高管薪酬與公司業(yè)績(jī)實(shí)證研究以中小企業(yè)板上市公司為例

文先明　錢(qián)秋蘭　黃穎琪

摘要：選取2009年前上市的235家中小企業(yè)板上市公司2013年的年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。結(jié)果表明：中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模存在顯著正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；高管薪酬；公司業(yè)績(jī)

中圖分類(lèi)號(hào)：F233文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-7217（2015）02-0071-06

一、引言

薪酬制度是公司效率的一個(gè)重要影響因素，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的激勵(lì)約束機(jī)制。我國(guó)上市公司高管薪酬具有鮮明的“中國(guó)特色”、“天價(jià)薪酬”和“零薪酬”等現(xiàn)象受到投資者和老百姓的高度關(guān)注[1]。究其原因，即我國(guó)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)了背離。而公司業(yè)績(jī)是設(shè)定薪酬水平的直接參照物，因此關(guān)于公司業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響研究越來(lái)越受到重視。

關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究，國(guó)內(nèi)外已有大量的學(xué)者進(jìn)行了研究，但由于對(duì)管理層范圍界定的不同，以及公司業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)選擇上存在差異，現(xiàn)有對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究各抒己見(jiàn)，在結(jié)論上未達(dá)成共識(shí)。

有關(guān)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的問(wèn)題，西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)做過(guò)較多的實(shí)證研究，大部分得出二者正相關(guān)的結(jié)論。Murphy[2]以股東收益與銷(xiāo)售收入作為公司業(yè)績(jī)，研究高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，結(jié)果表明公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)推動(dòng)高管薪酬的增加。還有大量的研究[3-6]也證實(shí)了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。此外，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬不受公司業(yè)績(jī)影響。Jensen和Murphy[7]通過(guò)福布斯披露的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在微弱的關(guān)系，高管薪酬不能對(duì)管理層提供有效地激勵(lì)。大量研究[8-11]也證實(shí)了這一點(diǎn)。John等[12]研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系是由所有者和董事會(huì)結(jié)構(gòu)決定的。所有者和董事會(huì)結(jié)構(gòu)效率越低，高管薪酬就越高。Demirer等[13]以美國(guó)餐飲業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，研究結(jié)果表明高管薪酬與餐廳的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

我國(guó)關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間相關(guān)性的研究起步較晚，早期的國(guó)內(nèi)研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間顯著相關(guān)[14-17]。隨著研究變量的選擇及模型的完善，二者之間更多表現(xiàn)為顯著的正相關(guān)。張必武、石金濤[18]針對(duì)我國(guó)上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)改革對(duì)高管薪酬水平及薪績(jī)敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬存在顯著的正效應(yīng)，薪績(jī)敏感性系數(shù)為0.0078，該值具有經(jīng)濟(jì)意義上的顯著性。辛清泉、譚偉強(qiáng)[19]研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬同企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性逐漸增強(qiáng)，并且市場(chǎng)業(yè)績(jī)相對(duì)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)而言在薪酬契約中的作用更加顯著。劉紹娓、萬(wàn)大艷[20]研究結(jié)果顯示：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，且這種相關(guān)性與高管持股數(shù)量呈正相關(guān)，另外將國(guó)有與非國(guó)有上市公司的結(jié)果進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，非國(guó)有上市公司的影響程度更高。彭燕文、戴冬梅[21]選取84家房地產(chǎn)企業(yè)作為研究對(duì)象，并單獨(dú)對(duì)2011年的數(shù)據(jù)做回歸分析， 結(jié)果顯示企業(yè)績(jī)效與高管薪酬呈正相關(guān)，當(dāng)企業(yè)績(jī)效提升時(shí)，高管薪酬也隨之增加，同時(shí)高管薪酬的高低也能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。

綜上所知，對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究目前國(guó)內(nèi)外都還沒(méi)有形成定論。我國(guó)中小企業(yè)板上市公司具有高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的特點(diǎn)，但以中小企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本的研究較少。本文利用2009年前上市的235家中小企業(yè)板上市公司2013年的年報(bào)數(shù)據(jù)，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的研究理論，對(duì)中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

二、理論分析及提出假設(shè)

（一）信息不對(duì)稱(chēng)理論

所謂信息不對(duì)稱(chēng)理論，是指在市場(chǎng)交易過(guò)程中，市場(chǎng)的每個(gè)參與者所擁有的信息不對(duì)稱(chēng)。對(duì)于企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間，企業(yè)的所有者對(duì)經(jīng)理人的某些行為（如機(jī)會(huì)主義）以及私人信息（如能力、聲譽(yù)、風(fēng)險(xiǎn)偏好等）難以實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督與控制；而經(jīng)理人通常有尋租的動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。

財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐（雙月刊）2015年第2期2015年第2期（總第194期）文先明，錢(qián)秋蘭等：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)實(shí)證研究以中小企業(yè)板上市公司為例

在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)等活動(dòng)中，信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中普遍存在。若企業(yè)要聘請(qǐng)經(jīng)理人，所有者和經(jīng)理人之間是相互獨(dú)立的，他們都希望自己利益最大化，都面臨著各種不確定性，他們之間存在信息不對(duì)稱(chēng)。首先，企業(yè)的所有者無(wú)法確定應(yīng)聘者的能力和生產(chǎn)效率，從而無(wú)法選擇最適合的經(jīng)理人；其次，所有者無(wú)法對(duì)經(jīng)理人的行為實(shí)施全面有效的控制；最后，經(jīng)理人有可能利用其信息優(yōu)勢(shì)降低努力程度，從而導(dǎo)致企業(yè)主的利益受損。以上情況都是由于信息不對(duì)稱(chēng)造成的，無(wú)論是發(fā)生何種情況，都會(huì)造成不利影響。

（二）委托代理理論

委托代理理論是由企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱(chēng)和激勵(lì)問(wèn)題發(fā)展起來(lái)的。該理論被廣泛應(yīng)用于分析企業(yè)各利益相關(guān)者之間存在的代理關(guān)系。公司資本所有者委托代理人對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)設(shè)計(jì)一種機(jī)制或者合同，這種機(jī)制或者合同既能為代理人提供動(dòng)力，又能促使代理人按委托人利益的方向去認(rèn)真努力工作，委托人在機(jī)制或合同中明確規(guī)定了代理人報(bào)酬的支付方式及考核標(biāo)準(zhǔn)，主要以業(yè)績(jī)作為參考。（三）提出假設(shè)

假設(shè)1：中小企業(yè)板上市公司高管的貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。根據(jù)委托代理理論模型，在企業(yè)委托人（股東）與代理人（高管）信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，為了減少代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇帶來(lái)的代理成本，通過(guò)簽訂薪酬-業(yè)績(jī)契約，授予代理人一定的自由裁決權(quán)和決策權(quán)，代理人的報(bào)酬是依據(jù)代理人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)支付的。所以將企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬相掛鉤，不僅能夠激勵(lì)高管做出有利于企業(yè)所有者的決策，而且這也是現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的重要方法之一。

假設(shè)2：中小企業(yè)板上市公司規(guī)模擴(kuò)大，高管薪酬也會(huì)增加。一般而言，公司規(guī)模越大，高管們需要有更高的綜合素質(zhì)和管理技巧。因此，他們需要更高的個(gè)人回報(bào)。基于以上分析，提出該假設(shè)來(lái)驗(yàn)證這個(gè)可能性。

假設(shè)3：中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)負(fù)相關(guān)。股權(quán)融資和債權(quán)融資是中小企業(yè)板上市公司的兩種主要融資方式，資本結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬契約的影響是由于資本結(jié)構(gòu)對(duì)于高管所起的負(fù)向激勵(lì)作用[22]?；谝陨戏治?，提出該假設(shè)來(lái)驗(yàn)證這個(gè)可能性。

假設(shè)4：中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與管理層持股比例負(fù)相關(guān)。管理層持有公司股份可以將管理層的利益與公司利益綁在一起，同時(shí)管理層還能從股票升值與公司發(fā)放股利中獲取收益，因而薪酬對(duì)他們的吸引力相對(duì)減弱了許多。

假設(shè)5：中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)。公司股權(quán)越集中，控股股東對(duì)高管的監(jiān)督成本會(huì)小于激勵(lì)成本，此時(shí)他們?cè)敢飧冻霰O(jiān)督成本，并采取措施抑制高管的自利行為，從而也有效的控制了高管過(guò)快提高薪酬的行為，當(dāng)公司股權(quán)分權(quán)時(shí)，公司的股東則無(wú)法實(shí)施有效地監(jiān)管。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型構(gòu)建

為了研究我國(guó)中小企業(yè)板高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，本文運(yùn)用了多元線性回歸分析方法，并構(gòu)建了以下兩個(gè)多元線性回歸模型。

式中：β-0表示常數(shù)項(xiàng)，β-i表示相應(yīng)指標(biāo)的回歸系數(shù)，i=1，2，3，4，5，ε為殘差變量。

（二）變量選取

1.高管薪酬。

由于研究視角的差異，高管薪酬變量的選取也不盡相同?？梢赃x取總經(jīng)理的報(bào)酬作為高管薪酬變量，若沒(méi)有披露總經(jīng)理的準(zhǔn)確報(bào)酬，則選取金額最高的前三名高管報(bào)酬總額的平均值作為高管薪酬變量[23]；也有學(xué)者選取在會(huì)計(jì)年報(bào)中的金額最高的前三名董事報(bào)酬總數(shù)與貨幣薪酬最高的前三名高管報(bào)酬總額之和的平均數(shù)取對(duì)數(shù)來(lái)衡量高管薪酬[24-25]。借鑒前人的研究，本文將高管薪酬的大小取值為年度報(bào)表中披露的最高的前三名高管人員平均貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)。

2.公司業(yè)績(jī)。

作為公司生存發(fā)展的前提條件，公司業(yè)績(jī)是指在一定期間公司利用所擁有的有限的資源從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之后所取得的成果。因不同的利益相關(guān)者在評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)時(shí)的視角不同，所以公司業(yè)績(jī)的表現(xiàn)形式多種多樣。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）和每股收益（EPS）兩個(gè)指標(biāo)來(lái)度量。其原因在于凈資產(chǎn)收益率（ROE）是企業(yè)的凈利潤(rùn)與年末公司凈資產(chǎn)之比，是衡量企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的中心指標(biāo)。一方面該指標(biāo)能夠充分的展示企業(yè)利用自有資本所獲取收益的多少。另一方面能夠充分的展現(xiàn)投資者對(duì)企業(yè)的投資與所獲報(bào)酬的關(guān)系。每股收益（EPS）用凈利潤(rùn)與年末普通股總股數(shù)之比表示，是體現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)之一。EPS不僅能衡量股票投資價(jià)值，也可以作為分析每股價(jià)值的一個(gè)基礎(chǔ)指標(biāo)。

3.控制變量。

（1）公司規(guī)模（Lnsize）。借鑒前人的作法，本文用期末資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)表示公司規(guī)模。（2）資本結(jié)構(gòu)（Lev）。資本結(jié)構(gòu)是指各種資本的構(gòu)成及其比例關(guān)系，一般用資產(chǎn)負(fù)債率表示，該指標(biāo)反映了在企業(yè)全部資本中有多大的比例是由債權(quán)人所提供。（3）管理層持股比例（Mshare）。本文選取高管的持股總數(shù)與公司總股本的比例來(lái)表示管理層持股比例。（4）股權(quán)集中度（CR5）。股權(quán)集中度是測(cè)量公司股權(quán)分布狀態(tài)以及公司穩(wěn)定性的主要指標(biāo)，考慮到前五大股東的重要性，本文用前五大股東持股比例之和來(lái)衡量這一指標(biāo)。（三）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文在研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系時(shí)，以中小企業(yè)板上市的公司為樣本，為保數(shù)據(jù)的有效性以及結(jié)論的可靠性，對(duì)以下樣本進(jìn)行了剔除：（1）ST、*ST類(lèi)公司；（2）金融與保險(xiǎn)類(lèi)公司；（3）公司數(shù)據(jù)存在缺失或存在異常值；（4）考慮到新上市公司內(nèi)部治理機(jī)制不完善，企業(yè)績(jī)效易出現(xiàn)異常波動(dòng)，剔除2009年以后上市的公司。最終得到研究樣本量235家，以2013年的數(shù)據(jù)為觀測(cè)值，本文數(shù)據(jù)均來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)，所需數(shù)據(jù)均取自上市公司年度報(bào)告，并使用SPSS16.0軟件來(lái)完成本文的數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析顯示，中小板上市公司高管薪酬的均值是67.61萬(wàn)元，只有小部分的公司高管平均薪酬超過(guò)100萬(wàn)元，高管薪酬水平總體偏低。

根據(jù)2013年人均GDP的排名，將樣本公司所在地分為三大類(lèi)，據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，所選取的樣本公司大部分都是位于發(fā)達(dá)地區(qū)①，只有少數(shù)位于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，說(shuō)明樣本公司地域集中度比較高，地區(qū)差異小，減少因地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響，從而使得研究結(jié)果更具可靠性。

從表2可以看出：公司業(yè)績(jī)均值較低，差距較為明顯。大部分公司的資產(chǎn)負(fù)債率都在50%以下，公司的償債能力有一定保證，有利于公司的正常經(jīng)營(yíng)。高管層持股比例的均值為0.133441，總體而言，我國(guó)中小企業(yè)板上市公司高管持有的股份只占公司總股份的一小部分。前五大股東持股比例的最大值是最小值的4.3倍，表明該指標(biāo)在各公司之間差距較大，從均值中可看出有超過(guò)一半的股份被前五大股東掌握。

（二）相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

為了具體研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，本文首先采用Pearson 簡(jiǎn)單樣本相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)各個(gè)變量間的相關(guān)性。

從表3可以看出：（1）中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益、公司規(guī)模、股權(quán)集中度的相關(guān)系數(shù)分別為0.356、0.392、0.381、0.177，且在1%的置信水平上顯著正相關(guān)。高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)以及管理層持股比例負(fù)相關(guān)，統(tǒng)計(jì)上不顯著。由于相關(guān)分析只是確定兩個(gè)變量間的相互關(guān)系，然而在分析兩個(gè)變量間線性關(guān)系的程度時(shí)，時(shí)常會(huì)因?yàn)榈谌齻€(gè)變量的作用，使得相關(guān)系數(shù)不能準(zhǔn)確地反映兩個(gè)變量之間的線性關(guān)系的程度。所以以上的相關(guān)分析僅能作為準(zhǔn)確分析變量間關(guān)系的參考。

（2）當(dāng)變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值大于 0.5 時(shí)，則自變量之間很有可能會(huì)存在多重共線性問(wèn)題，從表3可知，自變量之間的相關(guān)系數(shù)只有Lev與Lnsize的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值大于0.5，有可能存在多重共線性。

（三）多重共線性檢驗(yàn)

在做多元線性回歸時(shí)，多重共線性問(wèn)題的存在會(huì)使參數(shù)估計(jì)不穩(wěn)定，從而影響研究問(wèn)題的準(zhǔn)確度。本文使用容忍值（Tol）法和方差膨脹因子（VIF）法來(lái)檢驗(yàn)是否存在多重共線性。

由表4可以看出，模型一和模型二各變量的容忍值（Tol）均大于0.5，方差膨脹因子（VIF）均在2以內(nèi)，以上結(jié)果則充分表明模型一與模型二都不存在較強(qiáng)的多重共線性問(wèn)題。

（四）回歸分析

1.模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)。

擬合優(yōu)度是指回歸直線對(duì)觀測(cè)值的擬合程度，我們常用可決系數(shù)R2來(lái)衡量擬合優(yōu)度，R2的取值在[0，1]之間。R2越大，只是表明模型中的自變量對(duì)因變量的整體影響程度越大，并不是指模型中的各個(gè)自變量對(duì)因變量的影響程度顯著。因此，我們也不能單純的憑借可決系數(shù)的高低來(lái)斷定模型的優(yōu)劣。從模型的經(jīng)濟(jì)意義以及可靠程度來(lái)考慮，可適當(dāng)放寬對(duì)可決系數(shù)的要求，在研究時(shí)不能片面追求高的擬合優(yōu)度。由于本文選取的是2013年的橫截面數(shù)據(jù)，相對(duì)于時(shí)間序列數(shù)據(jù)而言，R2的值相對(duì)肯定要低一些，這種情況是很常見(jiàn)的。從表5可以看出，模型一和模型二的調(diào)整R2分別為0.255和0.236，兩者的擬合優(yōu)度系數(shù)并不高。

2.模型總體顯著性檢驗(yàn)。擬合優(yōu)度檢驗(yàn)是為了驗(yàn)證模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)的近似情況，模型的總體顯著性檢驗(yàn)是指檢驗(yàn)全部自變量對(duì)因變量的共同影響是否顯著，即檢驗(yàn)回歸模型中的參數(shù)是否顯著不為0，使用統(tǒng)計(jì)量 F 進(jìn)行檢驗(yàn)。由表6可知 ，模型一與模型二的F值分別是16.979、15.469。Sig值均是0.000，都小于顯著性水平α，模型一與模型二總體上都是顯著的。

3.回歸參數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。

為了驗(yàn)證各自變量對(duì)因變量的影響都是顯著的，僅憑方程的總體線性關(guān)系顯著是不夠的。還需對(duì)各自變量進(jìn)行t檢驗(yàn)。

從表7所列數(shù)據(jù)可知：凈資產(chǎn)收益率（ROE），每股收益（EPS）都通過(guò)了0.01的顯著性檢驗(yàn)， 表明中小企業(yè)板上市公司高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)一。但凈資產(chǎn)收益率（ROE）的系數(shù)是2.543，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于每股收益（EPS）的系數(shù)0.480，表明每股收益（EPS）對(duì)高管薪酬的解釋能力低于凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

在兩個(gè)模型當(dāng)中，公司規(guī)模（Lnsize）的系數(shù)都是正數(shù)，且都通過(guò)了0.01的顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)二。資本結(jié)構(gòu)（Lev）的系數(shù)為負(fù)數(shù)，都通過(guò)了0.01的顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)三。管理層持股比例（Mshare）與股權(quán)集中度沒(méi)有通過(guò)0.1的顯著性檢驗(yàn)。假設(shè)四與假設(shè)五不成立。

五、結(jié)論與建議

本文利用我國(guó)2009年前上市的235家中小企業(yè)板上市公司2013年的年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明：（1）中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是顯著正相關(guān)的，但每股收益對(duì)高管薪酬的解釋能力沒(méi)有凈資產(chǎn)收益率對(duì)高管薪酬的解釋能力好；（2）中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與公司規(guī)模呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)外的許多學(xué)者的研究也都得出相類(lèi)似的結(jié)論；（3）中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；（4）中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與管理層持股比例以及股權(quán)集中度都沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

根據(jù)研究得出的結(jié)論，提出以下幾點(diǎn)建議：

1.加強(qiáng)高管薪酬信息披露的全面性。充分的信息披露是資本市場(chǎng)有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，是利益相關(guān)者與公司進(jìn)行溝通的橋梁。然而在信息披露方面，上市公司還存在很大程度上的不足。在高管薪酬方面的信息披露，從中小企業(yè)板上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)上看，還存在一些問(wèn)題，一是有部分公司未按規(guī)定明確披露每一位董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的報(bào)酬。二是有部分公司對(duì)在報(bào)告期離任的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的報(bào)酬未披露。因?yàn)檫@些不全面的信息的存在，以至于我們?cè)谑占瘮?shù)據(jù)時(shí)得不到比較完整與準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而對(duì)我們的研究產(chǎn)生了一定程度的影響。因此，為了促使中小企業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化與有效運(yùn)作，上市公司應(yīng)按照規(guī)定充分披露高管薪酬方面的信息，提高透明度，讓利益相關(guān)者對(duì)高管進(jìn)行有效的監(jiān)督。

2.引進(jìn)合適的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。公司的目標(biāo)是公司的長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高管薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)該被我們所關(guān)注與重視。比如短期激勵(lì)與前幾期績(jī)效作為高管獎(jiǎng)金確定的基礎(chǔ)，或者浮動(dòng)年薪與固定年薪相結(jié)合，同時(shí)，中小板上市公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分紅、發(fā)放股利，根據(jù)公司在每個(gè)階段的目標(biāo)為每種激勵(lì)方式附上不同的權(quán)重，從而進(jìn)一步完善高管薪酬結(jié)構(gòu)。使高管在決策時(shí)將考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)收益的項(xiàng)目，減少短期行為。

3.改變公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化董事會(huì)的功能。在我國(guó)的中小企業(yè)板上市公司中，有很多公司的大股東都是由自然人擔(dān)任的，并且大多數(shù)實(shí)際控股人就是董事長(zhǎng)，形成一股獨(dú)大的局面，加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)能夠有效的保護(hù)股東的合法利益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。所以我們要先規(guī)范公司內(nèi)部治理機(jī)制，完善董事會(huì)設(shè)置中存在的缺陷。最重要的則是應(yīng)該確保董事會(huì)的獨(dú)立性，由外部董事來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)的審計(jì)、薪酬監(jiān)委會(huì)等部門(mén)的工作。對(duì)于由家族公司演變過(guò)來(lái)的企業(yè)，要增加獨(dú)立董事的比例，從而達(dá)到權(quán)利的制衡。

注釋?zhuān)?/p>

①本文根據(jù)2013年人均GDP的排名將樣本公司所在地分為三大類(lèi)，其中，天津、北京、上海、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古、遼寧、廣東為發(fā)達(dá)地區(qū)。福建、山東、吉林、陜西、重慶、湖北、寧夏、河北、黑龍江、新疆為較發(fā)達(dá)地區(qū)。湖南、青海、海南、山西、河南、四川、江西、安徽、廣西、西藏、云南、甘肅、貴州為欠發(fā)達(dá)地區(qū)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊德明，趙璨. 媒體監(jiān)督、媒體治理與高管薪酬[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2012，（6）：116-126.

[2]Murphy K.J. Corporate performance and managerial remuneration：an empirical analysis [J].Journal of Accounting and Economics，1985，7（4）：11-42.

[3]Merhebi R.， Pattenden K.， Swan P. L. and Zhou X. Australian chief executive officer remuneration： pay and performance[J].Accounting and Finance，2006，46（3）：481-497.

[4]Atreya Chakraborty， Shahbaz Sheikh and Narayanan Subramanian. The relationship between incentive compensation and performance related CEO turnover[J].Journal of Economics and Business，2009，61（8）：295-311.

[5]Matolcsy Z. and Wright A. CEO compensation structure and firm performance[J]. Accounting and Finance，2011，51（3）：745-763.

[6]Ozkan N. CEO compensation and firm performance：an empirical investigation of UK panel data[J]. European Financial Management，2011，17（2）：260-285.

[7]Jensen M. C. and Murphy K.J. Performance pay and topmanagement incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[8]Firth M.， Fung P. M. and Rui O. M. Corporate performance and CEO compensation in China[J]. Journal of Corporate Finance，2006，12（4）：693-714.

[9]Duffhues Kabir. Is the pay-performance relationship always positive？evidence from the netherlands[J]. Journal of Multinational Financial Management，2008，18（1）：45-60.

[10]Shaw K.W. and Zhang M.H. Is CEO cash compensation punished for poor firm performance？[J] .Accounting Review，2010，185（3）：1065-1093.

[11]Lin D.， Kuo H.C.and Wang L.H. Chief executive compensation：an empirical study of fat cat CEOs[J]. International Journal of Business and Finance Research，2013，7（2）：27-42.

[12]Jone E. Core， Robert W. Hohhausen and David F. Larcker. Corporate governance，chief executive officer compensation and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1999，51（3）：371-406.

[13]IIhan Demirer and Jingxue （Jessica） Yuan. Executive compensation structure and firm performance in the U.S. restaurant industry： an agency theory approach[J]. Journal of Foodservice Business Research，2013，16（5）：421-438.

[14]李增泉. 激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，2000，（1）：24-30.

[15]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）：32- 39.

[16]諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003，（8）：55-63.

[17]楊蕙馨，王胡峰. 國(guó)有企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究[J]. 南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究，2006，（4）：82-97+145.

[18]張必武，石金濤. 董事會(huì)特征、高管薪酬與薪績(jī)敏感性中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)分析[J]. 管理科學(xué)，2005，（4）：32-39.

[19]辛清泉，譚偉強(qiáng). 市場(chǎng)化改革、企業(yè)業(yè)績(jī)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2009，（11）：68-81.

[20]劉紹娓，萬(wàn)大艷.高管薪酬與公司績(jī)效：國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較分析[J].中國(guó)軟科學(xué)，2013，（2）：90-101.

[21]彭燕文，戴冬梅. 中國(guó)房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性分析[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，（1）：41-46.

[22]劉海英. 經(jīng)理人報(bào)酬與激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)及我國(guó)當(dāng)前實(shí)踐的探討[J]. 山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005，（5）：84-90.

[23]朱其祥.上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2005，（9）：108-109.

[24]張莉，談毅.風(fēng)險(xiǎn)投資聯(lián)合投資對(duì)上市公司盈余管理的影響：基于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)，2014，（1）：41-47.

[25]孫維峰.高管激勵(lì)與研發(fā)支出：內(nèi)生性考察[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2013，（6）：38-42.

（責(zé)任編輯：鐘 瑤）