定員框架下人員招聘規(guī)劃點(diǎn)值分配模型探索

● 張憲 王文廣 唐磊

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:784072532@qq.com

在現(xiàn)代人力資源管理理念的指引下，人們已經(jīng)普遍接受這樣的觀點(diǎn)，即人力資源是企業(yè)的第一資源，人在企業(yè)中的地位和作用越來越重要。由于企業(yè)的所有決策需要人去制定，所有的產(chǎn)品生產(chǎn)需要人來組織，所有的管理活動(dòng)依賴人的協(xié)調(diào)控制，相應(yīng)地，企業(yè)必須保有合適的人力資源規(guī)模，通過合理的人員配置使其發(fā)揮效益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和盈利目標(biāo)。那么，企業(yè)到底需要多少人是合適的？如何確定這個(gè)總量并根據(jù)企業(yè)人員進(jìn)出的情況確定人員的補(bǔ)充？這都涉及人力資源規(guī)劃的概念。一般而言，人力資源計(jì)劃包括人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充（招聘）規(guī)劃等內(nèi)容。

從總量上看，人員配備計(jì)劃也就是企業(yè)總體上需要配備多少人，這與企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)效率、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、內(nèi)部管理效率都密切相關(guān)。理論上，在特定的生產(chǎn)效率下，完成一定時(shí)間內(nèi)的一定量的工作任務(wù)需要的人員數(shù)量應(yīng)該是固定的，這就是“定員”的概念。定員確定后，現(xiàn)有的人力資源規(guī)模無法與定員匹配時(shí)，被稱之為“缺員”，反之，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源規(guī)模大于定員時(shí)，被稱之為“超員”。

但問題是，由于企業(yè)總伴隨者退休或其他退出機(jī)制，人員的規(guī)模和數(shù)量總是在不斷變化之中的，那么如何形成一個(gè)合理的補(bǔ)充規(guī)劃，讓退出的人員得到及時(shí)補(bǔ)充，讓原本缺員的地方實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的人力資源規(guī)模？特別是，當(dāng)企業(yè)處于缺員狀態(tài)時(shí)，應(yīng)該立即用一年的時(shí)間把所有的缺員補(bǔ)齊嗎？如果不是，每年應(yīng)該引進(jìn)多少?對(duì)于擁有多個(gè)子公司（或者分公司）的集團(tuán)企業(yè)來說，由于不同的單位和不同的業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量是不同的，如何確定招聘人員的分布？

如果我們更多地依賴主觀經(jīng)驗(yàn)回答上述問題，那么意味著我們的決策模式嚴(yán)重缺乏科學(xué)性，容易受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主觀判斷左右，特別是每年隨著決策者注意力的轉(zhuǎn)移，招聘規(guī)劃的隨意性和模糊性越來越強(qiáng)，這就迫切需要尋找一個(gè)合理的招聘規(guī)劃模型。

一、本招聘規(guī)劃模型的設(shè)計(jì)前提

本文提出“定員框架下人員招聘規(guī)劃點(diǎn)值分配模型”是在既定的定員框架體系下的應(yīng)用范例，是基于國(guó)家電網(wǎng)所屬A公司的典型實(shí)踐提煉概括而成的，如果將該模型形成一個(gè)可以在各企業(yè)推廣的工具，必須具備一個(gè)設(shè)計(jì)前提①：

企業(yè)擁有明確的定員體系，對(duì)各個(gè)單位和業(yè)務(wù)的定員進(jìn)行了明確的規(guī)定。

定員是決定企業(yè)人力資源總量的重要依據(jù)，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的定員體系是企業(yè)發(fā)展成熟的重要標(biāo)志?，F(xiàn)代人力資源管理理論已經(jīng)形成了一整套定員的方法，例如勞動(dòng)效率定員法、設(shè)備定員法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析定員法、比例定員法等等，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、設(shè)備水平、勞動(dòng)效率等多種因素決定定員。國(guó)家電網(wǎng)公司建設(shè)“三集五大”體系②以來，形成了豐富科學(xué)的定員理論和測(cè)算方法，具體到A公司，從最頂層的機(jī)關(guān)本部到最基層的縣公司，將從事的各類業(yè)務(wù)分成不同的類型，最終形成單位A，單位B……業(yè)務(wù)A，業(yè)務(wù)B……都有明確的定員數(shù)量。通過觀察定員與實(shí)際用工之間的差別來觀察各單位和各業(yè)務(wù)的人員需求是否得到滿足或是否存在冗員。

在既定的定員框架下，我們可以通過與實(shí)際用工的對(duì)比來確定企業(yè)所需的人員總量，但是這并意味著需要在最短時(shí)間內(nèi)將配置率③達(dá)到100%，尤其對(duì)于一個(gè)擁有多個(gè)下屬單位和多個(gè)類型業(yè)務(wù)的集團(tuán)企業(yè)來說，首先要確定每年一個(gè)總的招聘總量，再在這個(gè)“邊界”條件下討論各個(gè)單位和各個(gè)業(yè)務(wù)的招聘數(shù)量問題。這個(gè)邊界條件的得出，可以是依據(jù)歷年的招聘數(shù)量，參考一些重要生產(chǎn)參數(shù)，進(jìn)行一個(gè)固定增長(zhǎng)比例的線性預(yù)測(cè)，可以稱之為“趨勢(shì)預(yù)測(cè)法”，也可以是考慮企業(yè)的人工成本控制額度測(cè)算出的招聘總額，可以稱之為“成本控制法”，前者體現(xiàn)的是企業(yè)保持用工總量平穩(wěn)的意圖，而后者則更多的是以人工成本控制用工總量的倒逼機(jī)制，雖然這兩種預(yù)測(cè)方法都不是完美的，但卻是一個(gè)啟動(dòng)招聘規(guī)劃工作的重要起點(diǎn)，也是本文的重要假設(shè)之一。國(guó)家電網(wǎng)公司每年會(huì)所屬各公司下達(dá)一個(gè)招聘總量，主要依據(jù)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法得出。

當(dāng)然，企業(yè)人力資源的配置一定是在“量”和“質(zhì)”兩個(gè)層面進(jìn)行探討。但當(dāng)我們討論招聘規(guī)劃時(shí)，我們首先要解決量的問題，那么就必須假設(shè)企業(yè)要招聘的人是符合崗位要求的，即招聘是“有效的”，規(guī)劃確定的人員招聘數(shù)量也是“有效數(shù)量”。因此本文只討論每個(gè)崗位應(yīng)該招聘多少人，如何選擇合適的人選使其滿足崗位需要，則屬于人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)和崗位配置的問題，不是本文所要討論的范疇。

二、點(diǎn)值分配模型的基本邏輯內(nèi)容和內(nèi)涵

點(diǎn)值分配的招聘規(guī)劃邏輯，就是在一個(gè)總量控制的邊界條件約束下，按照“下屬各單位補(bǔ)員量——單位內(nèi)各業(yè)務(wù)補(bǔ)員量——業(yè)務(wù)內(nèi)各崗位補(bǔ)員量”的順序逐步確定各個(gè)層次的補(bǔ)員量。以A公司為例，即：首先在國(guó)家電網(wǎng)公司下達(dá)的招聘總量計(jì)劃約束下（在計(jì)劃下達(dá)前，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，按自然減員的69%預(yù)估），充分考慮A公司所屬各單位的超缺員情況、年齡結(jié)構(gòu)、地區(qū)差異等因素，通過點(diǎn)值分配模型確定各單位的補(bǔ)員總量，然后進(jìn)一步根據(jù)各業(yè)務(wù)缺員情況，按缺員率從高到低逐次補(bǔ)員，確定單位內(nèi)部各業(yè)務(wù)的補(bǔ)員量，最后根據(jù)各單位提出的各崗位的補(bǔ)員優(yōu)先級(jí)，將每個(gè)業(yè)務(wù)補(bǔ)員量依次分配到各崗位。

（一）各單位補(bǔ)員量

我們?cè)谟?jì)算各單位補(bǔ)員量時(shí)提出的計(jì)算方法是本文所指模型的最主體部分，用公式表示如下：

單位補(bǔ)員點(diǎn)值公式：

單位補(bǔ)員點(diǎn)值公式也就是賦予各單位不同的點(diǎn)值DZ，根據(jù)每個(gè)單位點(diǎn)值占各單位點(diǎn)值總和的比例，即DZi除以∑DZi將國(guó)家電網(wǎng)公司下達(dá)的招聘總量sum分配至各個(gè)單位，形成各個(gè)單位的補(bǔ)員BYi。以A公司實(shí)踐為例，各單位點(diǎn)值DZ由基本補(bǔ)員點(diǎn)值和若干系數(shù)確定：

1.考慮各單位定員，設(shè)立基本補(bǔ)員點(diǎn)值k1：在理想情況下，單位的用工數(shù)等于定員數(shù)，每年的減員人數(shù)就是單位定員人數(shù)除以職工平均工作年限，這個(gè)人數(shù)也是理想條件下每年的補(bǔ)員人數(shù)，定義為基本補(bǔ)員點(diǎn)值k1。例如，A公司平均參加工作年齡約為25歲，平均退休年齡約為60歲，因此平均工作年限為35年， k1=定員/35。該參數(shù)考慮的是定員規(guī)模，并對(duì)定員規(guī)模進(jìn)行了工作年限平均。定員規(guī)模與補(bǔ)員數(shù)量正相關(guān)，定員規(guī)模越大的單位，其補(bǔ)員的數(shù)量級(jí)應(yīng)該越大。

2.考慮到缺員程度與補(bǔ)員正相關(guān)，建立缺員系數(shù)C1=各單位定員/用工。按照“缺員多補(bǔ)、超員少補(bǔ)”的原則，C1越大，說明定員比實(shí)際用工越大，表示缺員越嚴(yán)重，補(bǔ)員越多，反之亦然；當(dāng)超員時(shí)，C1為小數(shù)，補(bǔ)員較少。

3.考慮到老齡化程度與補(bǔ)員正相關(guān)，建立老齡化系數(shù)C2=單位職工平均年齡/理想平均年齡。不同的業(yè)務(wù)類型應(yīng)存在不同的理想平均年齡，限于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和時(shí)間關(guān)系，本次規(guī)劃計(jì)算中暫用A公司職工平均年齡代替。對(duì)于老齡化較為嚴(yán)重的單位，應(yīng)該較多給予補(bǔ)員。C2越大，表示平均年齡越大，老齡化越嚴(yán)重，補(bǔ)員越多。反之亦然。

4.考慮到單位差異與補(bǔ)員相關(guān)，對(duì)供電企業(yè)（分市公司本部和縣公司）和支撐機(jī)構(gòu)分別給予不同的補(bǔ)員權(quán)重。對(duì)于供電單位：縣公司人才吸引力較弱，近年來缺員問題較為突出，各縣公司基本均處于缺員狀態(tài)，補(bǔ)員權(quán)重確定為1；市公司本部現(xiàn)有人員基數(shù)較大，且可以從縣公司進(jìn)行培養(yǎng)選拔，因此賦予權(quán)重0.8。對(duì)于支撐機(jī)構(gòu)：由于支撐機(jī)構(gòu)是A公司本部履行職能的重要依托，對(duì)支撐機(jī)構(gòu)賦予權(quán)重1.2。

按照以上4個(gè)因素，每個(gè)單位點(diǎn)值等于以上4個(gè)因子相乘。為突出各單位不同的缺員程度和老齡化程度的不同影響，對(duì)C1和C2進(jìn)行指數(shù)修正，就形成了前面所說的最終的公式。

按照以上公式，通過Matlab數(shù)值計(jì)算軟件，在一定范圍內(nèi)對(duì)x，y進(jìn)行循環(huán)代入，得出補(bǔ)員后各單位超缺員率的平方和最小時(shí)為最優(yōu)解，作為各單位的補(bǔ)員人數(shù)。計(jì)算過程如圖1所示。

圖1 分配模型工作流程圖

（二）各單位內(nèi)部各專業(yè)補(bǔ)員量規(guī)劃

一個(gè)單位的補(bǔ)員總量確定后，其內(nèi)部各專業(yè)的補(bǔ)員按照專業(yè)缺員程度依次補(bǔ)員。設(shè)立專業(yè)缺員系數(shù)k3=專業(yè)用工人數(shù)/定員人數(shù)。

基本規(guī)則是：利用Matlab數(shù)值計(jì)算軟件，每次給專業(yè)缺員系數(shù)k3最低的專業(yè)補(bǔ)員1人并計(jì)算新的k3,不斷重復(fù)直至完成本單位的補(bǔ)員總量的分配。對(duì)所有單位進(jìn)行以上循環(huán)直至完成補(bǔ)員分配。邊界條件是：鄉(xiāng)村配電及營(yíng)業(yè)、物業(yè)后勤業(yè)務(wù)不補(bǔ)員；人資、財(cái)務(wù)專業(yè)只在缺員較嚴(yán)重的情況下（k3＜0.75）進(jìn)行補(bǔ)員，且每單位每年最多補(bǔ)員1人；下屬二級(jí)供電公司建設(shè)專業(yè)的補(bǔ)員上限為缺員人數(shù)；定員人數(shù)不足10人的專業(yè)，補(bǔ)員上限為定員人數(shù)的二分之一；其余專業(yè)的補(bǔ)員上限為用現(xiàn)有用工人數(shù)的二分之一。在以上基本規(guī)則和邊界條件下進(jìn)行循環(huán)計(jì)算得出各單位內(nèi)部各專業(yè)補(bǔ)員量。

（三）各業(yè)務(wù)內(nèi)部各崗位補(bǔ)員量規(guī)劃

根據(jù)各單位確定的各崗位的補(bǔ)員優(yōu)先級(jí)，將每類業(yè)務(wù)補(bǔ)員量依次分配到所屬各個(gè)崗位，從而形成各單位招聘規(guī)劃。

三、模型實(shí)際應(yīng)用效果

本模型在A公司中取得了良好的應(yīng)用。

首先計(jì)算A公司下屬各單位的2015-2017年的補(bǔ)員量：輸入各單位2014年定員、用工和平均年齡的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)如下（見表1）。

表1 各單位2014年末用工基本情況

圖2 各單位2015-2017年預(yù)計(jì)超缺員情況

利用補(bǔ)員點(diǎn)值公式可以計(jì)算出各單位2015的補(bǔ)員點(diǎn)值，乘以2015年總的補(bǔ)員量④，得出2015年各單位補(bǔ)員量。將2015年補(bǔ)員量加入2014年實(shí)際用工再減去當(dāng)年預(yù)計(jì)減員值，得到2015年實(shí)際用工數(shù)字，作為2016年基礎(chǔ)用工數(shù)據(jù)，其中計(jì)算單位新的平均年齡時(shí)，按照入職新員工為平均24歲進(jìn)行計(jì)算。按此方法，可以計(jì)算出2016年、2017年的補(bǔ)員量和實(shí)際用工數(shù)量（見表2）。

圖2展示了補(bǔ)員后各單位的超缺員率變化，從圖2可以看出，單位超缺員率得到有效優(yōu)化。其中，下屬單位15-19作為A公司最主要用工單位超缺員情況均得到改善，3家超員單位超員率逐年降低， 2家缺員單位缺員情況得到緩解。其他單位人員得到有效補(bǔ)充，缺員單位配置率逐年提高，其中，缺員情況較嚴(yán)重的兩個(gè)科研單位，下屬單位2配置率提高16個(gè)百分點(diǎn)，下屬單位4提高5個(gè)百分點(diǎn)，下屬單位13提高16個(gè)百分點(diǎn)。

計(jì)算出各單位補(bǔ)員量后，計(jì)算各業(yè)務(wù)的補(bǔ)員量，輸入各業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)⑤。

根據(jù)2014年各業(yè)務(wù)的k3，每次給專業(yè)缺員系數(shù)k3最低的專業(yè)補(bǔ)員1人并計(jì)算新的k3,不斷重復(fù)直至完成本單位的補(bǔ)員總量的分配。對(duì)所有單位進(jìn)行以上循環(huán)直至完成補(bǔ)員分配，得出2015年各單位補(bǔ)員量。依此類推，可以計(jì)算出2016年、2017年的各業(yè)務(wù)的補(bǔ)員量。

表2 各單位2015-2017年預(yù)計(jì)用工基本情況

補(bǔ)員后各業(yè)務(wù)的超缺員率如下圖：

經(jīng)過補(bǔ)員，從改善業(yè)務(wù)超缺員率上看，較好地緩解了核心專業(yè)的缺員問題，核心業(yè)務(wù)1-5的配置率得到較大改善，超缺員率逐年降低。業(yè)務(wù)7、業(yè)務(wù)9等嚴(yán)重超員專業(yè)人員得到很好控制，超員率大幅下降。

四、結(jié)論與討論

本文提出的模型在實(shí)際應(yīng)用中有著突出的實(shí)踐意義，能夠作為一個(gè)重要的工具使用。同時(shí)，它也有著自身的特點(diǎn)和局限性，需要不斷改進(jìn)和提升。

（一）實(shí)踐意義

1.為人員招聘提供了客觀定量依據(jù)。企業(yè)每年招聘的人力資源數(shù)量是有限的，哪個(gè)單位多招，哪個(gè)單位少招就是個(gè)重要的資源分配的問題，分配的均衡與否是個(gè)難題。通常情況下，省公司所屬各單位在上報(bào)補(bǔ)員需求（也即畢業(yè)生招聘需求）時(shí)，總是傾向于將所有的或者盡可能多的缺員崗位均上報(bào)列為該年度擬招聘崗位，以期望獲得最大限度的補(bǔ)員指標(biāo)，即使是超員單位也會(huì)將本單位內(nèi)部個(gè)別缺員業(yè)務(wù)崗位，以結(jié)構(gòu)性缺員為由上報(bào)補(bǔ)員需求⑥，這就造成了補(bǔ)員需求的“最大限度膨脹”，而這種膨脹的需求是不可能在一年之內(nèi)通過招聘得到滿足的。這也是為什么國(guó)家電網(wǎng)公司每年會(huì)下達(dá)一個(gè)省公司招聘總量的原因。對(duì)于省公司的人力資源工作者來說，如何將有限的招聘總量用在最為需要的業(yè)務(wù)和崗位上，就可以使用本文提出的模型。該模型通過定員規(guī)模、超缺員率等客觀因子決定單位和業(yè)務(wù)的補(bǔ)員數(shù)量，使得補(bǔ)員多少完全取決于各單位的客觀情況，徹底改變了補(bǔ)員計(jì)劃的主觀性和隨意性，提高人員招聘的針對(duì)性和科學(xué)性。

2.提出了既定補(bǔ)員規(guī)模下超缺員優(yōu)化的最優(yōu)策略。實(shí)際上，本模型的最終目標(biāo)就是要最大限度地優(yōu)化超缺員率，即讓缺員嚴(yán)重的單位和業(yè)務(wù)得到最大限度的補(bǔ)充，超員單位和業(yè)務(wù)超缺員率得到一定程度的壓降，反過來，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠裼行У臉?biāo)準(zhǔn)也是看超缺員率優(yōu)化的程度，這一點(diǎn)可以通過前述的補(bǔ)員效果圖中觀察到。為了實(shí)現(xiàn)這一個(gè)目標(biāo)，我們采用的具體方法就是“計(jì)算補(bǔ)員后超缺員率平方和最小”，通過Matlab軟件的代入計(jì)算以找到最優(yōu)解。

3.解決了超員單位補(bǔ)員的理論依據(jù)和策略問題。最初設(shè)計(jì)模型時(shí)，我們以“實(shí)際用工與定員之間的差”作為其中一個(gè)參數(shù)，那么對(duì)于超員單位而言，就會(huì)得到一個(gè)負(fù)數(shù)，無法進(jìn)行乘法運(yùn)算。為了解決這一問題，又不破壞“缺員多補(bǔ)、超員少補(bǔ)或不補(bǔ)”的原則，我們對(duì)這一參數(shù)進(jìn)行了改造，以定員與用工的比例關(guān)系決定補(bǔ)員，即定員除以用工，當(dāng)單位超員時(shí)，該參數(shù)為小數(shù)，當(dāng)單位缺員時(shí)，該參數(shù)為大于1的數(shù)，這樣在計(jì)算乘積時(shí)就能較好地反映單位超缺員率，為超員單位補(bǔ)員提供了依據(jù)，也賦予了其合理的參數(shù)，體現(xiàn)超缺員率的不同對(duì)補(bǔ)員效果的不同。

4.提出了人員年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化的定量策略。由于在國(guó)家電網(wǎng)公司體系內(nèi)，招聘高校畢業(yè)生成為省公司補(bǔ)員的最主要來源，甚至常常都是唯一渠道，而原有員工的年齡結(jié)構(gòu)短時(shí)間內(nèi)又較難發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，目前新畢業(yè)大學(xué)年齡主要在22-26歲之間，畢業(yè)生招聘自然就成為優(yōu)化單位平均年齡的最主要手段，所以年齡結(jié)構(gòu)成為必須要考慮的因素，根據(jù)不同單位的年齡結(jié)構(gòu)和A公司平均年齡情況形成模型中的一個(gè)重要參數(shù)，提高了模型的實(shí)用性。

圖3 各業(yè)務(wù)2014-2017年超缺員率情況

（二）主要局限

不可否認(rèn)的是，本模型存在一定的局限性，在應(yīng)用中必須要注意。

1.模型適用需要假設(shè)前提。在文章最開始，我們提出了三個(gè)重要的假設(shè)前提，這本身就是一種局限性，特別是第一個(gè)“定員假設(shè)”和第三個(gè)“總量邊界假設(shè)”需要著重注意。定員假設(shè)：對(duì)于沒有定員體系的單位來說，本模型是無法使用的，而建立定員體系不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程，需要企業(yè)對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)有較深的理解，有足夠的數(shù)據(jù)積累，并掌握同行業(yè)的標(biāo)桿實(shí)踐信息，同時(shí)再加上現(xiàn)代定員方法工具的應(yīng)用等各項(xiàng)條件才能完成。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該在定員方面多下功夫，并隨著生產(chǎn)力的改變和設(shè)備等方面的調(diào)整不斷滾動(dòng)修訂，才能逐漸提高管理水平?？偭窟吔缂僭O(shè)：預(yù)先找一個(gè)招聘總量邊界，“先確定總量，再確定分量”的方法，實(shí)際是上一種“自上而下”的方式，本質(zhì)上是一個(gè)“分配”模型，這種方式在國(guó)家電網(wǎng)所屬省公司中應(yīng)用有其自身優(yōu)勢(shì)和可行性，但是在其他企業(yè)中應(yīng)用會(huì)有如下的問題：首先，這個(gè)總量的確定絕對(duì)合理嗎？可能很難得到肯定的答案。比如總量一共缺員100人，在一年的招聘總量肯定無法滿足的情況下，應(yīng)該每年50人，兩年招滿？還是每年25人，4年招滿？這個(gè)“每年”的總量如何確定？無論是趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，還是成本控制法，都有其局限性，可能很難找到完美的答案。其次，如果我們用“自下而上”的方法思考這個(gè)問題，我們可以觀察每個(gè)單位每個(gè)業(yè)務(wù)每年最少需要多少人，最終累計(jì)產(chǎn)生總的招聘總量，這體現(xiàn)的是“需求預(yù)測(cè)”的思路。但是必須要注意：按照行政學(xué)提出的帕金森定律，所有的業(yè)務(wù)部門主管都傾向于增加自己的下屬，導(dǎo)致行政組織總是傾向于膨脹，這種自下而上的方式也會(huì)面臨如何防止總量過多增長(zhǎng)的問題。

2.模型參考因素有待拓展。本模型提供的參數(shù)集中在定員規(guī)模、超缺員率、年齡結(jié)構(gòu)、單位和區(qū)域差異等等，這些參數(shù)是否是全面到位的？能否真實(shí)反映各單位對(duì)人員的需求？還有沒有別的參數(shù)可以引入？這些都是需要進(jìn)一步思考的問題。

3.未考慮超員單位的盤活問題。如果完全從超缺員優(yōu)化的角度思考問題，那么超員單位和業(yè)務(wù)不應(yīng)該補(bǔ)員，而應(yīng)該從現(xiàn)有的人力資源存量中進(jìn)行自我調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)定員目標(biāo)⑦。但這在現(xiàn)實(shí)中顯然會(huì)遇到重重困難，有兩個(gè)根本的制約因素需要考慮，一是激勵(lì)機(jī)制因素?，F(xiàn)有的人力資源流動(dòng)更多地是從經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、從薪酬較低地區(qū)到較高地區(qū)、職業(yè)發(fā)展前景較差單位向職業(yè)發(fā)展前景較好的單位流動(dòng)，這種“人往高處走”的流動(dòng)方向，與優(yōu)化超缺員率所需要的人才流動(dòng)方向是不同的，甚至有時(shí)是相反的⑧。二是人才素質(zhì)因素。一方面，缺員崗位較難找到合適的適崗人才，另一方面，超員崗位的人員短期內(nèi)又無法適應(yīng)缺員崗位需要，對(duì)人才流動(dòng)形成了制約。出于上述因素的考慮，本文提出的模型沒有考慮內(nèi)部人力資源的流動(dòng)，這是一個(gè)邏輯上的不足之處。

（三）下一步改進(jìn)方向

一是在內(nèi)容層面。從前述提到的種種局限出發(fā)，我們來思考下一步的改進(jìn)方向，首先，是否還有其他的因素能夠充實(shí)到模型當(dāng)中以提高其科學(xué)性和完整性，比如是否可以給各個(gè)業(yè)務(wù)添加一個(gè)屬性參數(shù)，突出最緊迫的業(yè)務(wù)需求？其次，充分考慮內(nèi)部人員流動(dòng)情況，能否給超員的各單位和各業(yè)務(wù)確定一個(gè)固定的可行的盤活指標(biāo)，將之自動(dòng)歸入到補(bǔ)員當(dāng)中，以減少外部補(bǔ)員的數(shù)量，刺激各單位盤活人力資源存量？這些都是可以改進(jìn)的層面，還需要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，不斷地挖掘和提升。

二是在技術(shù)層面。我們可以將上述算法進(jìn)行“技術(shù)封裝”，開發(fā)一個(gè)“小程序”，使得我們只需要輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就可以自然計(jì)算得出每年的招聘數(shù)量，這就大大提高了本模型的應(yīng)用的便捷性，提高模模型的推廣范圍。

注 釋

①國(guó)家電網(wǎng)公司所屬各省公司均符合這個(gè)前提，其他未建立定員體系的企業(yè)可以嘗試逐步理清定員。

②人財(cái)物的集約化管理和電網(wǎng)運(yùn)營(yíng)涉及的規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)行、檢修、營(yíng)銷共五個(gè)核心業(yè)務(wù)的科學(xué)體系構(gòu)建。

③實(shí)際用工相對(duì)于定員的比率。

④在國(guó)網(wǎng)公司下達(dá)當(dāng)年補(bǔ)員總量前，按上年自然減員的69%預(yù)估。

⑤由于篇幅有限，在此省略。

⑥這樣的問題不只是在國(guó)家電網(wǎng)公司存在，而是往往多見于具有多個(gè)子公司或分公司的集團(tuán)企業(yè)。集團(tuán)的人力資源管理者識(shí)別下屬單位的用人需求的合理性，通過工具確定合理的補(bǔ)員數(shù)量。

⑦國(guó)家電網(wǎng)公司大力推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)，就是在努力建立盤活內(nèi)部人力資源的有關(guān)機(jī)制。

⑧其實(shí)小到一個(gè)企業(yè)，大到一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家都會(huì)面臨這樣的問題。

1.陳進(jìn)、吳茂森：《基于人力資源成本的人力資源規(guī)劃“庫(kù)存”模型研究》，載《中國(guó)管理信息化》，2009年第12卷第5期。

2.劉豹、彭衛(wèi)平：《人才系統(tǒng)規(guī)劃的一種仿真方法》，載《天津大學(xué)學(xué)報(bào)》，1990年第1期。

3.陶沙：《現(xiàn)代企業(yè)人才招聘問題研究》，載《南京工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2013年9月。

4.王芳：《內(nèi)蒙古電力公司人力資源規(guī)劃項(xiàng)目研究》，華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年12月。