勞動(dòng)關(guān)系中工資的特征

● 蘇玉 惠興杰

■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、探討工資特征的視角

作為重要的勞動(dòng)條件，工資在勞動(dòng)關(guān)系中的地位可謂舉足重輕，實(shí)踐中工資制度的完善程度與執(zhí)行情況，能夠直接反映出勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度，因此可以作為衡量勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的重要標(biāo)志，故政府、企業(yè)和勞動(dòng)者都十分關(guān)注工資問題。近年來，與工資相關(guān)的勞動(dòng)爭議占全部爭議的70%（見表1），因而引起了政府的關(guān)注，人力資源與社會(huì)保障部在2009年制定《工資支付條例》時(shí)，把“工資的內(nèi)涵”作為當(dāng)時(shí)的立法目的之一，但至今沒有明確的結(jié)論，可見明確“工資的內(nèi)涵”是一個(gè)十分重要但難以短期明確的難題。為剖析工資的內(nèi)涵，本文擬分別從勞動(dòng)關(guān)系三方主體的視角展開，探討勞動(dòng)關(guān)系中工資的特征。

從社會(huì)宏觀角度看，工資政策不僅要保障勞動(dòng)者的生活，而且要能合理地分配勞動(dòng)力及提高勞動(dòng)生產(chǎn)量，具有社會(huì)政策和經(jīng)濟(jì)政策的雙重意味（馬超俊、余長河， 1936），從企業(yè)微觀角度看，工資制度不但要能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)與獲得報(bào)酬相符合，從而維持穩(wěn)定連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，而且要能盡量提高企業(yè)的經(jīng)營效率，從而避免勞動(dòng)者不斷失業(yè)帶來的不安與恐慌，具有穩(wěn)定關(guān)系與持續(xù)發(fā)展的雙重作用。上述雙重意味和雙重作用，反映出勞動(dòng)關(guān)系對(duì)工資認(rèn)識(shí)的兩種視角，即勞動(dòng)者和企業(yè)兩方主體采取的不同視角。

從社會(huì)成員角度看，社會(huì)由兩個(gè)不同的世界組成，共同對(duì)社會(huì)成員產(chǎn)生影響：一個(gè)是由市場規(guī)范所支配，另一個(gè)則由社會(huì)規(guī)范所支配（丹·艾瑞利，2012）。在市場規(guī)范領(lǐng)域，往往牽涉到直接的比較利益，意味著付出多少就有多少回報(bào)，如房租、利息、成本與效益；而在社會(huì)規(guī)范領(lǐng)域，成員之間的社會(huì)關(guān)系維護(hù)更加重要，涉及到成員的社會(huì)性利益，從而淡化直接的經(jīng)濟(jì)利益，并且不需要立即回報(bào)，如請(qǐng)人幫忙挪動(dòng)家具、參加朋友家宴等。

顯然，兩種規(guī)范采用的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)差異較大，但反映了人生活的不同側(cè)面，甚至有些人認(rèn)為無形的關(guān)系比有形的金錢更加重要，充分反映出人類認(rèn)識(shí)事物的發(fā)展過程和多元化的特點(diǎn)。認(rèn)識(shí)事物進(jìn)程是不斷發(fā)展演進(jìn)的，如在對(duì)財(cái)產(chǎn)的認(rèn)識(shí)，經(jīng)歷了從有形財(cái)產(chǎn)擴(kuò)展到無形財(cái)產(chǎn)逐漸拓展的過程（康芒斯，1924）①，與之類似，工資也有單純利益交換和雙向關(guān)系維護(hù)兩方面的性質(zhì)，體現(xiàn)出工資的契約公平和身份保障兩方面的特性（張丹，2008；涂曉亮，2010），從這個(gè)角度看，工資具有市場性和社會(huì)性，導(dǎo)向分別基于經(jīng)濟(jì)交換和關(guān)系維護(hù)，從而形成勞動(dòng)者和企業(yè)的兩個(gè)視角。

對(duì)大部分勞動(dòng)者來說，隨著社會(huì)不確定因素的逐漸增多，滿足工資的期待性將能夠緩解勞動(dòng)者對(duì)未來的不安定感，因此通過勞動(dòng)政策保障勞動(dòng)者對(duì)工資的合理期待，逐漸在勞動(dòng)者和企業(yè)之間達(dá)成互信，從而有利于社會(huì)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，這構(gòu)成了政府獨(dú)有的視角。

表1 2007年至2013年期間與工資相關(guān)的勞動(dòng)爭議統(tǒng)計(jì)

二、工資的市場性

之所以說工資具有市場性特征，是因?yàn)閺膭趧?dòng)者滿足生活需要的角度看，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)時(shí)，需要有相應(yīng)的報(bào)酬作為回報(bào)，這符合市場規(guī)范的經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則，在勞動(dòng)法中則體現(xiàn)為工資“按勞分配”原則。經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則最明顯的特征，是對(duì)雙方的權(quán)力和義務(wù)都有具體要求，往往通過契約方式進(jìn)行，即使在規(guī)定不明確時(shí)，也會(huì)有一個(gè)行情方面的規(guī)范，以適應(yīng)市場上的普遍要求。工資的市場性，一方面體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)根據(jù)市場行情，調(diào)整招聘方案的工資水平；另一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)者同企業(yè)之間的契約履行過程，包括工資應(yīng)及時(shí)足額支付等。

在確定工資水平時(shí)，企業(yè)主要考慮市場因素，即企業(yè)的支付能力、未來的市場預(yù)期、目前市場行情、勞動(dòng)力供需狀況以及具體招聘條件，這些因素都基于交換而存在，因而在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，也以市場交換作為潛在前提。在這個(gè)語境下，勞動(dòng)者與公司雙方都是“經(jīng)濟(jì)人”，都能相對(duì)理性地根據(jù)設(shè)定的條件進(jìn)行協(xié)商，通過互動(dòng)博弈達(dá)成合意，達(dá)成一份雙務(wù)契約。筆者通過與諸多企業(yè)招聘經(jīng)理溝通，發(fā)現(xiàn)他們具有近似的觀點(diǎn)：即員工決定到公司工作的主要原因，是認(rèn)可公司提供的工資水平在市場上具有競爭力，其中的生產(chǎn)型企業(yè)的員工更符合這一規(guī)律。以市場性角度看，勞動(dòng)者之所以選擇某公司，盡管可能沒有清晰的意識(shí)，但往往會(huì)做兩種比較，一是自己的工作經(jīng)驗(yàn)、能力和水平在市場上的定位，二是公司提供的工資水平在市場上的占位，兩者都需在市場交易規(guī)則下進(jìn)行。

工資的市場性，更重要的表現(xiàn)在工資契約的履行過程中。由于勞動(dòng)者和企業(yè)雙方形成交換關(guān)系，在契約中對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的比較清楚（丹·艾瑞里，2010）：

在幾年前，美國的勞動(dòng)力市場更大程度上是一種工業(yè)化的、市場驅(qū)動(dòng)的交換領(lǐng)域。那時(shí)候的雇員經(jīng)常有朝九晚五時(shí)鐘式的心態(tài)，上40個(gè)小時(shí)的班，星期五領(lǐng)工資支票。既然工人計(jì)時(shí)發(fā)工資，他們就會(huì)確切地知道什么是時(shí)候是給公司干活，什么時(shí)候不是。工廠下班的鈴聲一響，買賣完成。很清楚這是市場規(guī)范，對(duì)雙方都可行。

在市場規(guī)范下，一旦某方實(shí)際沒有完全履行既定的契約，很容易引起糾紛。具體到工資契約，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是工資的支付延緩。即工資不能得到及時(shí)和全額支付，即對(duì)勞動(dòng)者工資的克扣、拖欠而引起的糾紛，由此引發(fā)的新聞事件、惡性事件頻發(fā)，說明企業(yè)經(jīng)常違背市場經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則；其次為工資補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)不明，即計(jì)算加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)缺乏明確的計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)。其深層原因在于勞動(dòng)者在應(yīng)聘到企業(yè)工作時(shí)對(duì)這一問題的欠缺周全的考慮，實(shí)際上默認(rèn)為企業(yè)工資制度具有公平性而對(duì)其信任，這也是市場經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則的組成部分。在實(shí)施過程中，往往是企業(yè)方破壞了市場規(guī)則而引起勞動(dòng)者的不滿，從而引起爭議；再次是過度強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，即制定的標(biāo)準(zhǔn)畸高以促進(jìn)激勵(lì)，擬通過工資激勵(lì)，使得企業(yè)能夠迅速開拓市場或者提高生產(chǎn)率②。這種做法能在短期內(nèi)取得一定效果，但往往或以采用破壞市場的長期性和損害勞動(dòng)者的身體健康為代價(jià)、或變相鼓勵(lì)勞動(dòng)者造假虛報(bào)業(yè)績，是對(duì)市場規(guī)則的嚴(yán)重破壞。如美國的安然公司丑聞，固然說明財(cái)務(wù)造假是直接原因，但究其深層原因，則是對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)對(duì)市場營業(yè)利潤的要求使然。

以市場性探討企業(yè)的立場，不難發(fā)現(xiàn)處在“本能期”（彭光華，2009）③的企業(yè)，經(jīng)常處在糾結(jié)與矛盾的兩難境地。一方面，企業(yè)強(qiáng)調(diào)市場性，尊重市場規(guī)則，遵守交易契約。因?yàn)槭袌霾攀瞧髽I(yè)得以生存的環(huán)境，也只有在遵守市場規(guī)則下，才有可能追求有保障的市場擴(kuò)張、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、提升經(jīng)營效益。只有公平、合理的競爭環(huán)境，才能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障；壟斷、串標(biāo)等不正當(dāng)競爭都是破壞市場規(guī)則和交易契約的，因而通過法律法規(guī)禁止上述行為，確保市場競爭的公平、公正；另一方面，又在企業(yè)內(nèi)部擾亂市場規(guī)則，破壞市場經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則，即在對(duì)勞動(dòng)者履行合同過程中，采用叢林法則、否定市場契約，從而與勞動(dòng)者之間形成巨大的鴻溝。很多企業(yè)發(fā)生的諸多勞動(dòng)爭議，如延長工時(shí)、拖欠工資等，造成勞動(dòng)關(guān)系不和諧，最主要原因在于企業(yè)方在利用勞資力量的差異，即“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的不對(duì)等力量，對(duì)員工進(jìn)行限制、控制甚至剝削，顯然是由于企業(yè)方主導(dǎo)造成的。

在企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系中，過分強(qiáng)調(diào)市場規(guī)則和破壞市場規(guī)則，都不能形成一個(gè)令人滿意的結(jié)果，前者以犧牲企業(yè)的長期利益為代價(jià)，而后者則以破壞企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定為結(jié)局，都不利于企業(yè)的發(fā)展，需要企業(yè)的所有者和經(jīng)營者進(jìn)行反思。

三、工資的社會(huì)性

基于對(duì)工資市場性的反思，很多企業(yè)開始考慮同勞動(dòng)者建立一種社會(huì)規(guī)范，即采用社會(huì)規(guī)范的關(guān)系導(dǎo)向來處理同員工的關(guān)系。因此，工資的社會(huì)性需要以企業(yè)引導(dǎo)的方式展開，逐步改善與員工之間的關(guān)系，從而逐步形成企業(yè)的核心競爭力。美國在這方面做了有益的嘗試，并取得了良好的效果。在工資方面通過改變計(jì)時(shí)工資的形式，從每日計(jì)時(shí)工資變?yōu)樵鹿べY，從而模糊了朝九晚五的工作日概念。美國企業(yè)從實(shí)踐中得出如下結(jié)論：社會(huì)規(guī)范可以讓雇員們有熱情、勤奮，并且關(guān)心公司，而在市場規(guī)范下雇員對(duì)雇主的忠誠度常常會(huì)減弱，因此社會(huì)規(guī)范是激勵(lì)員工保持忠誠的最好方法（丹·艾瑞里，2010）。

工資的社會(huì)性意味著不能把工資僅僅當(dāng)做是經(jīng)濟(jì)交換，應(yīng)該賦予一定的社會(huì)規(guī)范特征。社會(huì)規(guī)范的原則在于，當(dāng)一個(gè)人給另一個(gè)人施恩，盡管對(duì)于未來的回報(bào)有一種一般期望，但事前并沒有作明確的規(guī)定（彼得·布勞，1988）。工資的社會(huì)性還意味著，工資在社會(huì)規(guī)范的引導(dǎo)下具有了一定價(jià)值意義，并且成為融洽成員關(guān)系的黏合劑，而不是冰冷的金錢關(guān)系。筆者與多位企業(yè)人力總監(jiān)溝通達(dá)成如下共識(shí)：員工進(jìn)入公司時(shí)，更多考慮市場規(guī)范，即公司提供的工資水平，而員工在離職時(shí)，大都是因?yàn)樯鐣?huì)規(guī)范處理問題，即公司中的工作關(guān)系或個(gè)人情緒出現(xiàn)了困境，尤其是入職三年以上的員工，要么是人際關(guān)系出現(xiàn)障礙，要么是工作關(guān)系難以協(xié)調(diào)，反而不首先考慮工資水平問題，足見社會(huì)性因素對(duì)勞動(dòng)者的巨大影響。更有意思的是，在其他公司高薪挖核心員工時(shí)，對(duì)于員工關(guān)系融洽的公司，高薪難以起到預(yù)期效果。如《海底撈你學(xué)不會(huì)》（黃鐵鷹，2011）中的楊小麗，有很多人想高薪挖她，但直到現(xiàn)在她依然在海底撈擔(dān)任副總，她陳述說：

90年代初，我海底撈工作大約半年，臨近年關(guān)，母親找我能不能想辦法借800元錢還家里的債，當(dāng)時(shí)800元對(duì)我來說是遙不可及的數(shù)字，我急得一晚上沒睡覺，還陪媽媽哭紅了眼。老板知道后讓公司借給了我，到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，我沒想到會(huì)計(jì)通知我領(lǐng)獎(jiǎng)金，并告訴我，公司借給我的800元錢由公司出。從此，我就把海底撈當(dāng)家了，誰要損害公司的利益，我敢跟誰拼命！……十多年過去，在我心中我早已把海底撈當(dāng)做生命的一部分，我的青春、時(shí)光、情感和奮斗，都跟它分不開了！

在社會(huì)交換過程中，通過周期性和逐步延展性達(dá)成社會(huì)關(guān)系主體的互信，也只有社會(huì)交換才能引起個(gè)人的責(zé)任、感激和信任感（彼得·布勞，1988），顯然，純粹的經(jīng)濟(jì)交換不可能產(chǎn)生這一效果。與此對(duì)應(yīng)，理解工資的社會(huì)性，在執(zhí)行過程中的要點(diǎn)就在于使工資能夠體現(xiàn)社會(huì)性，主要體現(xiàn)在工資支付環(huán)節(jié)，賦予對(duì)工資的責(zé)任、感激等社會(huì)性特征。

工資的社會(huì)性，在工資體系結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)為最低工資、崗位工資或年功工資，即基于勞動(dòng)關(guān)系之存在且重在維系雙方關(guān)系的部分，換言之，能體現(xiàn)出勞動(dòng)者個(gè)人特征的那部分工資，即使因各種原因?qū)嶋H上沒有工作，其收入也不得低于某一標(biāo)準(zhǔn)的最低工資；或基于個(gè)人身份所對(duì)應(yīng)的崗位確定的工資，以及體現(xiàn)與公司長期關(guān)系的年功工資。工資的社會(huì)性，在工資支付方面則體現(xiàn)為及時(shí)、足額支付。從社會(huì)規(guī)范看，工資的及時(shí)、足額發(fā)放，是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，這個(gè)責(zé)任不僅僅是對(duì)法律的尊重，也是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)的尊重，故企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，應(yīng)首先履行不克扣、不拖欠工資的義務(wù)。

工資的社會(huì)性，還體現(xiàn)為工資是維系勞資雙方關(guān)系的紐帶，為維系關(guān)系而相互產(chǎn)生感激之情。從實(shí)踐看，通過現(xiàn)金給本人發(fā)放的形式更利于促進(jìn)勞資雙方的互相感激，當(dāng)今采用的銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放工資，則逐漸淡化了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系與互動(dòng)，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)者對(duì)發(fā)放工資的金額逐漸變得不夠敏感，難以上升到雙方相互感激的高度。筆者通過與多位企業(yè)人力總監(jiān)溝通，發(fā)現(xiàn)他們共同困惑的現(xiàn)象：企業(yè)給員工額外發(fā)放的過節(jié)、生日等費(fèi)用，并沒有起到預(yù)想的感恩效果，甚至還遭到抱怨。與普通員工交流時(shí)，很多員工表示主要原因在于對(duì)銀行轉(zhuǎn)賬沒有感覺。從社會(huì)規(guī)范看，工資不是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的恩賜或者施舍，同樣，勞動(dòng)者既不認(rèn)為工資就是企業(yè)欠自己的債，也不認(rèn)為是降低身份乞求得來的。通過適當(dāng)?shù)陌l(fā)放形式，能夠促進(jìn)雙方的互相感激，還能調(diào)整公司的組織氛圍。如2014年1月份，河南某公司現(xiàn)場發(fā)放工資、獎(jiǎng)金總額達(dá)1100萬元，最多的員工收到200萬元，他們采用直接用麻袋裝現(xiàn)金的方式，起到了吸引眼球的效果，也折射出該公司對(duì)工人的感激之心。

四、工資的期待性

工資的期待性，又稱為可預(yù)見性，建立在市場性和社會(huì)性的基礎(chǔ)上，主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是基于市場交換性，勞資雙方對(duì)對(duì)方采取的行為均具有可預(yù)見性，即企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付能夠預(yù)見，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的工資支付也具有能夠預(yù)見；二是基于社會(huì)規(guī)范性，對(duì)可能的結(jié)果具有可預(yù)見性，社會(huì)規(guī)范的可預(yù)見性很難用文字完全表述，主要表現(xiàn)為既成慣例、行業(yè)規(guī)則等，如年功工資的標(biāo)準(zhǔn)。這兩者都是對(duì)未來的預(yù)期，含有時(shí)間導(dǎo)向的意味；由于未來具有一定的不確定性，僅靠勞資雙方難以全面實(shí)現(xiàn)，需要借助政府的力量加以引導(dǎo)。

理解期待性，可借助期待可能性理論加以理解。期待可能性理論是在刑法中較為成熟的理論，卻來源于德國的勞動(dòng)爭議④案例：

被告自從1895年10月起作為一名馬車夫，在G地出租車主R處工作。被告的工作是駕馭雙轡馬車，其中有一匹馬是“癖馬”——喜歡用尾巴拍打壓低韁繩，進(jìn)而把韁繩緊緊夾緊在身體上。被告和雇主R都知道這匹馬的毛病，且被告多次向雇主R提出這一問題，要求換一匹馬，但沒得到雇主允許。1896年6月19日，被告駕馭配有該匹馬的馬車行駛于從P地到G地的公路，途中該馬一直用尾巴夾緊韁繩。后當(dāng)被告嘗試?yán)鲰\繩未果，該馬變得狂躁起來，后被告完全失去對(duì)該馬的控制，該馬在狂奔疾馳中沖向在路邊行走的鐵匠B先生，將其撞翻在地，B先生陷于馬車下，受傷骨折。

法院審理的焦點(diǎn)在于，能否根據(jù)被告知道該馬具有瑕疵、任其放任而判決其犯過失罪。

經(jīng)審理認(rèn)為，無法期待被告不顧丟失工作的風(fēng)險(xiǎn)而向雇主拒絕駕駛馬車，故由被告駕車導(dǎo)致的鐵匠B先生所受的身體傷害不能在刑法上歸責(zé)于被告，被告不應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。

根據(jù)該案例（車浩，2009）得出一個(gè)結(jié)論：由于不能期待被告人實(shí)施其他行為，故其行為不構(gòu)成過失責(zé)任，這就是期待可能性理論。

期待可能性理論在勞動(dòng)領(lǐng)域也有先例可循，日本在這一領(lǐng)域的研究較早，也積累了典型的案例如三友碳礦的罷工案件（肖晚祥，2012）：三友碳礦場的勞工工會(huì)認(rèn)為廠方提供的福利設(shè)施太差，勞工不足以維持生計(jì)，要求廠方發(fā)給饑餓渡過資金每人1500日元，遭廠方拒絕，全體工人決議罷工。罷工期間，大約有26個(gè)工人受資方挑撥，突然組成生產(chǎn)同志會(huì)，擬由罷工行列中退出，恢復(fù)生產(chǎn)。此舉引起其他罷工勞工的極大憤慨，有30多名罷工勞工堵在運(yùn)碳車的軌道上，以阻止運(yùn)碳業(yè)務(wù)的執(zhí)行，公司以這30多名罷工勞工為被告向法院提起訴訟。

法院審理認(rèn)為：就以上諸般事情考慮，于主觀的、客觀的條件下，判斷被告等在當(dāng)時(shí)群體憤慨之下所發(fā)生的行為，如按一般通念而言，應(yīng)認(rèn)期待其不可實(shí)施該行為顯屬不能。即使該等行為確實(shí)惹起經(jīng)營者業(yè)務(wù)妨礙的結(jié)果，但因阻卻責(zé)任的緣故，如對(duì)被告追究刑事責(zé)任，于常理上難以說相當(dāng)，故認(rèn)為被告無罪。

顯然，法院認(rèn)為，如果被告采取的行為沒有合理的期待可能，就可以免除被告的刑事責(zé)任；換言之，如果對(duì)被告行為具有合理的期待可能，而被告沒有采取相應(yīng)的行為，則應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。簡要地說，所有義務(wù)的履行，都應(yīng)以履行可能作為可期待的限度，如果義務(wù)人在所處的諸般情事下，其履行有期待不可能之情形，縱使未為履行，也不可追問不履行的刑事責(zé)任，法律對(duì)任何人都不能強(qiáng)其不能（黃丁全，1999；肖晚祥，2012）。

不論基于市場性還是社會(huì)性規(guī)范，在合理情況下，工資作為履行的義務(wù)，都具有合理的期待性。在市場交換規(guī)則中，基于契約的全面履行原則，勞動(dòng)者按照約定將勞動(dòng)力交付該戶主使用的前提下，對(duì)工資就有了合理期待，這個(gè)期待性基于對(duì)契約的信任而產(chǎn)生；同樣，在社會(huì)交換規(guī)則中，雖然不明確交換物的標(biāo)的，但是雙方都要求由社會(huì)交換所促進(jìn)的信任，在有報(bào)答的交換之間產(chǎn)生了社會(huì)友誼的紐帶，促進(jìn)了社會(huì)的聯(lián)系，因而對(duì)關(guān)系的維系與發(fā)展具有合理期待。就工資而言，其重要的作用在于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的長期性和穩(wěn)定性就具有了合理期待，可見期待性是基于對(duì)契約、對(duì)關(guān)系的信任而產(chǎn)生的。

實(shí)踐中，一方面因雇主突破了勞動(dòng)者對(duì)工資支付行為的合理預(yù)期，如欠薪引發(fā)的勞動(dòng)爭議；另一方面對(duì)雇主破壞工資結(jié)果的合理預(yù)期，如克扣工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議。對(duì)合理性預(yù)期的突破難免會(huì)破壞對(duì)關(guān)系的信任，甚至對(duì)關(guān)系中個(gè)人的信任，信任一旦被打破，很難回到原來的狀態(tài)。

由于期待可能性具有時(shí)間性特征，而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步則是政府持續(xù)關(guān)注的問題，因此，在制定勞動(dòng)政策、工資制度時(shí)，政府一直引導(dǎo)雙方建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，即將時(shí)間納入考量的范圍，這有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，有利于企業(yè)的高效運(yùn)營，也有利于保護(hù)員工利益，還有利于國家的持續(xù)發(fā)展。在市場規(guī)范下的期待可能性，基于對(duì)市場交換規(guī)則的信任，雙方以公平交換為宗旨，但很少顧及交換的長期和連續(xù)，其通用規(guī)則是一報(bào)還一報(bào)式（羅伯特·阿克塞爾羅德，2007）⑤合作，這種合作的效率最高；社會(huì)規(guī)范下的期待可能性，基于對(duì)社會(huì)交換中雙方關(guān)系的信任，雙方以和諧融洽為原則，以關(guān)系的長期穩(wěn)定和連續(xù)為前提。故在社會(huì)交換中禁忌明顯的討價(jià)還價(jià)，以保護(hù)作為友誼象征的意義，而不會(huì)被物品本身的內(nèi)在價(jià)值所抹煞（彼得·布勞，1988），這是純粹對(duì)利益的深思熟慮后的所做的選擇，在較長的時(shí)間范圍內(nèi)、似乎放棄了部分純粹的經(jīng)濟(jì)利益，但從總體看，卻符合雙方的整體利益，有利于社會(huì)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

工資是重要的勞動(dòng)條件之一，也是勞動(dòng)契約的必備部分，因而是勞動(dòng)法律關(guān)注的對(duì)象（史尚寬，1934）⑥。以期待性視角考慮，在《勞動(dòng)合同法》頒布之初，有很多專家評(píng)論持反對(duì)意見，聲稱勞動(dòng)合同法是鐵飯碗的再度回歸、是沒有出口的高速公路，是一部不可能執(zhí)行的法律等等，他們認(rèn)為勞動(dòng)合同法過度保護(hù)了勞動(dòng)者，因而是對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的極大破壞。由此看來，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的行為，對(duì)企業(yè)而言似乎缺乏合理的期待可能，因此是一部不符合市場運(yùn)行規(guī)律的法律，這反映了單從市場經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則視角考慮的擔(dān)憂。如果采用期待可能性觀點(diǎn)進(jìn)行分析的話，可以看到，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)交換規(guī)則，勞動(dòng)合同法無疑在保護(hù)勞動(dòng)者的利益，因?yàn)槲覈慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，是以勞動(dòng)人口紅利換來的，必須通過國家干預(yù)對(duì)進(jìn)行必要的糾正，即避免對(duì)勞動(dòng)者的過度使用；但如增加時(shí)間因素加以考量，如以三年為周期，則促進(jìn)了雙方社會(huì)規(guī)范的建立，從而可體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)利益的保護(hù)，主要是通過對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，降低了勞動(dòng)者的流動(dòng)率，增加了企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性，故而對(duì)于提高生產(chǎn)率、降低企業(yè)的隱性成本，是具有現(xiàn)實(shí)意義的，因此企業(yè)保護(hù)勞動(dòng)者的行為就有了期待可能；如果再加長時(shí)間的跨度，通過對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)雙方利益的保護(hù)，使雙方形成互信，進(jìn)而對(duì)對(duì)方的行為都具有了期待可能，那么最終實(shí)現(xiàn)的是勞動(dòng)關(guān)系和諧、企業(yè)高效運(yùn)行，間接促進(jìn)了國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)的安詳和諧，這才是《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)政策真正的立法目的。

因此，國家努力引導(dǎo)勞動(dòng)者與企業(yè)雙方的期待可能，力求勞動(dòng)者、企業(yè)和政府三者的期待可能都通過工資得以實(shí)現(xiàn)，因而工資是保護(hù)勞動(dòng)者、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要軸線。

五、結(jié)論

綜上所述，以勞動(dòng)者、企業(yè)和政府等勞動(dòng)關(guān)系主體的視角看待工資，可分別得出不同的結(jié)論。相對(duì)而言，基層勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，更加關(guān)注市場規(guī)范，從工資方面，企業(yè)破壞市場規(guī)范的工資克扣、工資拖欠以及加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明是引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因；而雙方建立一定期限的勞動(dòng)關(guān)系之后，社會(huì)規(guī)范比市場規(guī)范起著更加重要的作用，有利于雙方相互信任關(guān)系的確立以及和諧關(guān)系的構(gòu)建，體現(xiàn)為既成慣例的工資、行規(guī)工資等，包括工資的合理性、公正性，這些社會(huì)規(guī)范的制定和執(zhí)行情況，將直接影響企業(yè)的運(yùn)營效率；而國家的勞動(dòng)政策，則是基于期待可能性，引導(dǎo)雙方建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從而使雙方都能對(duì)對(duì)方采取的行為具有合理的期待，力求增加雙方的互信、促進(jìn)關(guān)系的和諧，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步與社會(huì)發(fā)展。

鑒于工資是貫穿勞動(dòng)關(guān)系的主線，從不同的主體出發(fā)，可分為市場性、社會(huì)性或期待性等多個(gè)視角；任一視角在某一點(diǎn)、某一階段都具有合理性，但難以放之四海而皆準(zhǔn)，原因在于單一視角難以全面反映工資的特征，故應(yīng)采取多元視角的綜合考量，但如何進(jìn)行多元視角的綜合，目前尚未形成定論，這也是工資政策復(fù)雜的最主要原因。

本文根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的主體，分別從市場性、社會(huì)性和期待性三個(gè)視角探討工資的特征，旨在倡導(dǎo)勞資雙方遵循市場規(guī)范和社會(huì)規(guī)范，并基于合理期待構(gòu)建互信、和諧的關(guān)系，促進(jìn)勞資雙方與社會(huì)的協(xié)同發(fā)展，并進(jìn)一步將三者進(jìn)行綜合、抽象和凝練，以便日后系統(tǒng)地對(duì)“工資的內(nèi)涵”進(jìn)行闡述，期望能對(duì)工資政策的制定與推廣有所裨益。

注 釋

① 有關(guān)財(cái)產(chǎn)含義的轉(zhuǎn)變也就是從一種含義過度到兩個(gè)含義。按照一般的習(xí)慣，財(cái)產(chǎn)都是指任何占有的有形的東西，稱為“有形體的財(cái)產(chǎn)”，實(shí)質(zhì)上關(guān)注的是有形財(cái)產(chǎn)的使用價(jià)值；之后財(cái)產(chǎn)則是指對(duì)于所有物所意涵的預(yù)期活動(dòng)，包括獲得這種東西、使用及出賣的一切活動(dòng)，實(shí)質(zhì)上關(guān)注的是有形財(cái)產(chǎn)的交換價(jià)值，而交換價(jià)值不是有形體的，被稱為“無形財(cái)產(chǎn)”。

② 在同北京某電子產(chǎn)品老總溝通過程中，該老總表示：我們的公司產(chǎn)品屬于薄利，因此必須在市場上占有較高的市場份額，把其他企業(yè)全部打垮。我采取的措施是，通過設(shè)定激勵(lì)工資，我希望看到銷售員天天像打了雞血一樣在市場上奔波銷售。這位老總典型地采取急功近利的銷售方式。實(shí)踐證明：公司運(yùn)行并沒有實(shí)現(xiàn)他的預(yù)期目標(biāo)，主要原因在于單純的市場經(jīng)濟(jì)交換，難以維系銷售員工持續(xù)高亢的奔波銷售，單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的話，就是邊際效應(yīng)；實(shí)際上，人作為社會(huì)性動(dòng)物，單純經(jīng)濟(jì)交換確實(shí)很難取得長期效果；赫茨伯格的雙因素理論也很好地說明了這一點(diǎn)。

③“本能期”是與“成熟期”相對(duì)應(yīng)的概念。進(jìn)入成熟期的企業(yè)既注重遵守法律及道德規(guī)范，又注重企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境及社區(qū)的協(xié)調(diào)。與此相反，本能期的企業(yè)其思維、話語、行動(dòng)都是本能性的，既盡量規(guī)避法律及道德規(guī)范，又往往過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身利益，不注重企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境及社區(qū)的協(xié)調(diào)。

④ 判斷一個(gè)案例歸屬于哪一個(gè)法域，往往因視角的不同而有所差異，比如，很多人將“癖馬案”當(dāng)做刑法中期待可能性理論的來源，但從深層原因看，很明顯這是在勞動(dòng)關(guān)系中因雇主和馬夫的意見不一致發(fā)生的事件。僅從結(jié)果看，作為刑法案件似乎不存在異議，但從發(fā)生過程的角度看，歸入勞動(dòng)糾紛案例更加合理。

⑤ 行為學(xué)領(lǐng)域做過一項(xiàng)研究，以“重復(fù)囚徒困境”競賽研究對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在兩輪競賽中勝出的都是最簡單的策略“一報(bào)還一報(bào)”，為了解個(gè)人、組織和國家間的合作產(chǎn)生和進(jìn)化提供了積極的前景。

⑥ 勞動(dòng)法為規(guī)律勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體。勞動(dòng)法是勞動(dòng)領(lǐng)域的母法，后續(xù)我國又頒布了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》，都是勞動(dòng)法的子法，因而也都是勞動(dòng)法律法規(guī)的范疇。

1.史尚寬：《勞動(dòng)法原論》，正大印書館，1978年版。

2.約翰·R.康芒斯（著）：《資本主義的法律基礎(chǔ)》，壽勉成（譯），商務(wù)印書館，2009年版。

3.馬超俊、余長河：《比較勞動(dòng)政策》，商務(wù)印書館，2013年再版。

4.丹·艾瑞利（著）：《誰說人是理性的》，臺(tái)北，天下遠(yuǎn)見出版股份有限公司，2012年。

5.黃丁全：《論刑事責(zé)任重理論中的危機(jī)理論——期待可能性》，載陳興良主編：《刑事法評(píng)論（第4卷）》，中國政法大學(xué)出版社，1999年版。

6.肖晚祥：《期待可能性理論研究》，上海人民出版社，2012年版。

7.羅伯特·阿克塞爾羅德（著），吳堅(jiān)忠（譯）：《合作的進(jìn)化》，上海世紀(jì)出版集團(tuán)，2007年版。

8.彼得·布勞著，孫非、張黎勤（譯）：《社會(huì)生活中國的交換與權(quán)力》，華夏出版社，1988年版。

9.黃鐵鷹：《海底撈你學(xué)不會(huì)》，中信出版社，2011年版。

10.丹·艾瑞里（著），趙德亮、夏蓓潔（譯）：《怪誕經(jīng)濟(jì)學(xué)——可預(yù)測的非理性》，中信出版社，2010年版。

11.彭光華：《中國勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系十二講之五》，載《新人力-勞動(dòng)關(guān)系》，2009年第2期。

12.張丹：《勞動(dòng)者身份保障研究》，中國人民大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

13.涂曉亮：《勞動(dòng)法上之工資的概念研究》，中國人民大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010年。

14.中國新聞網(wǎng)：2014年1月23日，“土豪”房企年會(huì)發(fā)千萬現(xiàn)金 員工用麻袋扛http://www.chinanews.com/tp/hd2011/2014/01-23/295083.shtml.

15. http://data.stats.gov.cn/workspace/index?m=hgnd 國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站。

16.http://gzdaily.dayoo.com/html/2009-11/09/content_758074.htm.