guī)劃，讓員工了解未來就業(yè)預(yù)期。為員工提供穩(wěn)定的工作崗位和較多的晉升成長機會。

47構(gòu)建和諧企業(yè)文化

勞動關(guān)系出現(xiàn)問題歸根結(jié)底是因為勞動者和企業(yè)價值觀的偏離。而企業(yè)文化是企業(yè)價值觀、愿景和經(jīng)營理念的體現(xiàn)。建立和諧的勞動關(guān)系，需要建立以人為本、關(guān)注員工利益和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該將和諧企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)目標，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，以避免勞資矛盾的發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

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（責(zé)任編輯：楊銳）