某公立醫(yī)院中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)

張 禮,胡亞瓊,鈕 駿,徐 艷,丁 儉

(1.上海市兒童醫(yī)院黨委辦公室，上海 200040;2.上海市兒童醫(yī)院黨群部，上海 200040;3.上海市兒童醫(yī)院，上海 200040)

·醫(yī)院人力資源管理·

某公立醫(yī)院中層干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)

張 禮1,胡亞瓊2,鈕 駿2,徐 艷2,丁 儉3*

(1.上海市兒童醫(yī)院黨委辦公室，上海 200040;2.上海市兒童醫(yī)院黨群部，上海 200040;3.上海市兒童醫(yī)院，上海 200040)

目的分析探討公立醫(yī)院中層干部績(jī)效考核存在的問題及相應(yīng)對(duì)策；方法通過對(duì)某三級(jí)?？漆t(yī)院2014年中層干部績(jī)效考核結(jié)果及指標(biāo)的分析研究，探討公立醫(yī)院臨床科室和職能部門科室中層干部績(jī)效考核存在的問題，對(duì)績(jī)效考核中考核指標(biāo)的選擇及設(shè)計(jì)提出科學(xué)、有效的建議；結(jié)果臨床科主任考核分值差異明顯，職能部門科主任則不明顯，兩者均呈正態(tài)分布；科研能力和費(fèi)用控制在臨床績(jī)效考核中相關(guān)性最強(qiáng)(P<0.05)，而在職能部門績(jī)效考核中，宣傳工作、服務(wù)滿意度相關(guān)性較高；結(jié)論績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的大小受到醫(yī)院政策導(dǎo)向的影響；量化指標(biāo)對(duì)考核結(jié)果意義明顯；部分分值缺乏彈性指標(biāo)，建議刪減或替換；應(yīng)建立共性+個(gè)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)完善績(jī)效反饋機(jī)制。

中層干部;績(jī)效考核;有效性評(píng)價(jià)

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(12)：1101-1103,1132.

醫(yī)院中層干部是醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，是醫(yī)院戰(zhàn)略決策的執(zhí)行主體，其綜合素質(zhì)的高低直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的高低，其工作狀況會(huì)直接影響到醫(yī)院信譽(yù)、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等[1]。中層干部考核，就是通過收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法[2]。目前使用的績(jī)效考核工具主要有綜合目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)和360度績(jī)效考核法等。

以上海市某三級(jí)?？漆t(yī)院為例，通過對(duì)2014年職能部門科主任和臨床醫(yī)技部門科主任績(jī)效考核結(jié)果的分析，探討醫(yī)院中層干部績(jī)效考核存在的問題及相應(yīng)對(duì)策，建立一套適用于公立醫(yī)院中層干部績(jī)效的考核體系。

1 研究對(duì)象及方法

2014年，該院以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)29名臨床科室中層正職和14名職能科室中層正職進(jìn)行年度績(jī)效考核。運(yùn)用Pearson相關(guān)系數(shù)法、變異系數(shù)等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用及績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效性分析。

該院中層干部績(jī)效考核量表分為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)。臨床醫(yī)技科室中層干部的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)包括精神文明、科室管理、醫(yī)療工作、科研教育、費(fèi)用控制和附加項(xiàng)目(表1)。行政職能科室中層干部的績(jī)效考核內(nèi)容包括重點(diǎn)工作推進(jìn)、培訓(xùn)會(huì)議、服務(wù)對(duì)象滿意度、宣傳工作、黨風(fēng)廉政及一崗雙責(zé)、節(jié)能減排及安全穩(wěn)控、持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作(表2)。

表1 臨床醫(yī)技科室中層干部正職績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置

表2 行政職能科室中層干部正職績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置

2 研究結(jié)果

2.1 中層干部績(jī)效考核結(jié)果分布

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，臨床醫(yī)技科室中層干部正職考核成績(jī)最高分106.29分，最低分78.82分，均值92.34分，標(biāo)準(zhǔn)差6.06，峰度系數(shù)為0.053，偏度系數(shù)為0.386。峰度系數(shù)與偏度系數(shù)均趨向零，說明2014年臨床醫(yī)技科室中層干部考核分?jǐn)?shù)近似于正態(tài)分布，提示考核成績(jī)相對(duì)合理，能相對(duì)客觀反映出臨床醫(yī)技科室中層干部業(yè)績(jī)的高低(圖1)。

職能科室中層干部正職考核成績(jī)最高分97.77分，最低分90.75分，均值94.45分，標(biāo)準(zhǔn)差為2.15，峰度系數(shù)為-0.811，偏度系數(shù)為-0.223，峰度系數(shù)為負(fù)數(shù)，偏度系數(shù)絕對(duì)值趨向零；說明2014年職能科室中層干部考核分?jǐn)?shù)近似于扁平正態(tài)分布，提示考核成績(jī)之間差異不大，或中層干部能力相當(dāng)，現(xiàn)有的考核量表不能很好地反映出中層干部業(yè)績(jī)的高低(圖2)。

圖1 臨床科室中層干部(正職)年度考核成績(jī)分布圖

圖2 職能科室中層干部(正職)年度考核成績(jī)分布圖

2.2 中層干部績(jī)效得分分析

2.2.1 各分項(xiàng)指標(biāo)得分與總分之間的相關(guān)性分析 利用統(tǒng)計(jì)軟件分別計(jì)算精神文明、科室管理、醫(yī)療工作、科研教育和費(fèi)用控制得分與總得分之間的Pearson相關(guān)系數(shù)。Pearson相關(guān)系數(shù)又稱簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)，描述兩變量間聯(lián)系的緊密程度，一般用r表示[3]。表3可見，臨床醫(yī)技科室中層干部正職考核項(xiàng)目相關(guān)系數(shù)r均呈正相關(guān)，且科研教育相關(guān)系數(shù)最大，相關(guān)性越強(qiáng)，說明科研教育的高低對(duì)最終考核結(jié)果影響最大(P=0.001)。其次為費(fèi)用控制(P=0.040)，其余相關(guān)系數(shù)無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

表3 臨床科室中層干部正職各分項(xiàng)得分與總分的Pearson相關(guān)系數(shù)

同理，科研教育中考核項(xiàng)目相關(guān)系數(shù)由大到小依次為課題、SCI論文、核心論文、科研經(jīng)費(fèi)和Ⅰ類學(xué)分。費(fèi)用控制中考核項(xiàng)目相關(guān)系數(shù)由大到小依次為：床均收入成本比、出院均次費(fèi)用和門診均次費(fèi)用。

表4可見，職能科室中層干部正職考核項(xiàng)目相關(guān)系數(shù)r均呈正相關(guān)，相關(guān)性由強(qiáng)至弱分別為宣傳工作情況、安全穩(wěn)控、團(tuán)結(jié)協(xié)作和服務(wù)對(duì)象滿意度。

表4 職能科室中層干部正職各分項(xiàng)得分與總分的Pearson相關(guān)系數(shù)

2.2.2 各分項(xiàng)指標(biāo)得分在個(gè)體考核之間的差異性分析 計(jì)算臨床醫(yī)技科室中層干部績(jī)效得分的變異系數(shù)，并將各分項(xiàng)得分按照變異系數(shù)大小排序(表5)。從表中可見，“科研教育”和“費(fèi)用控制”這兩個(gè)指標(biāo)的離散系數(shù)分列一、二，說明這些指標(biāo)的得分在個(gè)體考核之間差異較大。

表5 臨床醫(yī)技科室中層干部正職各分項(xiàng)得分的變異系數(shù)

計(jì)算職能科室中層干部績(jī)效得分的變異系數(shù)，并將各分項(xiàng)得分按照變異系數(shù)大小排序(表6)。宣傳工作情況、服務(wù)對(duì)象滿意度這兩個(gè)指標(biāo)的得分差異性較大。尤其是培訓(xùn)學(xué)習(xí)和黨風(fēng)廉政兩個(gè)指標(biāo)的得分均為滿分，此兩項(xiàng)考核指標(biāo)基本失去意義。

表6 職能科室中層干部正職各分項(xiàng)得分的變異系數(shù)

3 討 論

3.1 中層干部績(jī)效考核得分權(quán)重與醫(yī)院政策導(dǎo)向存在一定關(guān)系醫(yī)院中層干部績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院核心工作關(guān)系越密切，越能體現(xiàn)出這些指標(biāo)的價(jià)值。眾所周知，近年各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)狠抓科研能力建設(shè)，不僅對(duì)臨床、醫(yī)技、護(hù)理等業(yè)務(wù)部門提出較高的科研要求，對(duì)行政、后勤的考核也逐步引入科研指標(biāo)。同樣，醫(yī)院積極推進(jìn)“雙控雙降”，對(duì)費(fèi)用控制這一塊也是緊抓不懈、嚴(yán)格考核。所以“科研教育”和“費(fèi)用控制”這兩項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)和變異系數(shù)都高于其他項(xiàng)。

3.2 科學(xué)合理地設(shè)置分項(xiàng)指標(biāo) 定量指標(biāo)越精確 考核的差異性越明顯從上述分析可知，雖然在權(quán)重設(shè)定中醫(yī)療工作和重點(diǎn)工作推進(jìn)在臨床和職能科室中層干部考核中占有相當(dāng)大的比重，但考核結(jié)果變異系數(shù)較小，對(duì)考核成績(jī)最終的影響也較小。而“科研教育”、“費(fèi)用控制”和“宣傳報(bào)道工作”雖然權(quán)重不大，卻因?yàn)榭己私Y(jié)果變異系數(shù)較大，對(duì)考核結(jié)果的影響力也就越明顯。因此，醫(yī)院相關(guān)部門在設(shè)定考核分時(shí)，應(yīng)盡可能使用科學(xué)、合理的定量指標(biāo)。定量指標(biāo)相較于定性指標(biāo)，其對(duì)分值的敏感度和精確度要更強(qiáng)。在科研教育、費(fèi)用控制和宣傳報(bào)道這幾個(gè)分項(xiàng)中，都有明確的定量指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以說，科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是提升績(jī)效管理質(zhì)量的前提條件[4]。

3.3 臨床醫(yī)技中層干部績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)更注重選擇的科學(xué)性 而職能科室則應(yīng)設(shè)置“共性+個(gè)性”的考核指標(biāo)由Pearson相關(guān)系數(shù)可知，科研教育的績(jī)效指標(biāo)對(duì)臨床醫(yī)技科室正職的考核結(jié)果有較大影響。由于科研教育有具體的、科學(xué)的量化考核指標(biāo)，如課題數(shù)、SCI論文數(shù)和科研經(jīng)費(fèi)等，其考核結(jié)果具有一定的科學(xué)性、靈敏性和可靠性。相反，其他一些重要考核指標(biāo)，如醫(yī)療工作、科室管理等缺乏準(zhǔn)確的解釋和說明，各部門考核結(jié)果差異較小，這既不利于挖掘醫(yī)療業(yè)務(wù)服務(wù)中的問題和缺陷，也無(wú)法很好地區(qū)分各臨床科室之間的優(yōu)劣情況，應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

在傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)模式下，職能部門的工作相對(duì)臨床部門來說可量化指標(biāo)較少，臨床科室由于考核指標(biāo)明確，容易被扣分；而職能部門由于主觀指標(biāo)較多，較難扣分。用“共性+個(gè)性”的指標(biāo)原則評(píng)價(jià)職能部門業(yè)績(jī)，在統(tǒng)一考評(píng)中層干部“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上，能有效找出各職能部門之間的差異，避免評(píng)價(jià)的片面性，也提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性[5]。

3.4 建立完善中層干部績(jī)效考核反饋制度和獎(jiǎng)懲制度績(jī)效考評(píng)結(jié)果和意見反饋是中層干部考評(píng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，特別是對(duì)考評(píng)排名后幾位的中層干部，要其清楚地了解本科室與其他科室之間的差距，查找關(guān)鍵性問題，明確下一步工作的目標(biāo)，同時(shí)也起到很好的工作提醒。此外，要保障績(jī)效考核制度長(zhǎng)期有效地完成，獎(jiǎng)懲措施要安排得當(dāng)，不能僅以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為惟一的手段，可以通過建立獎(jiǎng)懲檔案等其他方式建立起中層干部的獎(jiǎng)罰概念，以更好地推動(dòng)中層干部工作，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。因此，建立和完善有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度對(duì)持續(xù)改進(jìn)中層干部能力和不斷提升績(jī)效考核結(jié)果的有效性有著重要的意義。

干部考評(píng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，建立一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，規(guī)范干部考評(píng)、防止考評(píng)走過場(chǎng)。通過考評(píng)選拔德才兼?zhèn)涞母刹孔呱项I(lǐng)導(dǎo)崗位，提升醫(yī)院績(jī)效，是醫(yī)改后醫(yī)院保持競(jìng)爭(zhēng)力與科學(xué)發(fā)展的重要手段[6]。

[1] 毛 新. 醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的探索與實(shí)踐[J].首都醫(yī)藥，2011,8(下)：10-11.

[2] 張玉韓.醫(yī)院績(jī)效考核的應(yīng)用和應(yīng)注意的問題[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2004(11)：36-37.

[3] 陳學(xué)榮，余青梅. 公立綜合醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的改進(jìn)研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2014,14(8)：38-39.

[4] 楊洪廣.試析醫(yī)院績(jī)效管理考核評(píng)估體系設(shè)計(jì)方案及其管理措施[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015(6):149-150.

[5] 朱 飛. 績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)[M]. 北京: 企業(yè)管理出版社,2008:7.

[6] 顧文英，童 瑩，李端樹. 多維度的績(jī)效考評(píng)體系在醫(yī)院中層干部考核中的應(yīng)用與體會(huì)[J].中國(guó)腫瘤，2012，21(5)：330-332.

(2015-07-10收稿 2015-12-10修回)

(本文編輯 胡友花)

The Effectiveness Evaluation of Middle-level Cadres Performance Assessment in Public Hospital

ZHANG Li1，HU Ya-qiong2，NIU Jun2，XU Yan2，DING Jian3*

(1.Department of Party Committee Office, Shanghai Children’s Hospital, Shanghai 200040;2.Secretary of CPC of Shanghai Children’s Hospital, Shanghai 200040;3.Shanghai Children’s Hospital, Shanghai 200040)

Objective The article aimed to investigate the problems and measures of the performance assessment of the middle-level cadres in public hospitals. Methods Based on the analysis and research on the performance evaluation of middle-level cadres in one A level special hospital in 2014, problems of middle-level cadres performance evaluation include clinical departments and administrative departments in public hospital were investigated to choose scientific and effective performance evaluation indictors. Results Differences of value in clinical department director assessment scores are more significant than in the administrative departments, and both of them showed a normal distribution. Research capacity and cost control showed strong correlation (P<0.05) in clinical performance examination, while publicity and service satisfaction showed high correlation in functional departments performance appraisal. Conclusion The weight of the index affected by hospital policy guidance. Quantitative indicators proved to have great significance. Inelastic indicators were suggested to be deleted or replacement. Establish the performance evaluation index system should combined with commonness and individuality, and improve the performance appraisal feedback mechanism.

middle-level cadres; performance evaluation; effectiveness evaluation

上海申康醫(yī)院管理中心黨建創(chuàng)新培育重點(diǎn)項(xiàng)目(skdj201303)

張 禮，男，碩士，助理研究員，科員;電話：021-52976069

丁 儉，電話：021-52976069

10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.12.001

R 197.32

A

1008-9985(2015)12-1101-04