績(jī)效工資制對(duì)高校圖書館員的心理影響探析

董霞永（韓山師范學(xué)院 圖書館，廣東潮州521041）

績(jī)效工資制對(duì)高校圖書館員的心理影響探析

董霞永
（韓山師范學(xué)院 圖書館，廣東潮州521041）

摘要：績(jī)效工資制度對(duì)高校圖書館員產(chǎn)生的心理影響是潛在而持久的。客觀理性透視這一影響，有效利用其中的積極面，主動(dòng)化解其中的消極面，對(duì)高校圖書館員健康心理的形成和保持有著重要的價(jià)值和意義。

關(guān)鍵詞：圖書館；績(jī)效工資；心理影響

2010年始中國(guó)高校全面實(shí)施的績(jī)效工資制度，對(duì)高校圖書館員產(chǎn)生的心理影響是潛在而持久的。客觀理性地透視這一影響，有效利用其中的積極面，主動(dòng)化解其中的消極面，對(duì)高校圖書館員健康心理的形成和保持有著重要的價(jià)值和意義。

一

績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)高校圖書館員產(chǎn)生的正面、積極的心理影響是顯而易見的。高校圖書館員的獎(jiǎng)金分配，以往一直采用以職稱和職務(wù)為基礎(chǔ)的吃大鍋飯式的分配模式。獎(jiǎng)金的多少與職稱或職務(wù)有關(guān)，與干多干少、干好干壞沒有關(guān)系。這種陳舊的帶有平均主義色彩的分配方式，導(dǎo)致館員工作積極性不高，工作態(tài)度散漫，消極倦怠情緒蔓延。在信息閉塞，人們獲取知識(shí)渠道較為單一，圖書館處于知識(shí)信息匯聚中心因而享有尊崇地位的年代，這種分配方式對(duì)圖書館的影響并不大，而當(dāng)下高校圖書館日益受到飛速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)虛擬數(shù)字信息的沖擊和挑戰(zhàn)，入館人數(shù)和利用人數(shù)在逐年減少，社會(huì)影響的投射范圍也在逐步縮小，這客觀上影響了人們對(duì)高校圖書館存在價(jià)值的理性判斷，阻礙了高校圖書館豐厚資源的開發(fā)和利用。如果再沿用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配方式，將極為不利于圖書館適應(yīng)時(shí)代需求的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型，危及到圖書館未來(lái)的生存和發(fā)展。而以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距的績(jī)效工資分配制度，本質(zhì)上是對(duì)“業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)低下者進(jìn)行鞭策”［1］的一種獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)機(jī)制。管理心理學(xué)認(rèn)為，“薪酬激勵(lì)法”［2］是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的最基本方法，也是最重要的手段。績(jī)效工資制度的施行，可以在高校圖書館形成一個(gè)充滿活力、積極向上、競(jìng)爭(zhēng)有序而又不失公平的人文環(huán)境。不同人績(jī)效工資之間存在的差距，雖然在合理的范圍之內(nèi)，但也很容易激起人皆有之的不肯服輸?shù)暮脛傩睦怼＿@一點(diǎn)對(duì)工作業(yè)績(jī)不好的員工尤為明顯。這些員工由于工作業(yè)績(jī)沒有得到單位的認(rèn)可，經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)都受到了損失，大多數(shù)人在感受到差距后都會(huì)出于好勝心對(duì)自己的工作進(jìn)行深切反思，采取有效措施逐步改正工作中存在的缺陷和不足之處，他們的工作態(tài)度和工作效果會(huì)因此躍升到一個(gè)嶄新的臺(tái)階。而那些工作業(yè)績(jī)突出、績(jī)效工資暫時(shí)領(lǐng)先的員工也會(huì)不甘人后，想方設(shè)法把自己的工作做得更加出色。這樣，就會(huì)形成一種你追我趕、蓬勃向上的人文氛圍。這種氛圍可以燃起高校圖書館員的工作熱情，激發(fā)起他們的想象力和創(chuàng)新欲望，去最大限度地開掘圖書館的潛藏能量，使圖書館在充滿競(jìng)爭(zhēng)的網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代能夠擁有服務(wù)讀者、造福社會(huì)的不可替代的多元化功能而成功實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。而績(jī)效工資本身及其差距的存在，在對(duì)高校圖書館員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)分出檔次的同時(shí)也是對(duì)所有人工作的一種肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。它能夠讓高校圖書館員重新審視自己的工作，使他們內(nèi)心感受到自己的付出不再是無(wú)足輕重的，而是會(huì)得到認(rèn)可得到回報(bào)。這不僅會(huì)引發(fā)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和成就感，樹立起他們的心理自信和職業(yè)自信，還有助于他們形成一種能夠主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)變化的積極向上的認(rèn)知和行為范式，從而在日常工作中能夠不斷發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，克服種種不利于身心健康和工作質(zhì)量提升的負(fù)面心理情緒，以充滿自信的樂(lè)觀心態(tài)和平和從容的精神面貌向讀者提供現(xiàn)代高校圖書館應(yīng)該提供的高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二

績(jī)效工資雖然能夠較好體現(xiàn)高校圖書館員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，但由于涉及到個(gè)人利益的調(diào)整，其對(duì)高校圖書館員心理產(chǎn)生的負(fù)面影響也不容忽視。由于“人類行為的產(chǎn)生是由客觀刺激通過(guò)人的內(nèi)部心理活動(dòng)而引發(fā)的反應(yīng)”［3］23，所以負(fù)面的心理情緒必然伴隨著負(fù)面的行為。這一影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，容易產(chǎn)生浮躁心理，形成惡意競(jìng)爭(zhēng)的工作局面。受利益和虛榮心理驅(qū)使，一些館員會(huì)采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的。如在日常服務(wù)工作中投機(jī)取巧，只做表面工作，出工不出力，上班時(shí)間做與本職工作無(wú)關(guān)的事情，等等。其二，容易產(chǎn)生抗拒心理。沒有拿到績(jī)效工資或績(jī)效工資較低的館員，對(duì)工作積極認(rèn)真并受到獎(jiǎng)勵(lì)的館員進(jìn)行攻擊，在工作中不僅不配合，還故意處處刁難，甚至語(yǔ)言重傷對(duì)方。其三，容易產(chǎn)生失望心理。這有可能是由于單位績(jī)效工資分配的具體實(shí)施辦法不夠完善，或不盡合理造成的，也有可能是人的思維慣式和守成心理造成的。失望心理會(huì)使館員喪失工作激情，散漫拖沓，該做的本職工作不做，影響圖書館的整體服務(wù)質(zhì)量。

高校圖書館應(yīng)著重從以下方面著手來(lái)化解績(jī)效工資分配機(jī)制給圖書館員工帶來(lái)的消極心理和負(fù)面情緒：一是通過(guò)溝通來(lái)疏導(dǎo)、調(diào)節(jié)館員的心理。提出 “溝通改變態(tài)度”［3］98-99理論的美國(guó)心理學(xué)家墨菲（C·Murphy）認(rèn)為，化解矛盾的根本方法應(yīng)該從溝通入手，良好的溝通能讓交流雙方充分理解并達(dá)成共識(shí)。在實(shí)際工作中，很多矛盾的產(chǎn)生都是由不良溝通引起的。高校圖書館管理者應(yīng)借助心理學(xué)知識(shí)和技巧，采用靈活多樣的溝通方式，實(shí)現(xiàn)與館員的良好的溝通，及時(shí)有效地做好他們的心理疏導(dǎo)、排解工作。首先要以人為本，尊重員工利益訴求和合理愿望的表達(dá)，通過(guò)換位思考，設(shè)身處地的為他們著想，善于聽取他們的建議，不斷完善績(jī)效工資的分配細(xì)則，使之達(dá)到公平公正。其次在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中做好相關(guān)的宣傳。通過(guò)會(huì)議、績(jī)效工資專題講座、圖書館的網(wǎng)站、宣傳欄、內(nèi)部報(bào)刊等進(jìn)行形式靈活多樣的宣傳，從認(rèn)知、情感、思想等方面提高館員對(duì)績(jī)效工資分配意義的心理認(rèn)識(shí)，使他們能夠以開闊的心胸和樂(lè)觀的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效工資，自覺成為規(guī)則的遵守者。第三，舉辦心理學(xué)講座，有針對(duì)性地提供一些心理疏導(dǎo)方法。鼓勵(lì)員工積極與他人交往，不斷提高心理素質(zhì)和心理承受能力，自覺運(yùn)用心理疏泄釋放法，增強(qiáng)自我人際溝通、心態(tài)調(diào)整、挫折應(yīng)對(duì)、壓力管控等社會(huì)適應(yīng)能力。二是積極營(yíng)造良性的心理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引導(dǎo)、幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的心理期望。鼓勵(lì)員工制定自我發(fā)展規(guī)劃，盡可能滿足他們更換工作崗位、評(píng)優(yōu)與評(píng)先方面給予照顧、遇到困難時(shí)給予關(guān)照等合理要求，幫助員工排解、疏導(dǎo)浮躁、抗拒、失望等心理問(wèn)題。三是通過(guò)讀者參與監(jiān)督評(píng)價(jià)的方式促使館員自我心理反思。把“讀者滿意度”［4］作為評(píng)價(jià)館員服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要標(biāo)尺，畢竟對(duì)于館員服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，讀者是最有發(fā)言權(quán)的。通過(guò)實(shí)行館員實(shí)名掛牌上崗制度，設(shè)立讀者投訴信箱，請(qǐng)讀者評(píng)價(jià)館員在崗期間的工作表現(xiàn)等方式，讓實(shí)事說(shuō)話，使館員能夠真正認(rèn)識(shí)到其自身存在的缺點(diǎn)與不足，在反思自我思想、行為的基礎(chǔ)上重新開始自我心理建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

［1］金聲,凌征強(qiáng).高職院校圖書館激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)［J］.圖書館理論與實(shí)踐,2014(6):72-74.

［2］顏世富.心理管理［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2008:352.

［3］王德清,楊東.管理心理學(xué)［M］.重慶:重慶大學(xué)出版社,2004.

［4］洪麗.高校圖書館崗位績(jī)效考核人文機(jī)制探究［J］.鹽城師范學(xué)院學(xué)報(bào),2014(6):116-119.

（責(zé)任編輯：陳景增）

中圖分類號(hào)：G25

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1007-5348（2015）07-0179-02

［收稿日期］2015-06-11

［作者簡(jiǎn)介］董霞永(1969-），女，河南固始人，韓山師范學(xué)院圖書館助理館員；研究方向：圖書館讀者服務(wù)。

The Effect of the PerformanceW age on the M ental Health of the University Librarians

DONG Xia-yong
（Library,Hanshan Normal University,Chaozhou 512005,Guangdong,China）

Abstract:The system of performance wage has the potential and lasting effect on the psychology of the university librarians.It ismeaningful and advantageous to use the positive side and to resolving the negative aspects,which can result in and maintain librarians’mental health.

Key words:library;performance wage;psychology;effects;communication