實(shí)施認(rèn)可激勵(lì)要注意的幾個(gè)問題

激勵(lì)是組織管理的永恒主題，因此也成為管理理論研究的核心命題之一。2000年，美國薪酬協(xié)會(huì)提出了總體報(bào)酬的概念，涵蓋了非貨幣形式的回報(bào)。2006年，美國薪酬協(xié)會(huì)調(diào)整了總體報(bào)酬的結(jié)構(gòu)，認(rèn)可激勵(lì)得到了突出。十多年來，企業(yè)界逐漸接受和應(yīng)用了總體報(bào)酬的理念，越來越重視以認(rèn)可激勵(lì)為代表的非貨幣報(bào)酬的價(jià)值。

事實(shí)上，美國薪酬協(xié)會(huì)提出的總體報(bào)酬體系并沒有充分涵蓋核心的回報(bào)和激勵(lì)因素。筆者于2013年提出的全面激勵(lì)理論，將長期-短期激勵(lì)維度和內(nèi)在-外在激勵(lì)維度結(jié)合起來，形成涵蓋各種具體激勵(lì)方式的全面激勵(lì)矩陣，總結(jié)了組織績效、員工發(fā)展、工作意義、企業(yè)文化四大激勵(lì)機(jī)制。這一框架有助于我們更清晰的理解認(rèn)可激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施中的一些深層次問題。

首先，要正確理解認(rèn)可激勵(lì)及其在組織激勵(lì)體系中的定位。認(rèn)可有廣義和狹義之分。員工在組織中獲得的任何回報(bào)都具有被認(rèn)可的性質(zhì)，但這一寬泛的理解削弱了這一概念的實(shí)用價(jià)值。因此，目前對(duì)認(rèn)可激勵(lì)的主流理解更多是指一種以承認(rèn)和贊賞為主的非貨幣報(bào)酬，在一定的組織規(guī)則下也可以與貨幣報(bào)酬相結(jié)合。在全面激勵(lì)理論框架中，認(rèn)可激勵(lì)更多的屬于短期的外在激勵(lì)。

其次，認(rèn)可激勵(lì)要達(dá)到良好的效果，需要具備一些前提條件。不同行業(yè)、不同企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，可能適用不同的激勵(lì)方式或組合；在不同的情況下如何實(shí)施認(rèn)可激勵(lì)才能達(dá)到好的效果，是需要具體分析的，最忌諱所謂“最優(yōu)實(shí)踐”、“成功經(jīng)驗(yàn)”的生搬硬套。例如，一般來說保持穩(wěn)定的有競爭力的工資水平，才能使認(rèn)可激勵(lì)產(chǎn)生更好的效果。

第三，認(rèn)可激勵(lì)本質(zhì)上還是一種外在激勵(lì)，它替代不了內(nèi)在激勵(lì)，不能盲目迷信。外在激勵(lì)指行為發(fā)生后獲得的與行為本身無關(guān)的物質(zhì)或非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)在激勵(lì)指個(gè)體在行為發(fā)生過程中獲得的與外界誘因無關(guān)的愉悅感或滿足感。出于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工更看重工作和行為本身，關(guān)注于工作的成就感、價(jià)值感和挑戰(zhàn)性。激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，才能獲得實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏的動(dòng)力源泉。

第四，與貨幣激勵(lì)相同，認(rèn)可激勵(lì)也面臨著激勵(lì)效果的持續(xù)性問題。認(rèn)可激勵(lì)周期一般較短，許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)了認(rèn)可激勵(lì)的即時(shí)性，這種特性也可能導(dǎo)致其激勵(lì)效果不斷衰減。要實(shí)現(xiàn)認(rèn)可激勵(lì)效果的可持續(xù)，把握好認(rèn)可激勵(lì)的度至關(guān)重要。