用跨文化管理理論分析文化對(duì)組織管理的影響:以電視劇《長大》為例分析文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響

章燕如

(中國地質(zhì)大學(xué)(北京)人文經(jīng)管學(xué)院工商管理，北京 100083)

一、理論背景

跨文化管理學(xué)科的出現(xiàn)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，全球經(jīng)濟(jì)化迫使來自不同文化的個(gè)體和群體在一起工作和學(xué)習(xí)，讓產(chǎn)品被不同習(xí)俗的人群所接受和使用。而現(xiàn)如今，跨文化管理的概念并不僅僅存在于有跨國背景的企業(yè)或組織中。中國改革開放以來，國民經(jīng)濟(jì)水平得到大幅度發(fā)展與提升，人與人之間的思想與物質(zhì)交流也逐漸頻繁，這使得不同年代的群體之間也存在了文化的差異，甚至相同年齡層但不同生活背景也造就了文化上的差異。人與人之間的相處模式趨于復(fù)雜，這也使得文化對(duì)組織管理的影響越來越深入。

二、文化的定義

赫斯科維茨在1955年出版的《文化人類學(xué)》一書中對(duì)文化作出以下定義：文化是一切人工創(chuàng)造的環(huán)境，也就是說，除了自然原生態(tài)之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為為文化。文化可以分為客觀文化和主觀文化。應(yīng)用更為廣泛的是主觀文化部分，即被一個(gè)群體的人共享的價(jià)值觀系統(tǒng)。

三、應(yīng)用跨文化管理理論對(duì)影視劇案例的具體分析

在一個(gè)企業(yè)或組織中，文化對(duì)其的影響可以體現(xiàn)在方方面面，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織架構(gòu)設(shè)置、企業(yè)制度建立和執(zhí)行以及領(lǐng)導(dǎo)和員工行為等。

下面以影視劇《長大》作為案例來具體分析文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響。

從管理者的角度來說，什么樣的管理風(fēng)格占主導(dǎo)，管理者的角色和責(zé)任的定義和內(nèi)涵，如何看待管理者與被管理者的關(guān)系都會(huì)因?yàn)槲幕牟煌煌６鴱膯T工的角度來說，如何看待自己的組織或是企業(yè)，喜歡管理者采用什么樣的風(fēng)格，管理者的角色和責(zé)任的理解，自己與管理者之間應(yīng)該保持什么樣的關(guān)系也都受到員工自己身處的文化環(huán)境的影響。

電視劇《長大》的故事背景設(shè)定在“江城”——以上海作為創(chuàng)作原型的城市，講述一群青年實(shí)習(xí)醫(yī)生在華東地區(qū)最大的三甲醫(yī)院仁華醫(yī)院共同實(shí)習(xí)的故事。劇中可以非常明顯地感受出青年人群體與上級(jí)導(dǎo)師、高層領(lǐng)導(dǎo)之間的人際相處過程以及不同事件產(chǎn)生的影響。劇中的醫(yī)院就是組織載體，由于不同人物之間的生活環(huán)境不同，所以產(chǎn)生各自身上對(duì)文化認(rèn)知的差異，這種差異就使得他們的行為產(chǎn)生摩擦，直接或間接的對(duì)組織管理產(chǎn)生影響。下面運(yùn)用跨文化管理理論來對(duì)劇中不同人物的文化特征做進(jìn)一步的具體分析。

(一)蔡安迪斯的個(gè)體主義—集體主義理論

蔡安迪斯認(rèn)為，個(gè)體主義—集體主義是一個(gè)文化綜合體。其重要特征表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)自我的定義，個(gè)人目標(biāo)與群體目標(biāo)的相對(duì)重要性，個(gè)人態(tài)度和社會(huì)規(guī)范決定個(gè)體行為時(shí)的相對(duì)重要性，完成任務(wù)和人際關(guān)系對(duì)個(gè)體的相對(duì)重要性以及個(gè)體對(duì)內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度。

在《長大》劇中以導(dǎo)師周明帶領(lǐng)的六位青年實(shí)習(xí)醫(yī)生與葛院長以及程學(xué)文主任為代表的“領(lǐng)導(dǎo)層”之間就形成了個(gè)體主義與集體主義特征人群的鮮明對(duì)比。首先劇中的導(dǎo)師醫(yī)生周明是一個(gè)手術(shù)技術(shù)一流、醫(yī)學(xué)背景過硬的醫(yī)生，他的性格特點(diǎn)是不善交際與表達(dá)，說話直接并且是一個(gè)非常固執(zhí)的“工作狂”，在他眼里盡全力做好每一臺(tái)手術(shù)遠(yuǎn)比功名利祿更重要。他的六位學(xué)生中成績最優(yōu)異的葉春萌是出生在單親家庭，依靠自身努力從小城市考入江城仁華醫(yī)院，性格自卑但又好強(qiáng)不服輸?shù)墓媚铩Ｖ苊骱退膶W(xué)生們的行事作風(fēng)偏向于個(gè)體主義導(dǎo)向。他們往往將自己看成獨(dú)立的個(gè)體，可以脫離他人而存在，特立獨(dú)行。比如周明從來不在乎醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)好壞，也不在乎自己是否有機(jī)會(huì)晉升，總是沉浸在自己的工作和手術(shù)中，認(rèn)為對(duì)病人負(fù)責(zé)才是自己最重要的事。這種行為的根源來自于自己內(nèi)心態(tài)度的驅(qū)動(dòng)而不是外界的驅(qū)動(dòng)。再比如葉春萌總會(huì)沖動(dòng)不考慮后果，雖然成績優(yōu)異，但是態(tài)度固執(zhí)堅(jiān)持，當(dāng)眾反駁院長讓領(lǐng)導(dǎo)難堪。個(gè)體主義導(dǎo)向的人更多從個(gè)人自身角度出發(fā)考慮問題，而劇中與之相反的就是以程學(xué)文主任為代表的集體主義導(dǎo)向者。

在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，個(gè)體的個(gè)人主義導(dǎo)向或集體主義導(dǎo)向并沒有絕對(duì)的好壞區(qū)分，但不同導(dǎo)向的個(gè)體行為會(huì)影響組織管理的不同方面。例如個(gè)體主義導(dǎo)向的群體更容易會(huì)在組織層級(jí)中打破權(quán)威，他們往往認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)只是為了讓工作更有效完成和組織更有效運(yùn)轉(zhuǎn)所設(shè)，并不應(yīng)該是束縛個(gè)體行為的工具；但集體主義導(dǎo)向的群體更傾向于喜歡在組織層級(jí)間編織自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，積累自己的人脈資源。對(duì)于組織管理者來說，應(yīng)該辯證地來看待不同導(dǎo)向人群的特質(zhì)，并揚(yáng)長避短地加以利用。例如個(gè)體主義導(dǎo)向的人在工作中會(huì)更容易使任務(wù)得到進(jìn)展和突破，而集體主義導(dǎo)向的人則更擅長于溝通起到類似“潤滑劑”的作用。

(二)舒華茲的十大價(jià)值/需要導(dǎo)向理論

舒華茲在1992年提出了他的十大價(jià)值/需要導(dǎo)向理論，其主要內(nèi)容包括對(duì)權(quán)利、成就、享樂主義、刺激、自主導(dǎo)向、普遍主義、仁慈、傳統(tǒng)、遵從以及安全這十中價(jià)值導(dǎo)向的定義和鑒別，并且可以進(jìn)一步從以下兩個(gè)維度來看：開放(刺激、自主導(dǎo)向、享樂主義)—保守(安全、傳統(tǒng)、尊崇)維度；自我強(qiáng)化(成就、權(quán)利、享樂主義)—自我超越(普遍主義、仁慈)維度。

在劇中，青年實(shí)習(xí)醫(yī)生群體與導(dǎo)師醫(yī)生群體之間就存在著這兩個(gè)維度的反差對(duì)比。在開放—保守維度上，青年實(shí)習(xí)醫(yī)生明顯表現(xiàn)出開放特質(zhì)。實(shí)習(xí)醫(yī)生謝南翔的父母是從事醫(yī)學(xué)用品器械生意的商人，不僅家庭殷實(shí)而且也因?yàn)榧易迮c醫(yī)院有生意往來的關(guān)系會(huì)得到“特殊關(guān)照”，雖然天資聰明，但總是一副紈绔子弟、公子哥的形象，對(duì)實(shí)習(xí)成績不上心，喜歡追求刺激和生活享樂，是典型的開放維度特征人物。但謝南翔身上的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)朋友仗義，并且內(nèi)心善良，雖然在事業(yè)發(fā)展上沒有高要求，但在關(guān)鍵時(shí)刻還是會(huì)挺身而出承擔(dān)起責(zé)任，在自我強(qiáng)化—自我超越維度上屬于自我超越特質(zhì)。與之相反的是幾位導(dǎo)師醫(yī)生表現(xiàn)出的特征，由于工作閱歷經(jīng)驗(yàn)以及年齡的影響，他們的做事行為風(fēng)格就會(huì)顯得保守與謹(jǐn)慎許多。

從舒華茲的十大價(jià)值/需要導(dǎo)向理論角度分析，組織中的青年人群體往往在行為與思想上更為開放，并且更多的追求自我超越。他們往往是自主導(dǎo)向下喜歡獨(dú)立思考和行動(dòng)，偏好刺激、有挑戰(zhàn)性的事物，并不是非常的在意社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)下的所謂成就與成功而是更懂得享受自我和尊崇自己的內(nèi)心。而中年人群體更偏向于傳統(tǒng)和保守，會(huì)做出穩(wěn)定且更具有安全感的選擇。由于不同的價(jià)值觀和環(huán)境背景所產(chǎn)生的這種差異也會(huì)對(duì)組織管理產(chǎn)生影響。這兩大不同特征的群體也可以在特定的任務(wù)環(huán)境中形成互補(bǔ)，開放且追求自我超越的年輕人往往會(huì)給組織帶來活力和新鮮血液，而保守和更多地追求自我強(qiáng)化的中年人群體則行為更加沉穩(wěn)，維持組織管理的穩(wěn)定性。

[1]陳曉萍.跨文化管理.北京：清華大學(xué)出版社，2015：42-80.