試論基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理

王媛

【摘要】本文對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景和人力資源管理工作進(jìn)行簡單敘述，說明探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理的意義所在，人后從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點出發(fā)，指出我國人力資源管理工作中存在問題，并給出了幾點改進(jìn)建議。本文認(rèn)為，人力資源管理是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下的企業(yè)勞動力成本和收益的控制措施，只要以把握好勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論并加以應(yīng)用，人力資源管理工作就能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)，希望本文能夠為人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助。

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理 成本效益

一、引言

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門研究勞動關(guān)系以及勞動經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，從人類開始進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)研究起，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)就存在了，因此，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個分支。不同經(jīng)濟(jì)學(xué)流派對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究切入點不同，得出的結(jié)論也不同。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景和人力資源管理概述

（一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景

我國以馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)為基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究和發(fā)展基礎(chǔ)，則勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)包括了以下內(nèi)容：勞動力的再生產(chǎn)、勞動力就業(yè)、勞動力的供給與需求、勞動力的宏觀與微觀管理、勞動力工資、勞動保險。這些內(nèi)容涵蓋了當(dāng)前社會形勢下勞動力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多方面關(guān)系，對勞動力個人以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有著深遠(yuǎn)影響。

（二）人力資源管理的基本內(nèi)容

人力資源管理指的是以組織中的員工個人能力應(yīng)用為基礎(chǔ)而開展起來的組織各項事務(wù)管理。具體看來，人力資源管理分為人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬發(fā)放、勞動保障管理、離職事務(wù)管理等多個方面，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的評價和改革、企業(yè)文化建設(shè)以等都屬于人力資源管理工作的范疇。目前我國大多數(shù)企業(yè)、事業(yè)單位都在以科學(xué)人力資源管理研究結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行人力資源管理改革，通過聘任專業(yè)的人力資源管理經(jīng)理、建設(shè)專門的管理部門、構(gòu)建相應(yīng)的管理制度并使用各種先進(jìn)的管理方法來改進(jìn)人力資源管理工作。

（三）探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景闡述和人力資源管理基本內(nèi)容分析可以看出，人力資源管理工作的基本內(nèi)容與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容是重合的，可以說，人力資源管理工作是包含在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)的。這就意味著，人力資源管理工作按照勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法進(jìn)行改革和完善，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)效果，即使組織贏得更多的經(jīng)濟(jì)利益，實現(xiàn)大多數(shù)社會組織運營的根本目的。因此，對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理進(jìn)行探討，是現(xiàn)代人力資源管理工作發(fā)展的主要方向，也是人力資源管理發(fā)展的動力。

三、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

（一）人力資源配置問題

在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究者們把一個單位的勞動力投人所應(yīng)獲得的勞動工資稱為勞動邊際費用。在一定短期之內(nèi)，企業(yè)的資本投入都是固定的，而投人的勞動力數(shù)量卻是可變的，所以企業(yè)就會以減少勞動力的雇傭數(shù)量的方式，來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。很多企業(yè)在創(chuàng)立之初為了盡量減少成本投入，使效益擴(kuò)大，不惜以一名員工從事多個職位來達(dá)到勞動力最大化應(yīng)用，但是，由于員工的職業(yè)能力有限，往往會出現(xiàn)工作負(fù)荷過重導(dǎo)致的失誤；還有些企業(yè)剛好相反，違背勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律，大量招聘員工，在完成某一項經(jīng)營活動之后再大量辭退，這樣的人力資源配置都是不科學(xué)的，勞動力冗余帶來的員工效益下降，已經(jīng)成為很多企業(yè)人力資源管理中的難題。

（二）人力資源發(fā)展問題

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工本身作為企業(yè)的資源進(jìn)行研究，認(rèn)為員工作為勞動力，其個體與企業(yè)的成本相關(guān)，具有產(chǎn)生收益的價值；并且認(rèn)為企業(yè)對勞動力的投入和勞動力的產(chǎn)出收益決定了企業(yè)的人力資源管理基本狀況。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究結(jié)果為人力資源管理指明了一條十分基本的、能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路，即不斷提高員工作為勞動力的產(chǎn)出，通過擴(kuò)大勞動邊際收益來奠定企業(yè)增加員工數(shù)量、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的基礎(chǔ)。但是，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中最容易忽視的問題就是人力資源發(fā)展的問題。很多企業(yè)傾向于在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，吸納優(yōu)質(zhì)員工，通過優(yōu)秀員工的入職為企業(yè)增加可變資本，通過利用員工的個人能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是卻很少有企業(yè)能夠切實地、有計劃有目的的去進(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)，因此導(dǎo)致勞動力產(chǎn)出收益不能持續(xù)提高，勞動邊際收益也很難擴(kuò)大。

（三）人力資源置換問題

企業(yè)的資本投人金額與勞動力的投人數(shù)量都是可以加以控制的，企業(yè)可以通過投人更多的資本購買機(jī)器、廠房等來生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，或者雇傭更多的勞動力來進(jìn)行工作、提高產(chǎn)品產(chǎn)量，這就是所謂的“替代效應(yīng)”，即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那么可以通過增加資本的投人來代替勞動力的投人；假如工人的工資下降，又可以通過雇傭更多的勞動者來生產(chǎn)更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業(yè)必須要學(xué)會對勞動力和資本進(jìn)行科學(xué)地調(diào)整，以實現(xiàn)人力資源和企業(yè)資本之間的置換。但是，目前很多企業(yè)和組織在經(jīng)營的過程中并沒有意識到人力資源與企業(yè)資本之間的置換關(guān)系，或者對這種置換關(guān)系的認(rèn)識不足，企業(yè)只會在發(fā)展遇到困難，必須應(yīng)對企業(yè)資金運營風(fēng)險時才考慮裁員等人力資源管理行為；只在企業(yè)急需人才時才進(jìn)行人力資源儲備，這樣的置換使得人力資源管理工作對企業(yè)資本的影響力減弱，不利于組織的整體發(fā)展。

四、對人力資源管理的建議

（一）優(yōu)化人力資源配置

優(yōu)化人力資源配置是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下現(xiàn)代人力資源管理工作首先要完善的一項事務(wù)。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源成本會計管理，嚴(yán)格計算勞動力的成本費用和邊際收益，使這項核算作為財務(wù)工作的基本內(nèi)容。一旦企業(yè)勞動力的邊際收益超過了它所對應(yīng)的邊際費用，企業(yè)就應(yīng)該增加員工招聘的數(shù)量；反之；如果勞動力的邊際收益小于它所對應(yīng)的邊際費用；那么企業(yè)就應(yīng)該停止招聘員工，或者考慮裁員，這是優(yōu)化人力資源配置的最基本方案。

（二）采用符合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)特點的員工招聘和培訓(xùn)方式

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產(chǎn)出決定了組織的經(jīng)濟(jì)收益，那么，人力資源管理活動就應(yīng)該關(guān)注員工的招聘和培訓(xùn)，發(fā)掘那些具有潛力的員工，使用較少的勞動力成本投入，采用各種方式開發(fā)員工的職業(yè)能力，使其產(chǎn)出更多的效益，以此作為不斷擴(kuò)大勞動力邊際收徒的首先。這意味著，企業(yè)應(yīng)該在員工招聘時，以發(fā)展性的角度去進(jìn)行勞動力能力考評，測查他們的收益可能性，然后決定招聘哪些員工，而不是以剛好符合或者超出企業(yè)實際需要的那些勞動力作為員工招聘的唯一選擇；招聘稍低于企業(yè)需要的員工可能會使員工在短期內(nèi)對崗位的勝任力比較弱，但是，企業(yè)仍可以采用科學(xué)的激勵方式和績效考評等方法，刺激員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，這種隱形的培訓(xùn)方式并不需要企業(yè)對勞動力投入太多的成本，但是卻能夠有效刺激員工能力發(fā)展，使其勞動收益擴(kuò)大。

（三）以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源管理的長期行為對組織發(fā)展有重要的影響，那么，人力資源管理就有必要從組織發(fā)展規(guī)劃出發(fā)進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃并不是單純的引進(jìn)哪類員工或者在員工入職幾年后才準(zhǔn)允加薪，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的計劃和企業(yè)員工目前的結(jié)構(gòu)和水平制定一系列有助于企業(yè)員工發(fā)展、有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的計劃。中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該至少包括三方面內(nèi)容：第一，企業(yè)對各個崗位員工職業(yè)素質(zhì)發(fā)展的要求；第二，企業(yè)各個崗位員工在一個合同周期可能獲得的發(fā)展空間和發(fā)展結(jié)果；第三，企業(yè)在一段時間內(nèi)可能進(jìn)行的員工結(jié)構(gòu)調(diào)整。這樣的人力資源發(fā)展規(guī)劃使企業(yè)對員工作為企業(yè)資本的認(rèn)識更加清楚，能夠按照企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行員工與企業(yè)資本之間的置換。

五、結(jié)語

綜上所述，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的結(jié)果可以作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，并且能夠?qū)θ肆Y源管理工作的發(fā)展起到促進(jìn)作用。目前我國的人力資源管理發(fā)展的并不完善，在勞動力配置、人力資源發(fā)展和置換方面存在問題。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的指引下，各企業(yè)和組織應(yīng)該對人力資源管理進(jìn)行成本會計統(tǒng)計、合理降低招聘成本并促進(jìn)員工發(fā)展、制定長期的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理工作對企業(yè)效益的實現(xiàn)起到更深遠(yuǎn)的影響作用。

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