社會組織介入與集體勞動關系運行——一種勞動爭議調處的探索性模式

● 何遠程

社會組織介入與集體勞動關系運行——一種勞動爭議調處的探索性模式

● 何遠程

內(nèi)容摘要本文意在通過討論集體勞動關系有序運行的邏輯，對社會組織作為中立“第四方”介入集體勞動爭議的功能進行深入的分析。筆者認為，依據(jù)目前我國集體勞動關系運行的現(xiàn)狀，社會組織在教育、引導勞方成熟、理性維權；倡導、監(jiān)督資方依法、合理處理勞資糾紛；為政府建言適當介入集體勞動爭議方面做出了大量的貢獻。未來發(fā)展的路徑應作為更為中立的“第四方”，發(fā)揮社會組織調解、調停集體勞動爭議的積極作用。推進我國集體勞動關系實現(xiàn)“內(nèi)部有序化、外部可調控、關系可持續(xù)”的良性發(fā)展。

關 鍵 詞社會組織 集體勞動關系 第四方 調解調停

何遠程，集體談判論壇執(zhí)行編輯。香港浸會大學政治及國際關系學系 研究助理。電子郵箱：jttp@163.com。

集體勞動關系是工人（勞方）以組織形態(tài)與資方、政府在提高勞動報酬、改善勞動條件、確定權利事項及勞動關系調整規(guī)則等方面的互動中所形成的關系。在工作場所中工人的團結意識、群體聚合與集體行動生成了最初的集體勞動關系，并逐步催動了這一關系的發(fā)展，最終促進了集體勞動關系的成熟（段毅、李琪，2014）。我國目前的集體勞動關系正處于在廣東省等局部區(qū)域剛剛生成到開始由點及面逐步發(fā)展的階段。從全國范圍來看，大多數(shù)集體勞動爭議仍然處于無序化運行的狀態(tài)，集體勞動關系的各方主體都遠未成熟。從集體勞動關系的生成到發(fā)展直至成熟，我們可能會經(jīng)歷數(shù)年乃至數(shù)十年的探索歷程，相配套的法律制度也將會隨著這個過程逐步構建和完善起來。

在討論集體勞動關系時，“三方主體”（即勞方、資方、政府方）的概念通常被提及，無論是對這一關系的研究還是國家制度構建的著眼點，都更多聚焦于這三者之間的關系而展開?，F(xiàn)實中，集體勞動關系雖然在勞、資、政三方關系主體間運行，但其他外部因素也會隨之直接或者間接的參與其中，從而會對集體勞動關系的運行產(chǎn)生不同程度的影響（Cooke,2014）。隨著西方傳統(tǒng)集體談判機制對于解決勞資沖突發(fā)揮的作用逐漸式微，勞、資、政三方主體之外另一外部因素，即社會力量，在實踐中逐步對勞資爭議的調解作用凸顯出來（Frege & Kelly,2012）。反觀我國，集體勞動關系還處于生成到發(fā)展的初級階段，勞、資、政各方主體并不成熟，跨地區(qū)以及跨行業(yè)的勞方、資方主體更是還未真正形成，集體勞動關系運行的內(nèi)在規(guī)則和機制還處于模式探索中，這就使民間組織作為中立方介入勞資爭議具有必要性，因此我們似乎可以把社會組織作為集體勞動關系中的“第四方”加以考量。

實際上，近年來黨中央和國務院在關于“全面深化改革”和“構建和諧勞動關系”的文件中已經(jīng)把“激發(fā)社會組織活力”、“推進社會組織發(fā)揮作用”明確列入工作范圍，并且把“社會力量”與“黨政力量”、“群團力量”、“企業(yè)力量”，一并列為構建和諧勞動關系協(xié)調機制的力量來源。

那么，我國當前社會組織參與集體勞動關系運行的情況如何？集體勞動關系的生成和發(fā)展的運行過程中都扮演著怎樣的角色？為和諧勞動關系的構建起到了哪些促進作用？筆者希望通過回答這一系列的問題，解析社會組織對集體勞動關系運行的影響程度，進而為勞、資、政各方更好的面對和回應社會力量的介入提供有價值的參考。

一、社會組織發(fā)展現(xiàn)狀

在國際上，由于各國在文化傳統(tǒng)和語言習慣方面存在著不同，社會組織在不同的國家和地區(qū)有多種不同的稱謂。如非政府組織、非營利組織、公民社會、第三部門或獨立部門、志愿者組織，慈善組織、免稅組織。等等。這些叫法在內(nèi)涵上區(qū)別不大。與政府、企業(yè)相區(qū)別，社會組織具有非營利性、非政府性、獨立性、志愿性、公益性等基本特征。我國民政系統(tǒng)將社會組織分為三類，即社會團體、基金會和民辦非企業(yè)單位。據(jù)民政部統(tǒng)計顯示，截至2015 年1季度，我國有社會團體31.2萬個；民辦非企業(yè)單位29.7萬家；基金會4186家，這些被列入統(tǒng)計數(shù)據(jù)的社會組織都得到了合法登記注冊。在這超過60萬家的社會組織中，幾乎沒有關注集體勞動關系領域的基金會和社會團體，民辦非企業(yè)單位也是為數(shù)不多，筆者估計全國不足百家。這與集體勞動爭議多發(fā)的現(xiàn)實狀況以及和諧勞動關系構建的社會需求顯然是不相符合的。

現(xiàn)實中，除了少部分從事勞工研究和社會倡導的社會組織，以及一些關注雇主品牌企業(yè)社會責任的機構之外，絕大多數(shù)服務于勞工方的社會組織，很難找到愿意接納的上級主管部門，無法獲得民政部門的登記注冊，普遍以工商登記的形式開展工作（李春云、段毅，2013）。同時，這些組織資金來源困難，生存狀態(tài)惡劣。即便是順利通過了民政部門登記注冊的社會組織，除了個別能夠獲得來自政府方面的高額資助外，大部分很難在國內(nèi)獲得足夠的資金支持。但恰恰是這些 “社會組織”，卻體現(xiàn)著社會組織功能的各類機構在集體勞動關系的現(xiàn)實運行中顯現(xiàn)著越來越突出的作用。

二、教育、引導并支持勞方

維護工人權益的社會組織發(fā)展現(xiàn)狀雖然不盡如人意，但其《關于構建和諧勞動關系的意見》指出，要引導職工正確對待社會利益關系調整，合理確定提高工資收入等訴求預期，以理性合法形式表達利益訴求、解決利益矛盾、維護自身權益。這就對工人主體性的形成提出了較高的要求。然而，當代中國工人頗為缺乏有序組織起來開展集體談判的經(jīng)驗，企業(yè)管理體制和現(xiàn)行勞動爭議調處機制都傾向于把工人做原子化的分割處理，工人們很難以組織的形態(tài)合理、依法依規(guī)地表達訴求和爭取權益。因此，在大部分的勞資爭議中，萌芽中的個別糾紛很容易演化為集體矛盾，小規(guī)模的集體爭議也很可能因處理不當而導致了工人的集體行動。

雖然“教育”職能是工會的基本職能之一，但是工會系統(tǒng)對職工的教育培訓多重視職業(yè)技能提升以及法律知識的普及上。針對集體協(xié)商的培訓也只限于工會干部，其培訓重點更多圍繞著現(xiàn)行集體協(xié)商的法律法規(guī)進行技術性、程序性的指導，課程中缺少如何提高集體協(xié)商中職工參與度的內(nèi)容。工會干部很難通過工會培訓真正學習到如何在企業(yè)內(nèi)部代表工人、如何開展集體談判的理論和技巧。同時，工會內(nèi)部培訓的師資數(shù)量和質量也面臨很大的不足。以上多重因素使得工會在提升工人集體意識和博弈能力方面乏善可陳，這使得社會力量成為介入勞動關系調整的補充力量。

從2010年以來，在越來越多的集體勞動爭議事件中開始出現(xiàn)社會組織的身影。它們不僅致力于介入集體勞動爭議，引導勞資雙方通過集體談判從矛盾走向合作，且越來越多的勞工NGO逐漸為勞方開展培訓活動，引導工人理性維權，試圖讓工人掌握集體談判的知識后去播撒理性維權的種子，這對教育工人樹立規(guī)則意識和理性意識頗有裨益。

具體來講，勞工NGO組織通常會首先為少數(shù)有維權意識的工人積極分子提供工人組織和集體談判的培訓，并教給工人積極分子們組織工人和征集集體訴求的具體方法。工人積極分子們回到工廠后與工友們進行討論和分享，并逐漸帶動更多的工人參與其中，充分表達訴求。進入實際操作階段后，勞工NGO會幫助工人完成工人代表推選和訴求征集以及篩選的過程。工人們會在勞工NGO的指導和幫助下向資方發(fā)出集體談判要約；向政府方發(fā)出要求政府方介入的請求信；也會向上級工會發(fā)出求助函。當勞資雙方進入到談判階段后，勞工NGO會給工人的集體行動提出建議，還會為工人談判代表提供專門的集體談判技巧的培訓。經(jīng)過勞工NGO的培訓和指導，工人們從最初的沒有形成集體意識、缺乏有效的談判技能，發(fā)展到可以成功的組織和駕馭一場集體談判并取得成功。這個過程中，勞方主體得以真正形成并具備了參與集體勞動關系運行的能力。在筆者對一些集體談判事件中工人代表的訪談中，工人們坦言如果沒有NGO的指導，他們根本不知道該怎么做，也不可能和資方通過集體談判達成協(xié)議。勞工NGO組織正是在企業(yè)層面逐步幫助原子化、無序化的工人群體有了集體化的形態(tài)并樹立了更加理性的規(guī)則意識與談判意識。

同時，勞工NGO在推進勞資集體談判，幫助工人主體發(fā)育成熟的過程中，強調體現(xiàn)工人的主體性，把自己定位為是勞方的支持者和協(xié)助者。一方面，勞工NGO存在和發(fā)展的動因都基于工人的需求，有了工人的需求才有了NGO存在的價值；另一方面，勞方的主體性體現(xiàn)在其固有的意識程度和價值追求，任何機構和個人都很難把自己的意識強加給工人，否則將很容易失信于工人。因此，不應過分夸大甚至妖魔化勞工NGO在支持工人時所扮演的角色，應有理性的客觀的判斷，從而正確認識社會組織在協(xié)調勞資爭議方面的“正能量”。

三、倡導和監(jiān)督資方

在集體勞動關系的運行中，資本從來是被動的，它們天生不希望工人組織起來，希望保持管理者高高在上的權威，希望通過保持工人原子化的弱者地位從而壓低用工成本保持所謂的競爭力。在富士康公司流水線上的工人們，被有意識的交叉安排在不同的宿舍、不同的工作時間、不同的班組，使得工人處于相互陌生的原子化的狀態(tài)下。沃爾瑪公司利用企業(yè)內(nèi)部周密的考核和晉升系統(tǒng)在全世界范圍內(nèi)抵制工會。在筆者了解到的幾乎所有的集體勞動爭議事件中，資本方都會極力抵制工人提出集體談判而挑戰(zhàn)資方管理權的努力，會想方設法分化瓦解工人的組織?，F(xiàn)實中，無論是工會系統(tǒng)大力推行的集體協(xié)商，還是工人們在企業(yè)內(nèi)部組織發(fā)起的集體談判，都遭到資方的消極應對或者強力阻擊，集體勞動關系的有序運行可謂困難重重。

雇主方之所以如此抵制勞方提出的針對集體訴求開展勞資交涉的要求，通常是因為懼怕失去在雇傭關系中管理者的地位和權威，他們對勞方集體訴求的提出和集體談判機制缺乏清楚的認知和應對能力。在勞資集體爭議中，資方采取開除、收買、分化、恐嚇等手段試圖壓制工人的策略是不足取的，諸多案例證明，如若資方不能及時有效的運用管理手段去尋求對話和問題的解決，那么只能加劇勞資矛盾的升級，甚或為更大規(guī)模的勞資爭議埋下禍根。另外，地方政府不適當?shù)慕槿胍矔谝欢ǔ潭壬现L了資方不成熟的表現(xiàn)。

實際上，面對集體勞動爭議的突然爆發(fā)以及反復出現(xiàn)，很多企業(yè)管理者也是深受其累，深惡痛絕，試圖找到解決問題的辦法。這一需求就給一些社會組織提供了工作的空間。它們可以從第四方視角對集體勞動關系各方的研究、倡導和支持機構，其內(nèi)設的咨詢培訓部專門開展針對企業(yè)、工會以及其他單位的集體勞動關系咨詢、評估、培訓等工作，對企業(yè)方的咨詢培訓工作旨在培養(yǎng)企業(yè)管理者的集體勞動關系認知和管理能力，學會如何順應集體勞動關系的運行規(guī)律重新設定資方角色，從而在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)勞資關系的有序化持續(xù)運行。同時，一些品牌公司在中國的代工廠里推行著一套企業(yè)社會責任考核體系，這套體系進入中國的工廠已超過十年，在這期間，品牌、第三方審核機構、代工廠等幾方在這個系統(tǒng)中按照既定的標準和程序完成著一項又一項，一輪又一輪的檢驗考核，工人們只是被動的接受甚至配合“驗廠”前工廠老板要求應付檢查的表面文章。但是隨和工人集體意識的覺醒和集體行動的增多，企業(yè)社會責任系統(tǒng)也對如何能在工廠內(nèi)部實現(xiàn)真正的勞資對話產(chǎn)生了需求。雖然一些商業(yè)組織已經(jīng)著手于這方面的咨詢和培訓工作，但一些具備足夠資質和極強競爭力的社會組織完全有能力進入這個領域。

社會組織對資方的影響還體現(xiàn)于監(jiān)督資方對企業(yè)社會責任標準的履行。雖然上文提到在過去十多年里，已經(jīng)有大量的組織扮演著第三方驗廠的企業(yè)內(nèi)監(jiān)察角色，但他們通常只是資本游戲中的一環(huán)而已，并未對集體勞動關系構建做出多少有價值的貢獻。于是，社會組織對資本兌現(xiàn)社會責任承諾的監(jiān)察更多的發(fā)生于企業(yè)外部，這在全球都是一種通行的慣例。

四、建議和影響政府方

我國目前調整集體勞動關系的法律法規(guī)不成系統(tǒng)，只散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》這幾部法律，以及《集體合同規(guī)定》等部頒規(guī)章中。各級地方人大審議通過的規(guī)范集體協(xié)商的《辦法》或《條例》內(nèi)容相近或基本雷同，執(zhí)行當中重程序而輕落實。集體協(xié)商制度也已推行超過20年，但實際效果不佳。雖然各級工會系統(tǒng)每年都在加大集體協(xié)商工作的推行力度，但還是無法擺脫注重指標考核、缺乏員工參與的惡性循環(huán)邏輯（謝玉華，2013；吳清軍，2012）。另外，各相關部門對集體勞動爭議的現(xiàn)場處置缺乏統(tǒng)一而得當?shù)恼{處辦法，往往因政府的不當介入，造成強行壓制問題、甚至激化勞資矛盾、形成勞政矛盾的后果。不解決爭議、的事實，集體爭議的事情屢屢發(fā)生，造成了極為惡劣的后果和社會影響。因此，無論是國家法制建設水平還是地方各級政府的實操能力，都離構建和諧勞動關系的現(xiàn)實需求存在較大差距。

從制度構建的規(guī)律上看，自上而下預先擬定一套社會關系的運行方式，并不符合從社會關系上升到法律關系的演進邏輯。因此，還需要從實踐中逐步培育集體勞動關系的生成和良性運行，進而找出其中規(guī)律，再結合政府構建的制度框架，才能推進和完善符合我國特點的有針對性和適應性的集體勞動關系調整機制?；谶@個認識，強調對現(xiàn)實中集體勞動關系運行的觀察和分析，并研究提煉出有價值的政策建議就顯得十分重要。

實際上，一些組織已經(jīng)開始了這方面的努力。比如北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心、深圳螢火蟲工友服務中心等社會組織多次公開發(fā)布調研和研究報告；北京明德勞動關系與就業(yè)研究所近年來組織十余次“集體談判論壇”研討會，會議成果和政策建議通過多個渠道向上呈送；在近年發(fā)生的多起熱點勞動事件中，多家勞工組織聯(lián)名發(fā)出倡議和建議書。我們無法評估這些社會組織對政府方的建議是否會對政府方介入集體勞動關系產(chǎn)生明顯的的影響，但可以肯定的是，這些社會組織報告中所反映出的情況能夠有效彌補政府其他研究和智囊機構的不足，可以為政府的決策提供有益的支持。

五、第四方介入的嘗試

除了對勞、資、政三方產(chǎn)生影響外，社會組織還作為直接參與的“第四方”開始逐漸進入了集體勞動關系的運行中。在一些市場經(jīng)濟先發(fā)國家的勞、資、政三方主體之外，有著一套特殊的調停調解機制設置，一些獨立機構或個人會在某一次勞資集體爭議中出演調停員或調解員的角色。理論上講，集體勞動關系的外部干預，追求的不應是勞資爭議的“解決”，而應是通過化解爭議的過程來達到集體勞動關系“可持續(xù)”的目的。從勞動關系的角度看，集體勞動爭議會伴隨著集體勞動關系的存在而存在，即便“解決”掉一次爭議，下一次仍然會產(chǎn)生新的勞資集體爭議，調而不解則會為爭議埋下隱患。但是這種爭議在集體勞動關系運行中是可以被“調處”的，外部力量介入下的“調處”通常體現(xiàn)為“調停、調解”的過程。按照國際勞工組織的定義，“調解”理想情況下是一個勞、資雙方自愿的過程，在爭議處理中由一個被認可的獨立第三方提供調解服務，幫助勞、資雙方達成合意。獨立的第三方可以是私營部門或公共部門的雇員，但必須是獨立的。按照這個定義，首先是勞資雙方自愿，其二是有獨立的第三方，其三是“幫助”雙方達成合意。具體做法上，調解員或調解組織需要保證自身的公正獨立性被雙方都認可的基礎上為勞資之間搭建出對話的平臺，進而通過雙方的交涉達成合意。

然而，目前我國大量的各級“調解”組織面對集體勞動爭議仍然沿襲著拆分成個案分別處理的辦法，或者是過多的參與到最終勞資調解方案的確定中，使得勞資雙方有被迫接受調解之嫌。無論是哪一種“調解”方法，在推動集體勞動關系的穩(wěn)定和持續(xù)良性運行方面都頗有欠缺。同時，目前承擔著較大調解壓力的勞動仲裁院和法院系統(tǒng)，從工作機制設置上還未能與集體勞動爭議調解組織應有的功能相適應，雖然個別區(qū)域的勞動仲裁系統(tǒng)開始了機制創(chuàng)新的嘗試，但還未能形成可在更大范圍推廣的工作模式。因此，無論從社會公信力的獲得，還是從機制創(chuàng)新的可行性上看，社會組織都有著特有的發(fā)展空間。

目前深圳民間法律援助機構“維德志愿法律服務中心”就已經(jīng)開始了調停調解集體勞動爭議的嘗試，他們通過在機構內(nèi)部成立人民調解委員會，引入調解員的遴選、培訓、評估機制，計劃以調委會為依托開展符合國際規(guī)范的“第四方”調停調解工作機制探索。實際上，由另一家勞工NGO成立的“小小鳥人民調解委員會”（北京）從2004年成立以來就介入了多起集體勞動爭議的調處工作。這些社會組織的先行先試有望為調停調解機制創(chuàng)新做出有益探索。

六、結語

有效的調整集體勞動關系的需要實現(xiàn)其“內(nèi)部有序化、外部可調控、關系可持續(xù)?！?有序意味著勞資關系在企業(yè)內(nèi)部的有序化；可調控指的是可以通過相應的機制加以調處和管控；可持續(xù)是這種企業(yè)內(nèi)部的有序和外部的調控能夠長期持續(xù)地發(fā)揮作用。

在當前勞資政三方主體不成熟情況下，社會組織開始發(fā)揮了培訓支持勞方、倡導監(jiān)督資方、和建議影響政府方的功能，一定程度上很好的推動了和諧勞動關系的建設。

但資金來源、政治空間等方面的限制使得社會組織面臨著生存和發(fā)展的諸多困境。造成社會組織的積極作用在一定程度上無法充分的發(fā)揮，并不利于和諧勞動關系的建設和體制、機制的創(chuàng)新。應該給予其更多的認可和發(fā)展的空間。

參考文獻

1.段毅、李琪：《中國集體勞動關系的生成、發(fā)展與成熟——一個自下而上的分析視角》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第22期，第107-118頁。

2.李春云、段毅：《在工人與國家之間：中國勞工NGO的生成、類型及轉型》， 載集體談判論壇網(wǎng)站，2014年7月28日，http://www.jttp.cn/a/report/ opinion/2014/0728/5913.html。

3.吳清軍：《集體協(xié)商與“國家主導”下的勞動關系治理——指標管理的策略與實踐》，載《社會學研究》，2012年第1期，第66-89頁。

4.謝玉華：《別將工資集體協(xié)商做成政府與工會的自娛自樂》，載《中國工人》，2012年第1期，第16-19頁。

■責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

5.Cooke,F. L.,Chinese industrial relations research: In search a broader analytical framework and representation,Asian Pacific Journal of Management,2014,31:875-898.

6.Frege,C. and Kelly,J.,Comparative Employment Relations in the Global Economy,London: Routledge,2012.

Intervention of Social Organizations and Operation of Collective Labour Relations in China——A Tentative Model in Labour Disputes Resolution

He Yuancheng
(The Forum of Collective Bargaining)

Abstract:the paper aims to profoundly analyze the function of the social organization as the “fourth party” to intervene in the collective labour dispute. Arguably,according to the current situation of labour relations in China,social organizations made great contributions to educating and teaching maturity of labour in defending interest,supervising the employer to legally and reasonably address labour disputes as well as raising proposition to the government in appropriated interference. In the future,the social organization should develop its proactive role as the fourth party in mediating and conciliating the collective disputes. The purpose should be to promote the sustainable development of employment relations characterized by internal ordering,external adjustment and sustainable relations construction.

Key Words:Social Organization; Collective Labour Relations; the Fourth Party; Mediation and Conciliation