高?？冃ЧべY潛在問題分析及對策

江西理工大學(xué) 周平 劉華偉

從制度設(shè)計的角度分析，高效崗位績效工資制度的實施，意在使高校的分工更加合理，并對加強高校體制變革與人事管理思想推動力度。高校需要對績效工資的合理化分配工作作出合理安排，以績效工資形式激勵教職員工的工作積極性與創(chuàng)造性。因此，需要在高校發(fā)展戰(zhàn)略層面設(shè)計更加科學(xué)合理的崗位績效工資制度，合理績效工資的實現(xiàn)分配。

一、高?？冃ЧべY內(nèi)涵

一般來講，高?？冃ЧべY就是教職工或者團體在固定時間內(nèi)學(xué)校對兩者所做出貢獻的獎勵與肯定。通?？冃ЧべY與績效考核形成直接關(guān)聯(lián)，高校相關(guān)部門以績效考核方式依據(jù)教職員工對學(xué)校工作的實際績效進行分析考核，確定教職員工的彈性薪酬。在狹義上講，績效工資就是與績效有關(guān)的個人薪酬，根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)與高校績效考核規(guī)則進行具體薪酬的確定。

二、績效工資相關(guān)制度當(dāng)中潛在的問題

一般，高?？冃ЧべY由崗位津貼轉(zhuǎn)變而來，但又區(qū)別于崗位津貼。崗位津貼是身份的體現(xiàn)，作為績效工資的基礎(chǔ)，崗位聘任制是體現(xiàn)個人貢獻、實際業(yè)績與崗位績效的具體收入的分配方式。它推動了高校分配制度改革，但也存在不足。

(1)在制度層面上，推行全員聘任制不夠徹底，導(dǎo)致崗位管理中存在崗位缺勤情況，對崗位工資的落實不夠徹底。盡管在高校中聘任合同制推行已久，但實際問題依然較多，不能全部落實到位。崗位管理工作相對而言在高校推行時間更短，完善程度不高。在高校崗位設(shè)置工作涉及較多問題，有一定的復(fù)雜性，崗位工資在相關(guān)條件沒有完全具備的條件下倉促推出，難免暴露出一些問題。實際操作中很難擺脫身份管理固有思想，“唯才優(yōu)酬”還沒有真正實現(xiàn)。

(2)績效考核機制需要作出進一步的改進。目前，高校中的績效考核疏于形式，績效考核機制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量機制不健全，人情因素以及平均分配思想較重，考核結(jié)果受主觀評價影響較大，考核結(jié)果呈現(xiàn)平均化，績效考核不能落到實處。高?？冃Э己送耆捎昧炕瘶?biāo)準(zhǔn)也不盡合理，原因在于高校教師實際勞動具有復(fù)雜性，難以完全量化，易致教師工作重量不重質(zhì)。

(3)在體系設(shè)計上比較僵化，身份多樣性問題突出。因具體崗位設(shè)人，以具體崗位設(shè)薪是績效考核的核心，現(xiàn)階段高校部分人員身兼多職，同時兼任教學(xué)崗位和管理崗位的現(xiàn)象大量存在，這部分人員如何界定崗位來確定績效工資相關(guān)規(guī)定不明確。按原有的“就高”原則執(zhí)行崗位工資違背了績效工資的初衷和原則。

三、績效工資相關(guān)制度當(dāng)中潛在的問題的對策分析

崗位績效工資具備一定優(yōu)勢，但無法解決高校薪酬方面的所有問題。崗位設(shè)置以及崗位聘任與考核等相關(guān)方面都需要進一步完善，必須充分考慮高校教師現(xiàn)行薪酬狀況，結(jié)合高校自身發(fā)展實際需要探索高校薪酬制度的建立和發(fā)展。

(一)崗位設(shè)置要科學(xué)

高校要結(jié)合自身實際，結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀需求，在高校崗位建設(shè)中需要合理設(shè)置崗位的具體人數(shù)；分析各類崗位類型，進行綜合性、科學(xué)性測評分析，以科學(xué)方式明確崗位職責(zé)，并構(gòu)建完善的崗位責(zé)任考核機制，對崗位職責(zé)進行合理化考核。做到把對的人用到對的崗位，明晰各類型崗位的具體聘期以及聘期內(nèi)的任務(wù)，并制定任務(wù)考核機制，明確任務(wù)工作的具體責(zé)任。競聘中實施公開競爭以及擇優(yōu)選聘的方法，為優(yōu)秀人才營造良好的用人環(huán)境，不斷對師資隊伍結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的積極作用。依據(jù)各崗位相關(guān)的職責(zé)要求，制定健全的考核機制，并在聘請前后進行全程考核。

(二)科學(xué)開展崗位聘任以及相關(guān)考核工作

從實踐角度看崗位聘任以及考核對于高校整體績效工資制度而言是重要的基礎(chǔ)，績效工資要結(jié)合崗位聘任制度一同開展，崗薪結(jié)合，薪隨崗變。需要依據(jù)考核方式對崗位實際績效進行監(jiān)督，將各個崗位的責(zé)任任務(wù)與學(xué)校的發(fā)展策略相結(jié)合，制定更加匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效工資分配形式與考核內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)，使考核結(jié)果能夠作為工資分配的依據(jù)。公正、科學(xué)的將考核體系與崗位聘任結(jié)合到一起，更好的發(fā)揮出績效工資激勵的調(diào)節(jié)功能。把每位教職員工相關(guān)的日常工作與學(xué)校相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，全體教職員工通過自身努力完成自我價值實現(xiàn)的同時也最好的體現(xiàn)了社會價值。突出考核過程與考核結(jié)果并重的思路，促進業(yè)績考核在績效工資模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科學(xué)性以及激勵性。

(三)協(xié)調(diào)和平衡好教輔人員以及管理人員和專職教師三者之間的績效工資

高校工作的核心目標(biāo)是都促進高校發(fā)展，高校績效工資相關(guān)分配模式的建立必須平衡好校內(nèi)各類型工作人員的績效工資，重點是管理人員與教學(xué)人員關(guān)系的平衡，保證向科研教學(xué)一線傾斜的同時，要實現(xiàn)各類型工作人員協(xié)調(diào)發(fā)展和共同進步。要依據(jù)教輔人員和管理人員以及專職教師工作的不同特點和性質(zhì)，進行績效工資分配相關(guān)子系統(tǒng)的設(shè)計，更好的激發(fā)他們工作的主動性以及積極性，對于不同層次人員相關(guān)的績效工資水平要合理安排和處理，體現(xiàn)向重要和關(guān)鍵崗位傾斜的原則。

(四)短期以及長效激勵相結(jié)合，激勵教職員工積極工作

要充分將績效考核工資的激勵作用發(fā)揮出來，高校需要更具設(shè)計需求在人才層次上做出正確決策，對教職工進行適當(dāng)?shù)拈L、短期激勵。對于高層級人才以及關(guān)鍵崗位實現(xiàn)當(dāng)期支付的同時，要給遠期收人留有空間。如設(shè)立與科研相關(guān)的從教獎勵基金以及風(fēng)險基金等延期支付個人業(yè)績的具體方式，高校實施的績效考核工資分配制度并非是高校對原有崗位工資的調(diào)整，也非高校簡單的重新整合校內(nèi)原有崗位津貼以及其他各項津(補)貼，績效工資重點體現(xiàn)的是在國家相關(guān)工資制度在大政策下的改革的實際指導(dǎo)意義，高?？冃ЧべY制度是高校將身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理的重要過程。

四、結(jié)束語

總而言之，在高校確定實施崗位聘任和績效考核制度時必須結(jié)合自身崗位實際情況，做出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，以此協(xié)調(diào)并平衡好各類型教職員工的工資分配，依據(jù)崗位的不同和績效的不同實施差別化工資，科學(xué)調(diào)動教職工的工作積極性，促進教職員工在工作中不斷創(chuàng)新求變，以此提升高校教育事業(yè)健康發(fā)展。

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