新時(shí)期民辦高校人力資源管理體系的構(gòu)建

岳佳坤

摘 要：民辦高校作為中國(guó)高等教育的有效力量，為高教的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。在新時(shí)期下民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該以戰(zhàn)略的眼光，注重高校戰(zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)建。從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，完善人力資源管理的組織體系，創(chuàng)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)，建立雙向選擇的人力資源流動(dòng)機(jī)制，構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制六個(gè)方面就民辦高校人力資源管理體系的構(gòu)建進(jìn)行初探，以期不斷提高人力資源管理的水平，實(shí)現(xiàn)民辦高校的持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；民辦高校；人力資源管理體系；構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）04-0162-02

隨著教育大眾化的普及，民辦高校作為中國(guó)高等教育的新生力量，為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)輸送了大量的應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)技能型的各類專門人才。構(gòu)建戰(zhàn)略性的民辦高校人力資源管理體系不僅是時(shí)代發(fā)展的需要，也是促進(jìn)中國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的根本前提。 因而作為新時(shí)期背景下的高校人力資源管理工作者應(yīng)著力構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理體系，以指導(dǎo)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高人力資源管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)民辦高校健康發(fā)展?；诖?，筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，就以下幾個(gè)方面提出建議。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

作為民辦高校的管理者，首先，應(yīng)高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，樹(shù)立人力資源是第一資源和教師為本的觀念，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其次，民辦高校的管理者還要具有國(guó)際概念，也就是用全球化的標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求來(lái)衡量中國(guó)民辦高校的人力資源開(kāi)發(fā)。與此同時(shí)，要將人力資源的觀念落實(shí)到工作的各個(gè)層面中去，要讓全校的教職工在日常工作中能夠感受到這種觀念，形成一種特定的文化氛圍，使得學(xué)校的人才能看到自己的未來(lái)，有利于在學(xué)校形成一個(gè)人才輩出的局面。

二、完善人力資源管理的組織體系

人力資源管理部門應(yīng)成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部，參與到高等學(xué)校的戰(zhàn)略性計(jì)劃當(dāng)中。克服“官本位”意識(shí)，變封閉式管理為開(kāi)放式管理，變以事為中心的管理為以人為中心的管理，變被動(dòng)反應(yīng)型管理為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理，變過(guò)程管理為目標(biāo)管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。

三、創(chuàng)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)

機(jī)構(gòu)設(shè)置是高校人力資源管理的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該按照精簡(jiǎn)高效的原則創(chuàng)建扁平式的大學(xué)組織機(jī)構(gòu)，減少管理環(huán)節(jié)，提高辦事效率和服務(wù)水平。首先，精簡(jiǎn)大學(xué)組織的行政機(jī)構(gòu)，按照“大部制”原則對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并。比如，組織部與人事處合署辦公，學(xué)工部（處）與團(tuán)委合署辦公，招生辦與就業(yè)辦合并。 其次，完善校院（系）二級(jí)管理體制。按照“大學(xué)科”原則整合教學(xué)院系，明確校院職責(zé)權(quán)能，提高管理效能和辦學(xué)效益。學(xué)校對(duì)學(xué)院（系部）實(shí)施目標(biāo)管理，擴(kuò)大學(xué)院（系部）辦學(xué)自主權(quán)，建立起學(xué)院（系部）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。再次，構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。通過(guò)健全和完善校務(wù)委員會(huì)、職代會(huì)、教代會(huì)制度，鼓勵(lì)更多的教職工參與學(xué)校事務(wù)的管理和決策，以確保對(duì)行政權(quán)力形成有效的監(jiān)督和制約機(jī)制最后，建立多樣化、柔性化的跨院系、跨學(xué)科的虛擬團(tuán)隊(duì)。通過(guò)虛擬團(tuán)隊(duì)，把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目，待項(xiàng)目完成后團(tuán)體成員各回各處。這種動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)靈活、便捷、柔性強(qiáng)，學(xué)術(shù)組織成員可以根據(jù)需要在院系、學(xué)科組織之間自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)大學(xué)智力資源和科研設(shè)施的充分共享。

四、建立雙向選擇的人力資源流動(dòng)機(jī)制

人力資源的合理有序流動(dòng)能夠促進(jìn)高校的發(fā)展，高校應(yīng)該實(shí)行雙向選擇和連續(xù)動(dòng)態(tài)的管理。首先，不斷招納新人，使高素質(zhì)的人才“流進(jìn)來(lái)”，同時(shí)，預(yù)防高水平人才流失。其次，在科學(xué)制定崗位編制的基礎(chǔ)上，按照“優(yōu)勝劣汰”、“雙向選擇”的原則，使每個(gè)人在高校內(nèi)部的教學(xué)、管理崗位上尋找到最能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的合適位置。最后，樹(shù)立“不為我所有，但為我所用”的人才使用觀念，對(duì)于一些新興專業(yè)、具有地方特色專業(yè)的緊缺、急需人才，可以采取特聘教師、客座教授、項(xiàng)目研究教授等形式充實(shí)到教學(xué)科研隊(duì)伍中去，實(shí)現(xiàn)人才資源共享。

五、構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系

通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，設(shè)置多元化的崗位聘用制和營(yíng)造和諧的校園氛圍，使得高校的戰(zhàn)略性人力資源管理體系初見(jiàn)雛形。因而為確保高效戰(zhàn)略性的人力資源管理體系構(gòu)建的高效性，就必須構(gòu)建高效的績(jī)效考核體系，從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學(xué)、客觀、公正的依據(jù)。 因而在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)必須充分考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將業(yè)績(jī)作為核心，制訂一套行之有效的教師績(jī)效考核體系及實(shí)施準(zhǔn)則，從而將教師考核工作變得常態(tài)化、科學(xué)化、規(guī)范化。需要注意的是在確定考核方法時(shí)，應(yīng)將定性和定量?jī)煞N考核進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對(duì)客觀和準(zhǔn)確。所以對(duì)于一般的業(yè)績(jī)考核應(yīng)定量，而在素質(zhì)考核時(shí)則應(yīng)定性，并盡可能地將各項(xiàng)考核指標(biāo)量化，從而提高考核的準(zhǔn)確性和客觀性。

六、建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

高校教師薪酬制度是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn)，要形成競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系，才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用。高校要根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況等因素，結(jié)合本校的實(shí)際情況制訂切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略體系，針對(duì)不同類型、不同崗位的人員有區(qū)別地對(duì)待，做到對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優(yōu)秀人才，又能留住本校的核心人才。同時(shí)，綜合運(yùn)用其他各種非物質(zhì)激勵(lì)手段。比如，積極推薦相關(guān)人員申報(bào)國(guó)家、省的各類人才工程。通過(guò)設(shè)立校長(zhǎng)信箱、校長(zhǎng)接待日等形式，為教師提供更多的機(jī)會(huì)參與學(xué)校日常事務(wù)管理，增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的責(zé)任感和歸屬感?？傊獪?zhǔn)確識(shí)別高校教師差異化的心理需求并給予滿足，實(shí)施有效的目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)與參與激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 矯萍.民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策初探[J].黑龍江教育，2009，（7）.

[2] 鄭雪玲，陳興明.現(xiàn)代高校人力資源管理新探[J].當(dāng)代教育論壇，2006，（1）.

[3] 李志鴻.淺談高校人力資源管理體系的構(gòu)建[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（12）.[責(zé)任編輯 安世友]endprint