基于勞方視角的勞資集體協(xié)商過程分析

曹洋

[摘要]勞資集體協(xié)商是一種有效的、公平的勞動關(guān)系調(diào)整機制，通過勞資之間的“和平”博弈，實現(xiàn)勞資雙方之間利益均衡和最大化，把勞資矛盾化解在了企業(yè)層面，進而實現(xiàn)社會勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定。上海某公司勞方在勞資集體協(xié)商過程中對公司經(jīng)營狀況進行分析研究，在此基礎(chǔ)上明確了勞資雙方的核心利益，并從勞動政策法規(guī)、公司勞方待遇現(xiàn)狀、經(jīng)濟狀況角度提出了要求協(xié)商的主題、出價與底線，利用合理的策略與技巧實現(xiàn)利益最大化。研究本次集體協(xié)商過程對于我國集體勞動關(guān)系的規(guī)范化開展具有重要意義。

[關(guān)鍵詞]勞方；勞資；集體協(xié)商

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.16.078

1 勞方對某公司現(xiàn)狀分析

某公司位于美麗的上海高新區(qū)，主要從事小型園藝拖拉機、動力草坪割草機、吹雪機等產(chǎn)品的生產(chǎn)。近期，公司新上一條吹雪機的生產(chǎn)線。但是銷售額和生產(chǎn)出現(xiàn)了下滑，公司希望在充分競爭的領(lǐng)域內(nèi)獲取最終的成功。公司的成長并非總是一帆風順。銷售額在2005-2010年持續(xù)下滑，在2011-2012年有所增長。隨著訂單的減少，公司的生產(chǎn)和維修工人偶有解雇。利潤減少的情形持續(xù)了5年，過去的2年才有所好轉(zhuǎn)。11公司所在高新區(qū)同行業(yè)競爭對手分析

某公司是目前高新區(qū)最大的雇主，除某公司外，還有7家類似的生產(chǎn)制造企業(yè)。牟山制造公司，生產(chǎn)制奶機和冷凝機；湯臣戶外裝備公司，生產(chǎn)戶外裝備；卡卡公司，是汽車配件廠；營氏紙業(yè)公司，是生產(chǎn)和紙張和包裝材料；強生制造有限公司，弦外船舶發(fā)動機制造；青青公司，是女性運動衣生產(chǎn)公司，以及于氏兄弟公司，生產(chǎn)鋁制廚房炊具及相關(guān)產(chǎn)品。這些公司均設(shè)立有工會，另外，由于屬于上海新設(shè)立的開發(fā)區(qū)，這一區(qū)域的工資水平保持了較高水平。

1.2 公司員工基本結(jié)構(gòu)分析

某制造公司總共雇用了810人，包括生產(chǎn)和維修人員、銷售人員、質(zhì)量控制和研究人員、管理人員。此次協(xié)商涉及470名生產(chǎn)和維修工人。生產(chǎn)與維修工人的平均年齡是36.2歲，在公司的任職時間平均為8年，女性占勞動力的37%。某公司的大多數(shù)人均居住在高新區(qū)周邊地區(qū)，隨著村村通公路政策的實施，高新區(qū)與其他區(qū)域或鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的交通十分便利。隨著時間的推移，公司在雇用熟練工人方面出現(xiàn)一些困難，比如機械師、電力工程師、裝配工等。但是總的來說，公司還是有非常強的吸引力，離職率較低，每次的招聘均會吸引大量人員遞交簡歷，大大超過了公司的用人需求。

1.3 公司工會和管理方之間關(guān)系分析

某公司的工會隸屬于上海高新區(qū)工會。公司工會建于2003年，這在同地區(qū)屬于較早建立工會的企業(yè)，應(yīng)該說這與公司總經(jīng)理王勝利的高瞻遠矚是分不開的。總體來說，公司并不反對工會，而且事實上，在某公司工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面發(fā)揮了重要的積極作用。勞資雙方的集體協(xié)商始于2004年。公司管理層一直試圖維持與上海平均工資較為接近的水平上，為員工提供公平的豐厚的福利項目。在某些方面，某公司是一個家長式的雇主，為員工提供多種娛樂項目，組織運動會和各種球隊。公司組織的年會總能吸引公眾眼球。公司出版了員工通訊，包括公司各種新聞動態(tài)，員工心聲等各種欄目。工資和福利與高新區(qū)的其他制造公司相比，是非常吸引人的。比起那些在本區(qū)域內(nèi)其他競爭對手而言，工資要低一些。不過那些競爭對手一般在中心城區(qū)，生活成本比高新區(qū)要高許多。只是工會并沒有認可這種觀點，在前面的協(xié)商中，某公司的工會試圖縮小某公司與主要競爭對手之間的工資差距。在這次的協(xié)商中也并沒有完全實現(xiàn)。

總的來說，工會/管理方之間的關(guān)系是建設(shè)性的，相對較為和諧。在2003年和2006年出現(xiàn)過停工事件，2006年持續(xù)了2周。在地區(qū)工會干部看來，2006年的罷工純粹是雇主想檢驗一下工會的力量。不過，此次停工事件地區(qū)工會的積極干預(yù)，促使資方轉(zhuǎn)變了觀念，最后總經(jīng)理王勝利答應(yīng)重新雇用所有參與停工的工人。

公司和工會的最后一次協(xié)議是在3年前簽署的。在協(xié)議中明確規(guī)定，3年內(nèi)小時工資增加5元；值班津貼在第2班和第3班分別增加2元/小時和3元/小時；公司工齡每增加1年，每月養(yǎng)老金從80元增加到100元；大病醫(yī)療補助最高從4000元提高到6000元；在公司工作滿10年可享受帶薪休假15天，超過20年為20天（國務(wù)院規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天），公司上次簽訂協(xié)議之前嚴格按照國務(wù)院規(guī)定執(zhí)行。

1.4 公司現(xiàn)在面臨的情況分析

某公司因為產(chǎn)品質(zhì)量獲得了客戶廣泛贊譽，產(chǎn)品得到了消費者信賴。公司現(xiàn)在花巨資新上一條吹雪機流水線，以提高生產(chǎn)能力，主要是通過以前獲得的利潤來進行投資。對于公司前景，管理層保持積極樂觀的態(tài)度，但與其他公司一樣，也擔心因原材料價格的上漲，更高的勞動和能耗成本以及上升的利率水平。公司尤其關(guān)心與其他公司相比的競爭優(yōu)勢，尤其是面臨著來自德國的進口產(chǎn)品的威脅。

為了應(yīng)對可能出現(xiàn)的危機，公司啟動了降低成本的計劃，公司敏銳地意識到控制人工成本的重要性。近期，公司發(fā)表了一系列公開聲明，分析目前競爭態(tài)勢，希望在隨后的協(xié)商中從工會獲取工資和福利方面的讓步。聲明強調(diào)了提高勞動生產(chǎn)率的制度化的重要性，如果不這么做，可能會喪失目前在本地區(qū)的競爭優(yōu)勢，而且反復(fù)強調(diào)這借鑒了其他地區(qū)工會的讓步以提高公司競爭力的行動。

某公司管理層清楚其他地區(qū)集體協(xié)商達成情況。許多協(xié)議中的工資或福利以及勞動條件的改善幅度比較穩(wěn)定，其中有些工會甚至做出了部分讓步。公司盡量避免罷工行為，但是如果雙方無法達到合理的協(xié)議，有可能真的出現(xiàn)停工或罷工。協(xié)商需要公平，但是也要極力避免人工成本增加導(dǎo)致未來的增長停滯，影響盈利能力和公司的生存。

在工會內(nèi)部，對于上次達成的協(xié)商協(xié)議還存有疑義。但是工會成員有著共同的認知，那就是工會并沒有獲益太多。很多工會成員提醒工會主席上次協(xié)商中的一些不確定性條款。甚至有些激進的工會會員揚言說，“我們期望工會今年的協(xié)商獲得滿意的結(jié)果！”

盡管這些壓力存在，但工會主席非常清楚其他的事項和問題，包括公司目前所采取的一些公關(guān)策略。當其中越來越多的激進會員的訴求非常強烈，很明顯愿意罷工時，部分可變的會員會相當保守，而且會非常擔心停工導(dǎo)致利益受損。

2 勞方對勞資雙方核心利益爭議焦點分析

2.1 勞方的核心利益

勞方認為員工工資是最核心的利益，只有工資上去了，員工幸福感才會增強，才會有安定感和滿足感。而工會的責任和義務(wù)，就是為員工維權(quán)。針對本市行業(yè)工資方面的問題做了一份調(diào)查問卷，最終完成了600份調(diào)查問卷。

調(diào)查問卷的結(jié)果，變成了勞資談判的基礎(chǔ)。問卷其中一項是你期望通過開展全市行業(yè)工資集體協(xié)商工作，你理想的月最低工資標準是多少？由于大多數(shù)調(diào)查對象選擇了“3100-3300元”。同時建議行業(yè)的最低工資要高出地區(qū)最低工資標準40%，中心城區(qū)行業(yè)從業(yè)者最低工資為3200元/月，新城區(qū)最低為3000元/月；工資年度增幅不得低于11%，每天加班不得超過3小時，每周至少休息1天。

2.2 資方的核心利益

資方認為加薪只是員工自己的想法，要求企業(yè)加工資是非常難的，這樣會增加資方的成本。而且相比于其他城市，資方認為他們所發(fā)的工資早已超過其他城市同行業(yè)的工資，針對勞方提出的建議，資方并不接受，并提出行業(yè)的最低工資最多高出地區(qū)最低工資標準20%，中心城區(qū)行業(yè)從業(yè)者最低工資為3100元/月，新城區(qū)最低為2900元/月；工資年度增幅不得低于8%，每天加班不得超過5小時，每周至少休息1天的要求。

3 某公司勞資集體協(xié)商勞方要求協(xié)商的主題、出價與底線

針對該公司的勞資關(guān)系狀況，勞方經(jīng)過認真的員工狀況調(diào)查提出了協(xié)商的要約（見表1）。

3.1 休息與加班底線與依據(jù)

3.1.1 法定節(jié)假日調(diào)整為11天

底線：法定節(jié)假日調(diào)整為11天。

法律依據(jù)：《勞動法》第40條：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第2條，法定休假11天，其中：①元旦，放假1天（1月1日）；②春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；③清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當日）；④勞動節(jié)，放假1天；⑤端午節(jié)，放假1天；⑥中秋節(jié)，放假1天；⑦國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。節(jié)假日為法定條款，公司制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，所以應(yīng)當先履行國家法律，修改勞動合同中違法項目。

3.1.2 強制加班改為自愿加班

底線：強制加班改為自愿加班。

法律依據(jù)：《勞動法》第3條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

不得強迫或者變相強迫勞動者加班為法定條款，公司應(yīng)按照法律規(guī)定履行：

（1）不得隨意加班加點

依據(jù)《勞動法》第43條，用人單位應(yīng)均衡組織生產(chǎn)和工作，不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。

（2）有條件的加班

依據(jù)《勞動法》第41條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間.一般每日不得超過一個小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六小時。

（3）緊急情況下的加班加點

依據(jù)《勞動法》第42條，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.2 工資底線與依據(jù)

3.2.1 調(diào)整加班工資（第六個和第七個連續(xù)工作日支付雙倍工資，法定節(jié)假日支付三倍工資）

底線：調(diào)整加班工資（第六個和第七個連續(xù)工作日支付雙倍工資，法定節(jié)假日支付三倍工資）。

法律依據(jù)：依據(jù)《勞動法》第44條和《上海市勞動保障局公布加班工資的規(guī)定》（2004年7月19日上海市人民政府公布）的規(guī)定：用人單位根據(jù)實際需要依法安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：企業(yè)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；企業(yè)安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。公司應(yīng)按照以上規(guī)定來進行工資發(fā)放。

3.2.2 增加年假不休補貼條款（單位安排不休年假的，不休工資為正常工資的三倍）

底線：增加年假不休補貼條款（單位安排不休年假的，不休工資為正常工資的三倍）。

法律依據(jù)：《勞動法》第45條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》（2007）第5條第3款：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。根據(jù)這些規(guī)定，用人單位當年度未安排職工應(yīng)休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。

3.2.3 提高工資率（每年提高百分之十二，自合同生效日起進行調(diào)整）

底線：提高工資率（每年提高百分之四，自合同生效日起進行調(diào)整）。

（1）法律依據(jù)

《勞動法》第46條：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！秳趧臃ā返?7條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

（2）根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)濟狀況分析上調(diào)工資率的依據(jù)

同行業(yè)工資率比較某公司處于較低水平，需漲工資。本行業(yè)的工資率比較，本企業(yè)均排在倒數(shù)第三、四的水平，而相比較企業(yè)的所在省份均低于上海市居民消費水平。

（3）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟狀況分析上調(diào)工資率的依據(jù)

第一，公司大部分員工對工資上漲的訴求十分強烈。

此次協(xié)商涉及了企業(yè)470名生產(chǎn)和維修工人，占到了公司50qo以上的職工，這些人在公司任職期間長，熟練度高，應(yīng)該慎重考慮，否則會導(dǎo)致人員流失，員工歸屬度大幅降低，最終會導(dǎo)致盈利降低。

第二，提高工資率有助于提高員工生產(chǎn)積極性，進而促進生產(chǎn)，提高盈利。

自從2010年簽訂最后協(xié)議后，在連續(xù)三年之內(nèi)企業(yè)的總銷售額提升了七千萬元，而相對應(yīng)的在2004年由于集體協(xié)商失敗罷工之后持續(xù)到2010年總銷售額下降了六千五百萬元，從2010年后連續(xù)三年，稅后凈利潤提高了1055.5萬元，銷售額凈利潤占比提高了2.2個百分點。由此可見，工資上調(diào)可以提高員工的積極性，從而促進生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)力，提高企業(yè)的盈利。

第三，企業(yè)稅后凈利潤增長額分配不周，未分配到員工身上。

企業(yè)一直處于盈利狀態(tài)，2012年同比2011年稅后凈利潤增長了50.9個百分點，再看2012年凈利潤在凈資產(chǎn)中的占比（投資回報率）達到了10.6個百分點，同比2011年，投資回報率增長了45.2個百分點，與稅后凈利潤增長率相似，這就說明一年內(nèi)稅后凈利潤增長額基本全部回饋給股東，并未發(fā)放到員工身上。

第四，員工購房、租房需求大，企業(yè)應(yīng)提高員工的基本生活保障。

此次協(xié)商的470名員工中有近百分之五十六的員工已經(jīng)結(jié)婚，這就意味著他們有購房的需求。有百分之四十四的員工尚未結(jié)婚，意味著他們或者租房居住或者有買房的需求，然而上海市房價為全國城市房價僅次于北京的全國第二高的房價地。所以，應(yīng)提高員工的工資水平以備其買房或租房。

3.2.4 現(xiàn)金賠償支付5000元

底線：現(xiàn)金支付2000元。

法律依據(jù)：《集體合同規(guī)定》第9條第3項勞動報酬主要包括：（三）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。工會可以和企業(yè)就現(xiàn)今補貼事項進行協(xié)商。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部狀況增加現(xiàn)金支付依據(jù)：近期本地區(qū)簽訂集體協(xié)議情況。湯臣戶外增加2000元現(xiàn)金支付。從2010年到2012年企業(yè)持續(xù)盈利，沒有給員工增加工資，應(yīng)給員工補償現(xiàn)金支付2000元。

3.3 福利待遇底線與依據(jù)

3.3.1 增加每月企業(yè)年金的金額（員工工齡每增加一年，每月養(yǎng)老金從100元增加到125元）

底線：不增加每月養(yǎng)老金的金額。

法律依據(jù)：《企業(yè)年金試行辦法》第3條：符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。第8條：企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。對于像某公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)，建立企業(yè)年金制度，并不斷完善該機制，為職工提供較為豐厚的補充養(yǎng)老保險待遇是無可厚非的。

依據(jù)企業(yè)外部狀況分析增加企業(yè)年金依據(jù)有四個方面。第一，社會養(yǎng)老金替代率低，某公司退休職工已淪為低收入團體，需要加強企業(yè)年金收入保障。2013年9月，中國社科院世界社保研究中心發(fā)布的《中國養(yǎng)老金發(fā)展報告2012》對城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險替代率進行測算，數(shù)據(jù)顯示，養(yǎng)老金替代率（勞動者退休時的養(yǎng)老金領(lǐng)取水平與退休前工資收入水平之間的比率）由2002年的72.9%下降到2005年的57.7%，此后一直呈下降趨勢，到2011年更是降至50.3%。企業(yè)的養(yǎng)老金替代率卻呈現(xiàn)逐漸走低的趨勢，從改革初期的60%多降低至40%左右的低水平。第二，增加企業(yè)年金是為增強企業(yè)凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才的需要。企業(yè)年金作為我國養(yǎng)老保險體系的重要組成部分，將成為人們老年生活的重要經(jīng)濟來源。而對那些生產(chǎn)經(jīng)營狀況較好、經(jīng)濟效益較為突出、民主管理基礎(chǔ)較佳的企業(yè)來說，建立、健全企業(yè)年金基金，對吸引并保有優(yōu)秀人才、強化本企業(yè)人力資源優(yōu)勢、確保本企業(yè)健康高效發(fā)展能起到重要作用。第三，提高企業(yè)年金是應(yīng)對老齡化危機的需要。第四，提高企業(yè)年金是應(yīng)對家庭人口結(jié)構(gòu)變化的需要。

3.3.2 大病醫(yī)療補助最高從6000元增加到10000元

底線：大病醫(yī)療補助最高從6000元增加到8000元。

法律依據(jù)：我國《憲法》第45條規(guī)定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！薄睹穹ㄍ▌t》第89條也規(guī)定：“公民享有生命健康權(quán)。”顯然，從法律的層面來說，享有醫(yī)療保障也是人最基本的一項權(quán)利?！秳趧臃ā返谄呤鍡l第1款規(guī)定：國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補充保險。大病醫(yī)療補助是企業(yè)補充醫(yī)療保險重要組成部分，也是職工福利的重要方面。應(yīng)該隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高而進行不斷完善?！渡虾Ｊ谐青l(xiāng)低保對象醫(yī)療救助辦法》規(guī)定：醫(yī)療費用在醫(yī)保支付后支出仍有困難的，可以申請醫(yī)療救助，其中患有尿毒癥、肝硬化等大病的，看門診也可以申請每年1000元的大病門診救助；如果住院治療，則可享受最高每年1萬元的住院救助。很顯然，這可以讓一些百姓在醫(yī)療費用短缺的情況下，尤其是遭遇大病時，能夠得到政府的關(guān)心和幫助，進而繼續(xù)得到救治，這不僅僅是對人的生命的一種重視，更是人性化關(guān)懷的具體體現(xiàn)。

事實依據(jù)：上一次集體協(xié)商，企業(yè)將大病醫(yī)療補助由最高從4000元提高到6000元，這就說明對于一線生產(chǎn)職工來說，大病補助尤為重要。大病醫(yī)療補助是用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費，在扣除劃入個人賬戶部分后剩余的資金及其利息收入即為基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金。設(shè)立基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金，是為了通過一定區(qū)域范圍內(nèi)社會群體間的互助共濟來分擔疾病風險，解決職工患大病時的醫(yī)療費用，以體現(xiàn)社會公平的原則，有利于減輕企業(yè)的社會負擔。

3.3.3 死亡津貼由8萬元增加到12萬元

底線：死亡津貼由8萬元增加到9萬元。

依據(jù)：①增加死亡津貼，是提高某公司在本地區(qū)的競爭力的需要。近期本地區(qū)簽訂集體協(xié)議情況中，牟山將最高的死亡津貼增加到10萬元。這證明企業(yè)的福利待遇關(guān)乎一個企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)年金越來越被重視。在這一地區(qū)其他企業(yè)對于死亡津貼的增加，必然導(dǎo)致其人才吸引的競爭力加強，所以我們企業(yè)如果想保持現(xiàn)有競爭力，也應(yīng)該相應(yīng)的提升死亡津貼。②增加死亡津貼，旨在增強職工保障，免除職工的后顧之憂。職工在發(fā)生意外死亡后，家庭需要得到照顧，增加死亡津貼，減少后顧之憂。在本案中，涉及的470名員工，平均年齡在36.2歲，也就意味著該員工處在一個上有老下有小的年齡結(jié)構(gòu)層次上，這樣的“四二一”式的父輩與子輩倒三角的家庭人口結(jié)構(gòu)中，職工扮演著家庭主要經(jīng)濟來源的角色，如果該員工意外死亡，這個家庭將難以維系其基本的生產(chǎn)生活，所以，這個年齡層次上的職工更應(yīng)該增加死亡補貼，讓他們無所顧忌，全心全意地奉獻給企業(yè)自己的勞動力。

4 本次公司勞資協(xié)商勞方使用的策略與技巧

4.1 協(xié)商策略

4.1.1 基于協(xié)作原則協(xié)商

雙方盡量避免硬碰硬，避免罷工，在協(xié)商中相互協(xié)作爭取達到雙方都滿意的協(xié)商結(jié)果。

4.1.2 做好前奏工作

此次協(xié)商的主體特征要求“雙勝”——企業(yè)本身是一個特殊的利益共同體，和則兩利，分則兩害，三十六計和為上。所以要營造出勞資雙方積極、友好、嚴謹?shù)姆諊ａ槍@個氛圍特點，我們?nèi)藛T出場不能面無表情，這會使得我們的魅力與信用降低，面部表情要做到率真、自然。

風度方面，我們要做到三點。

第一，飽滿的精神狀態(tài)。一出場就神采奕奕、精力充沛、自信而富有活力，以此來活躍會場的氣氛。第二，誠懇的待人態(tài)度。入場后就對對方表現(xiàn)出誠懇而坦率的態(tài)度，端莊而不矜持冷漠，謙遜而不矯飾作偽，熱情而不輕佻。第三，幽默文雅的談吐。在語言上我們要做到言之有據(jù)，言之有理，言之有物，言之有味。

服飾方面，我們要做到兩點。

第一，整齊的正裝。給人以尊重對方的心理暗示。第二，潔凈的服裝。服飾的大方與整潔，會給整體形象提分，展現(xiàn)一種舒適的協(xié)商氛圍。

4.1.3 確定協(xié)商項目的重點

作為工會一方代表，在協(xié)商過程中我們將會把工資率的增加作為協(xié)商重點，協(xié)商過程中進行微小讓步；將福利待遇作為次要點可以大面積讓步；在休息與加班方面，我們作為緩沖。

4.1.4 以微小增量讓步達成協(xié)商目標（見表2）

4.2 協(xié)商技巧

4.2.1 用設(shè)定底線方法控制協(xié)商尺度

底線方法，即事先訂出一個可接受的最低標的。作為勞方，面對資方這一比自己實力強大許多的對手，為了避免使勞方陷入被動局面而簽訂對職工極為不利的協(xié)議，勞方將設(shè)定每一協(xié)商主題的底線，并在與企業(yè)高層進行集體協(xié)商之前召開職工代表大會，對底線方案進行討論。然而底線方法的缺陷在于限制了協(xié)商人員的靈活性，協(xié)商交鋒中可能出現(xiàn)許多事先無法料及的情況，而呆板的底線就會束縛協(xié)商人員追求最佳結(jié)局的主動性。這就要求勞方應(yīng)當制定合理的底線，既不太高，亦不太低，與客觀實際相契合，基本達到職工協(xié)商訴求。

4.2.2 用吊筑高臺方法設(shè)定勞方初次報價

“吊筑高臺”的方法是設(shè)定遠高于自己實際要求的初次定價，作為協(xié)商的起點，要價要狠，態(tài)度要堅決，不讓對方存在幻想。每一協(xié)商主題勞方都將采用此技巧，設(shè)定一個遠高于底線的報價，這樣會有利于我們協(xié)商的展開。

4.2.3 用拋磚引玉方式試探對方底線

在協(xié)商中，勞方主動提出各種問題，但不提供解決的辦法，讓對方來解決。這一方式不僅能尊重對方，而且又可摸清對方的底細，爭取主動權(quán)。通過各種問話方式，巧妙地套得對方秘密。比如我們可以依靠言語上的試探，摸索資方的協(xié)商底線，來進行策略的調(diào)整設(shè)定出一條雙方可以接受的條款，勞方咬定調(diào)整后的方案或報價不再讓步。

4.2.4 在協(xié)商過程中對方提出勞方不利條件，勞方可以應(yīng)用避實就虛的技巧

雙方的關(guān)注點不一，要價很難達到理想的結(jié)果，勞方想要達到相應(yīng)的需求和價格，有意識地將洽談的議題引導(dǎo)到相對次要的問題上，借此來轉(zhuǎn)移對方的注意力，以求實現(xiàn)你的協(xié)商目標。比如，假設(shè)對方談到關(guān)于同地區(qū)的企業(yè)工資率比較時，某公司在本地區(qū)工資率處于第三的地位，這就使得我們處于不利的地位，我們這時就可以采用避實就虛的協(xié)商技巧，將重點轉(zhuǎn)移到同行業(yè)工資率比較，在同行業(yè)中某公司處于倒數(shù)第三的位置，這樣我們就占據(jù)了主動權(quán)，達到了協(xié)商要價的目的。

4.2.5 在對方情緒激態(tài)度強硬時，勞方代表可采用以柔克剛的方式緩解氛圍

在協(xié)商出現(xiàn)危難局面或?qū)Ψ綀猿植幌嘧尣綍r，采取軟的手法來迎接對方硬的態(tài)度，避免正面沖突，從而達到制勝目的的一種策略。不能以硬碰硬，容易導(dǎo)致雙方對話關(guān)系破裂，雙方僵持不下，應(yīng)該采用迂回戰(zhàn)術(shù)、堅持以理服人，善于站在對方的立場思考和分析問題。比如，在對方采用黑白臉戰(zhàn)術(shù)時，對方代表態(tài)度堅硬，這時勞方應(yīng)該采取懷柔政策，以委婉的方式來進行回應(yīng)，防止協(xié)商破裂。

4.2.6 勞方人員采取不同應(yīng)對態(tài)度：強硬態(tài)度和懷柔態(tài)度

采用一張一弛的溝通技巧讓對方感受到壓力與可協(xié)調(diào)的空間，從而使協(xié)商的節(jié)奏一直掌握在自己的手中（見表3）。

4.2.7 當協(xié)商陷入僵局時，雙方可進行退讓，使用交換技巧，達到勞方利益最大化在協(xié)商中，雙方可能陷入僵持狀態(tài)，這就需要勞方在一些次要的條件上進行相應(yīng)的讓步，換取對方在其他項目上的讓步，達到促成協(xié)商互利共贏的結(jié)果。比如，在協(xié)商陷入僵局時，勞方可在次要條件：福利待遇方面進行微小讓步，換取對方在工資率方面的讓步。達到雙方滿意的結(jié)果（見表4）。