職工休病假的條件與程序研究

尹明生

(西南石油大學(xué)法學(xué)院，四川成都610500)

職工休病假的條件與程序研究

尹明生

(西南石油大學(xué)法學(xué)院，四川成都610500)

當(dāng)下研究職工病假管理的系列法律問題十分必要。職工僅在患病需停工治療休養(yǎng)時有權(quán)休病假?；疾÷毠?yīng)當(dāng)在合理時間內(nèi)提供合法的醫(yī)學(xué)證明文件，用人單位對醫(yī)學(xué)證明文件只進行形式合法性審查，職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實成立時用人單位應(yīng)當(dāng)同意職工休病假。用人單位對職工患病不實單方負有舉證責(zé)任，銷假復(fù)工時無需復(fù)工鑒定。

職工病假;條件分析;請假審批;銷假復(fù)工

休息權(quán)是勞動者不可或缺的基本人權(quán)，［1］職工休病假①本文探討的職工休病假僅指非職業(yè)病、非工傷休病假，文中的“患病”包含非因工受傷。直接關(guān)系到職工的生命與健康，是職工最基本、最應(yīng)當(dāng)受到國家重視和優(yōu)位保護的休息休假權(quán)。［2］但遺憾的是我國法律層面對職工休病假并沒有做出具體規(guī)范，國務(wù)院、原勞動部、大部分省市有關(guān)職工病假管理的規(guī)范性文件都陳舊、零散不系統(tǒng)。各地用人單位內(nèi)部病假管理制度的具體規(guī)則很不統(tǒng)一。司法實踐中，近幾年各類病假糾紛案件數(shù)量大幅增加、在勞動爭議案件總量中占比也大幅提高。筆者對中國裁判文書網(wǎng)上的上海市勞動爭議民事判決進行了統(tǒng)計分析，上海市2012年做出的各類病假糾紛民事判決為0件，2013年為101件，2014年為736件，2012年病假糾紛判決在勞動爭議判決總量中占比為0%，2013年為8.6%，2014年為11%，北京、深圳、成都也都呈現(xiàn)出同樣的特征。為此，對我國職工病假管理的系列法律問題進行研究成為必要。本文擬對職工休病假的條件與程序進行探討。

一、我國職工病休條件與程序的現(xiàn)有制度

我國有關(guān)職工休病假條件與程序的制度性規(guī)定發(fā)端于新中國成立后的上世紀50年代。在職工休病假的條件方面，1957年2月衛(wèi)生部、全國總工會發(fā)布的《批準工人、職員病、傷、生育假期試行辦法》最早做出了規(guī)定，其第四條規(guī)定“患病或者受傷而暫時喪失勞動能力需要停止工作進行治療或者休養(yǎng)”才能休病假;此后，1994年原勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(下文簡稱原勞動部《醫(yī)療期規(guī)定》)第三條又規(guī)定“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時”根據(jù)本人工作年限給予相應(yīng)的醫(yī)療期。這些法規(guī)文件都直接或間接地規(guī)定了我國職工休病假的條件是患病需停工治療休養(yǎng)。

在職工休病假的請假程序方面，最具代表性的規(guī)范性文件當(dāng)屬1992年原勞動部、國務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦、衛(wèi)生部、國家工商局、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》(下文簡稱1992年《通知》)，該《通知》第二條規(guī)定職工休病假“應(yīng)當(dāng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明并經(jīng)企業(yè)審核批準”，還規(guī)定了長期病假(即累計休病假六個月以上)的鑒定審批程序。另外，1995年8月中共海南省委辦公廳、省政府辦公廳發(fā)布了《海南省機關(guān)工作人員病事假暫行辦法》，該《辦法》第三條規(guī)定機關(guān)和黨派團體“工作人員憑醫(yī)院證明向單位申請病假，由單位領(lǐng)導(dǎo)批準”，還規(guī)定了事業(yè)單位參照執(zhí)行。

在職工休病假的復(fù)工程序方面，國務(wù)院有關(guān)部門及有關(guān)省市規(guī)范性文件曾先后作出過比較零亂、不統(tǒng)一的規(guī)定。1957年2月衛(wèi)生部、全國總工會在《醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會組織通則》第十條規(guī)定了長期病休職工復(fù)工前的鑒定程序;1992年《通知》、1987年4月發(fā)布的《四川省國營企業(yè)固定職工病假待遇改革試行辦法》(注:已廢止)與1988年9月發(fā)布的《四川省全民所有制企業(yè)固定職工病假待遇暫行規(guī)定》、1993年7月發(fā)布的齊齊哈爾市《企業(yè)職工病假待遇規(guī)定》等文件都地規(guī)定了企業(yè)長休職工的復(fù)工鑒定程序。1991年12月發(fā)布的《廣州市病假建議書發(fā)放和病休職工管理規(guī)定》第十二條規(guī)定了企業(yè)所有短期、長期病休職工復(fù)工前的鑒定程序。1981年5月發(fā)布的四川省《關(guān)于貫徹國務(wù)院關(guān)于國家機關(guān)工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定的通知》第二條規(guī)定了機關(guān)長期病休工作人員病愈要恢復(fù)工作的須有醫(yī)院證明、并未要求復(fù)工鑒定。原勞動部《醫(yī)療期規(guī)定》第六條規(guī)定了病休職工醫(yī)療終結(jié)后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的才進行勞動能力鑒定，即并不是所有復(fù)工前都要進行鑒定。2004年12月天津市勞動和社會保障局發(fā)布《關(guān)于勞動者醫(yī)療期滿進行勞動能力(復(fù)工)鑒定有關(guān)問題的通知》(下文簡稱天津市《通知》)第三條明確規(guī)定“勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可從事原工作或用人單位另行安排工作的，可不進行勞動能力鑒定”。

二、職工休病假的條件分析

勞動部原《醫(yī)療期規(guī)定》等法規(guī)文件實際上已經(jīng)將職工休病假的條件規(guī)定為職工患病需停工治療休養(yǎng)，這樣的規(guī)定應(yīng)當(dāng)保留并進一步明確。

(一)職工休病假條件的正當(dāng)性分析

包括病休權(quán)在內(nèi)的勞動者休息權(quán)是勞動者的基本人權(quán)，病休權(quán)是勞動者休息權(quán)中最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全，是比勞動者享有的節(jié)假日休假、年休假等休假權(quán)更必不可少的休息權(quán)，也是比勞動者正常享有的日內(nèi)休息、日間休息、周間休息都更為緊迫、更必不可少的休息權(quán)。只要職工確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到絕對保護。

患病職工休病假可能造成用人單位人手緊缺，生產(chǎn)經(jīng)營受到影響;同時患病職工休病假沒有勞動產(chǎn)出，用人單位還得為其支付病假工資，單位經(jīng)濟效益也會受影響。但權(quán)衡患病職工個體與用人單位二者間的利益關(guān)系，患病職工個體的病休權(quán)是基本人權(quán)、始終是第一位的，用人單位的發(fā)展必須以保障職工病休權(quán)等個體權(quán)利實現(xiàn)為前提。同時，患病職工休病假可能造成同班組同車間其他員工付出更多勞動，甚至也會因用人單位經(jīng)濟效益減損而致非患病職工整體的工資福利減損。但權(quán)衡患病職工個體與其他員工整體二者間的利益關(guān)系，患病職工個體的病休權(quán)也始終是第一位的，患病職工遭受的病痛是眼前正在發(fā)生的、是緊迫的，即使不讓其休病假、強制其出勤勞動，實際上也是無法完成工作的，還會造成其病痛加重，危及其健康甚至生命。同時，讓患病職工及時休病假治療，可讓患病職工早日康復(fù)回到工作崗位，長遠來看，對同班組同車間其余職工也是有益的，是雙贏的結(jié)果?？傊?，從患病職工個體、用人單位、職工整體三方利益平衡角度來看，職工只要患病需停工治療休養(yǎng)，就應(yīng)當(dāng)休病假。

當(dāng)職工未患病無需停工治療休養(yǎng)，或職工病患治愈無需再休時，基于維護用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序及經(jīng)濟利益的考慮、職工整體利益的考慮、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的考慮，就不應(yīng)當(dāng)允許職工休病假或繼續(xù)休病假。

(二)職工休病假條件的法律效果

職工休病假的必要充分條件是職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實。其法律效果在于當(dāng)職工患病需停工治療休養(yǎng)時就應(yīng)當(dāng)休病假，職工病患未治愈還需繼續(xù)休病假時則不得復(fù)工，用人單位不得以病假管理的程序性審查權(quán)阻礙、剝奪患病職工的病休權(quán);也只有當(dāng)職工患病需停工治療休養(yǎng)時才有權(quán)休病假，職工無病則不得休病假，醫(yī)療期內(nèi)職工病患治愈無需再休時則必須復(fù)工?？偠灾?，其法律效果就是“有病就當(dāng)休，無病則不準休”，這是貫徹首先保障勞動者病休權(quán)、同時保障用人單位權(quán)益的具體體現(xiàn)和必然要求。

三、職工休病假的請假審批程序

職工患病需停工治療休養(yǎng)時有權(quán)休病假，這絕非意味著一旦職工患病需停工治療休養(yǎng)時不經(jīng)過任何程序就當(dāng)然進入到病休狀態(tài)，職工休病假必須履行相應(yīng)的請假審批程序。

(一)職工休病假須履行請假手續(xù)

如上文所述，1992年《通知》等相關(guān)法規(guī)文件確立了職工休病假的請假程序制度，該程序制度該當(dāng)有留有舍。

1.職工休病假履行請假手續(xù)的正當(dāng)性分析

勞動關(guān)系是勞動力使用權(quán)與工資報酬的交換關(guān)系，自勞動關(guān)系建立時用人單位就取得了勞動用工管理權(quán)，職工便喪失了勞動力使用權(quán)，必須服從用人單位調(diào)配管理。職工提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)(以便用人單位審查批準)是用人單位行使勞動用工管理權(quán)的必然要求。只有要求職工履行病假請假手續(xù)，才能保障用人單位及時了解職工患病的情況，及早協(xié)調(diào)安排工作，維持好用工管理秩序，保障將職工休病假的相關(guān)情況置于用人單位監(jiān)督管束之下，避免滋養(yǎng)懶漢職工。據(jù)資料顯示，瑞典曾經(jīng)規(guī)定請病假一周無需呈交醫(yī)生證明，結(jié)果導(dǎo)致瑞典許多企業(yè)的缺勤率常常高達25%，生產(chǎn)受到嚴重影響。［3］要求職工履行病假請假手續(xù)，有助于培養(yǎng)職工的組織紀律觀念，培養(yǎng)職工對于用人單位的敬畏之心與忠實義務(wù)。

大多數(shù)情形下，職工患病屬于非工作現(xiàn)場發(fā)作或癥狀不明顯，只有職工自己才可能及早知曉自己的患病情況，用人單位不可能也沒義務(wù)當(dāng)然知曉職工的患病情況，所以，在證明職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實時，舉證責(zé)任顯然應(yīng)當(dāng)分配給職工來承擔(dān)，職工休病假應(yīng)當(dāng)提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)。即使在少數(shù)情形下，職工患病屬于工作現(xiàn)場急性發(fā)作，用人單位通過查看其腹部劇烈疼痛、掙扎等明顯癥狀足以判斷其患病需停工治療的事實，一方面，用人單位應(yīng)當(dāng)主動安排其休病假，另一方面，職工患病的確診情況、醫(yī)療機構(gòu)建議病休時間期限等問題還是有必要由患病職工提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)的。

2.職工病休履行請假手續(xù)的具體程序要求

首先，職工休病假應(yīng)當(dāng)在合理時間內(nèi)履行請假手續(xù)。在職工履行病休請假手續(xù)的時間環(huán)節(jié)方面，原則上應(yīng)當(dāng)是職工先履行請假手續(xù)后休假。因為只有這樣才能切實保障用人單位提前安排工作、保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有序運行，強調(diào)的是保障職工身體健康生命安全的前提下盡可能尊重維護用人單位的利益。但是如果是職工臨時發(fā)生緊急性病傷，必須立即就診、住院、搶救的，則應(yīng)當(dāng)是先就診住院搶救，后履行請假手續(xù)，強調(diào)的是職工身體健康生命安全的絕對優(yōu)先保護。此處的“后履行請假手續(xù)”應(yīng)當(dāng)是在一定的合理時間期限內(nèi)，具體的合理期限可由用人單位通過民主程序制訂的病假管理制度來做出規(guī)定。

其次，職工休病假應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件。由于職工履行病休請假手續(xù)的核心功能在于提供證據(jù)證明自己患病需停工治療休養(yǎng)的事實，而疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件是證明職工患病需停工治療休養(yǎng)的最基本的合法有效證據(jù)，所以職工請病假時除向用人單位口頭或書面表達病休要求外，更主要的還應(yīng)當(dāng)向用人單位提供醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件。1992年《通知》等法規(guī)文件所規(guī)定的這一程序性制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ａ簟?/p>

再次，長期病假的鑒定程序當(dāng)考慮取消。1992年的《通知》規(guī)定了長休病假的鑒定程序，此項程序制度該當(dāng)考慮取消。理由在于:其一，1992年《通知》是我國計劃經(jīng)濟時代產(chǎn)物，體現(xiàn)了勞動用工計劃管理的內(nèi)在要求，過時應(yīng)當(dāng)被清理廢止;其二，用人單位的醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會由本單位各部門有關(guān)人員①1957年2月衛(wèi)生部、全國總工會《醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會組織通則》第四條:醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會由廠礦企業(yè)的醫(yī)療單位、行政、工會、人事和技術(shù)安全等有關(guān)部門的負責(zé)人參加組成，主任委員由企業(yè)行政的副廠長(副經(jīng)理)擔(dān)任;1990年12月《青島市醫(yī)務(wù)勞動鑒定管理暫行辦法》第四條也有類似規(guī)定。組成，這些人員往往受用人單位行政左右、缺乏獨立性，同時也缺乏專業(yè)性，其鑒定結(jié)論的公正性無法保障;其三，無論是短期病休或是長期病休，醫(yī)療機構(gòu)出具的醫(yī)學(xué)證明文件顯然是專業(yè)的、權(quán)威的，不宜以用人單位醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會的鑒定來否定醫(yī)療機構(gòu)依法出具的專業(yè)的病休醫(yī)學(xué)證明文件。

3.職工休病假不履行請假手續(xù)的法律后果

如果職工屬于非工作現(xiàn)場發(fā)作或癥狀不明顯，又確實屬于患病需停工治療休養(yǎng)的情形，而職工拒不提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)的，事后在用人單位指定的合理期限內(nèi)也拒不辦理補假手續(xù)的，這種情形本質(zhì)就在于職工不提供證據(jù)證明自己患病需停工治療休養(yǎng)的事實，用人單位也無從確認其患病需停工治療休養(yǎng)的事實，用人單位也就無權(quán)安排該職工休病假。如果用人單位先前曾經(jīng)將該職工暫按休病假處理的，則曾經(jīng)的暫按病休處理無效，職工曾經(jīng)的病休期間可視作曠工處理，并可要求職工將已經(jīng)取得的病假工資返還給用人單位。

如果職工患病屬于工作現(xiàn)場急性發(fā)作，用人單位通過查看其明顯癥狀足以判斷其患病需停工治療的事實，此時職工便取得了休病假的權(quán)利，用人單位負有及時安排其休病假的義務(wù)，但同時如上文所述，職工還是負有提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)的義務(wù)。此種情形下，如果職工未在合理期限內(nèi)提供疾病診斷證明履行請假手續(xù)的，其法律后果可界分為兩個方面。一方面，對病假的效力不構(gòu)成影響，即職工病假仍然有效。唯有如此，才更能體現(xiàn)職工患病需停工治療休養(yǎng)時就有權(quán)休病假的法律精神，體現(xiàn)確認職工患病后主動安排職工休病假是用人單位的義務(wù);另一方面，職工病假雖然有效，但卻應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不履行請假手續(xù)的違反單位規(guī)章制度的相關(guān)法律責(zé)任。

(二)用人單位的病假審批程序

1992年《通知》等相關(guān)法規(guī)文件規(guī)定職工休病假要經(jīng)企業(yè)“審核批準”，此處的“審核批準”在法律上應(yīng)當(dāng)有其核心功能定位和具體程序規(guī)則。

1.用人單位病假審批程序的核心功能

設(shè)置用人單位病假審核批準程序當(dāng)然是維護用人單位用工管理權(quán)的體現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上其核心目標在于讓用人單位通過審查職工提交的形式合法的醫(yī)學(xué)證明文件判斷職工是否具有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，若患病事實成立，用人單位必須同意職工休病假，無證據(jù)證明患病事實的情況下則不得同意職工休病假。該程序制度在事實判斷方面只是賦予用人單位對醫(yī)學(xué)證明文件的形式合法性審查權(quán)，在準假權(quán)方面也并非賦予用人單位在認可職工患病事實的基礎(chǔ)上的可準病假、可不準病假的選擇權(quán)。

2.用人單位履行病假審批的具體程序要求

為維護職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，在設(shè)置病假審批具體程序方面應(yīng)當(dāng)以信任各級合法醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)生、職工為出發(fā)點，只要職工提供了有醫(yī)師或助理醫(yī)師親自簽名、醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)管理部門加蓋公章、形式要件齊備的疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件，職工就盡到了全部的舉證責(zé)任，用人單位就應(yīng)當(dāng)承認職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實，用人單位對醫(yī)學(xué)證明文件應(yīng)當(dāng)只進行形式合法性審查。具體程序需關(guān)注以下幾個方面。

首先，用人單位不應(yīng)強制職工提供指定醫(yī)院或指定層級醫(yī)院的醫(yī)學(xué)證明文件。1992年《通知》等法規(guī)文件規(guī)定職工要憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明請病假，用工實踐中很多用人單位批假時也強制要求患病職工提供指定(層級)醫(yī)院的相關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件。筆者認為，用人單位不應(yīng)強行為職工指定(層級)醫(yī)院。根據(jù)我國《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》、《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》等相關(guān)法規(guī)規(guī)定，我國各類各級合法醫(yī)療機構(gòu)、所有臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師都有權(quán)在執(zhí)業(yè)項目范圍內(nèi)簽發(fā)疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件。用人單位指定(層級)醫(yī)院往往會向著用人單位、不能公正地為患病職工開具疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件，而且強行要求職工到指定(層級)醫(yī)院就診還會使職工缺乏幸福感，破壞和諧勞動關(guān)系。相關(guān)法規(guī)制度應(yīng)當(dāng)以方便職工就近診療為原則，職工提供的各級合法醫(yī)療機構(gòu)開具的形式合法的醫(yī)學(xué)證明文件都應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸J可。

其次，用人單位不應(yīng)要求職工提供醫(yī)學(xué)證明文件以外的系列證據(jù)資料。實踐中，不少用人單位除疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件外，還要求職工提供醫(yī)學(xué)影像檢查資料、處方、掛號收費單據(jù)等系列證據(jù)資料。這種做法違反了用人單位只對患病職工提交的醫(yī)學(xué)證明文件進行形式合法性審查原則，實際上是基于對職工與醫(yī)療機構(gòu)的不信任，懷疑職工與醫(yī)療機構(gòu)串通開具虛假醫(yī)學(xué)證明文件所致。用人單位不能事先就把所有職工與醫(yī)療機構(gòu)想象為壞人，將患病職工提供的醫(yī)學(xué)證明文件假設(shè)成虛假的，進而要求患病職工提供系列證據(jù)資料證明醫(yī)學(xué)證明文件是真實的，這種做法也是人為制造緊張氣氛、破壞和諧勞動關(guān)系。

再次，用人單位批準病假前不應(yīng)要求職工復(fù)查。實踐中，也有用人單位收到職工提交的形式合法的疾病診斷書等醫(yī)學(xué)證明文件后，因懷疑醫(yī)學(xué)證明文件的真實性進而要求職工進行復(fù)查。往后的相關(guān)法規(guī)制度應(yīng)當(dāng)不認可用人單位這種要求患病職工復(fù)查的權(quán)利。用人單位對職工提交的相關(guān)證據(jù)，經(jīng)形式審查合格的，就應(yīng)當(dāng)及時準假保證不耽誤職工治療，如果要求職工復(fù)查，可能會耽誤職工治療，還會制造緊張氣氛、破壞和諧勞動關(guān)系。

最后，用人單位有權(quán)自行搜集證據(jù)證明職工患病不屬實。實踐中，確實存在職工造假騙休病假的情形，相關(guān)法規(guī)制度當(dāng)然應(yīng)當(dāng)打擊職工造假騙病假的行為，賦予用人單位的救濟權(quán)利。但是，用人單位只能采用走訪相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)等方式自行調(diào)查職工造假騙病假的事實，或者自行調(diào)查職工病假期間在外從事有報酬收入的勞動的事實，否定職工曾經(jīng)非法騙取的病休權(quán)。也就是說，用人單位對于虛假病假單方負有舉證責(zé)任。

3.用人單位審批病假違法的法律后果

當(dāng)職工提供了形式合法的疾病診斷證明書等醫(yī)學(xué)證明文件的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)確認職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實，必須同意其休病假。此情形下如果用人單位不同意患病職工休病假實則是構(gòu)成對患病職工病休權(quán)的侵犯，是違法無效的，患病職工仍享有休病假的權(quán)利;用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)警告、罰款等勞動行政處罰責(zé)任;如果由此導(dǎo)致職工病情加重，用人單位應(yīng)當(dāng)向職工承擔(dān)賠償責(zé)任。如果職工不符合休病假的條件或程序要求而準其休病假的，則職工獲批的病假違法無效，造假職工及用人單位相關(guān)責(zé)任人員應(yīng)當(dāng)受到行政處分，職工已經(jīng)取得的病假工資應(yīng)當(dāng)返還給用人單位。

四、病休職工的銷假復(fù)工程序

醫(yī)療期內(nèi)，病休職工治療終結(jié)不需再休病假①如果醫(yī)療期屆滿時病休職工尚未治療終結(jié)、還不能回單位復(fù)工者，則構(gòu)成我國《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定:“醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可依據(jù)該條款預(yù)告辭退該患病職工，因此不存在其復(fù)工銷假問題。本文復(fù)工銷假程序只討論醫(yī)療期內(nèi)病休職工治療終結(jié)的復(fù)工銷假程序。的，應(yīng)當(dāng)及時回到單位銷假復(fù)工。銷假是指職工病休結(jié)束時及時向用人單位提供證據(jù)，用人單位審查同意其復(fù)工，并辦理登記記載復(fù)工確切時間的過程，復(fù)工是指病休結(jié)束后回到單位工作。二者實際上是統(tǒng)一的，復(fù)工時即需要辦理銷假手續(xù)，辦妥銷假手續(xù)方可安穩(wěn)復(fù)工。其實，職工休年休假、事假等復(fù)工時都涉及辦理銷假手續(xù)的問題，但這些休假在銷假時普遍不涉及履行特別程序、向用人單位提供相關(guān)證據(jù)問題，而病休職工辦理銷假復(fù)工手續(xù)卻涉及復(fù)工鑒定、提供有關(guān)證據(jù)的問題。為此，有必要對病休復(fù)工鑒定與提供醫(yī)院證明這兩個程序事項進行探討。

(一)病休職工銷假復(fù)工時無需進行復(fù)工鑒定

醫(yī)療期內(nèi)，病休職工治療終結(jié)后可分為兩種情形:一種是完全病愈、健康如初，勞動能力沒有絲毫障礙，另一種是身體器官功能缺失等原因造成勞動能力有所喪失。前一種情形顯然無需復(fù)工鑒定，后一種情形可以讓治療終結(jié)、病休期滿的職工直接復(fù)工，考核其能否勝任原工作、經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后能否勝任工作。不能勝任的，則可依據(jù)我國《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定預(yù)告辭退該職工，也可進行勞動能力鑒定辦理病退、退職手續(xù);能勝任的，則該職工繼續(xù)工作，無需復(fù)工鑒定?？傊?，從實用功效的角度來看，病休職工銷假復(fù)工時無需復(fù)工鑒定。

目前已有的要求病休職工進行復(fù)工鑒定的規(guī)范性文件都是我國計劃經(jīng)濟時代產(chǎn)物，本身就不符合現(xiàn)代要求，應(yīng)當(dāng)予以清理。同時，病休職工的復(fù)工鑒定在現(xiàn)代用工實踐中操作起來也會讓人感覺很困惑。比如，天津市《通知》規(guī)定病休職工的復(fù)工鑒定由區(qū)縣勞動鑒定委員會①該《通知》第1條規(guī)定“勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿進行勞動能力(復(fù)工)鑒定由用人單位所在區(qū)縣勞動鑒定委員會辦公室負責(zé)”。負責(zé)，青島市規(guī)定由企業(yè)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會②參見《青島市醫(yī)務(wù)勞動鑒定管理暫行辦法》第8條，1990年12月頒布。負責(zé)，究竟由哪一級的鑒定機構(gòu)進行鑒定層次混亂;用人單位的醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會缺乏獨立性與專業(yè)性，其鑒定結(jié)論的公正性沒有保障;如果復(fù)工鑒定的結(jié)論是“可以復(fù)工”，是否意味著用人單位就無權(quán)考核病休復(fù)工的職工能否勝任工作不得而知，等等。總之，有關(guān)病休職工的復(fù)工鑒定程序制度在往后的職工病假管理法規(guī)制度中應(yīng)予擯棄。

(二)病休職工銷假復(fù)工時需提供醫(yī)院證明

用工實踐中，存在著病休職工的病休建議期已經(jīng)屆滿但是拖延不回單位工作的情況，也存在著病休職工的病休建議期尚未屆滿但卻提前回單位工作的情況，這兩種情形或有損用人單位用工管理秩序，或有損患病職工的身體健康。為此，職工銷假復(fù)工時應(yīng)當(dāng)向用人單位提供病休建議期屆滿的相關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件(如疾病診斷證明書等)，以此證明患病職工休病假條件已經(jīng)喪失及其準確時間。這樣的程序要求既切合用人單位規(guī)范化管理職工的內(nèi)在需求，也為用人單位結(jié)算病休職工的工資報酬提供了依據(jù)。用人單位審查醫(yī)學(xué)證明文件后，對拖延復(fù)工的職工可按曠工處理，對要求提前復(fù)工的職工可責(zé)令其繼續(xù)休完病假，這樣便可確?；疾÷毠げ⌒萜趯脻M時準時回單位復(fù)工。為此，病休職工銷假復(fù)工時需提供醫(yī)院證明的程序制度應(yīng)當(dāng)保留。當(dāng)然實踐中，如果病休職工辦理請假手續(xù)時已經(jīng)提供了醫(yī)學(xué)證明文件證明病休期屆滿的準確時間的，則辦理銷假手續(xù)時就不必再提供相關(guān)的醫(yī)院證明文件。

如果病休職工復(fù)工時不提供病休建議期屆滿的相關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件的，顯然病休職工違反了復(fù)工銷假的程序義務(wù)，但其法律后果不可簡單地界定為復(fù)工無效或按曠工處理，可由用人單位按照違反單位病假管理規(guī)章制度而給予相應(yīng)的處分。

在我國大力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、加強勞動基準立法的時代背景下，研究職工病假管理的系列法律問題成為必要。職工當(dāng)且僅當(dāng)患病需停工治療休養(yǎng)時有權(quán)休病假?；疾÷毠?yīng)當(dāng)在合理時間內(nèi)提供合法的醫(yī)學(xué)證明文件，用人單位對醫(yī)學(xué)證明文件只進行形式合法性審查，職工患病需停工治療休養(yǎng)的事實成立時用人單位應(yīng)當(dāng)同意職工休病假，用人單位對職工患病不實單方負有舉證責(zé)任。銷假復(fù)工時無需復(fù)工鑒定、只需提供醫(yī)院證明就可。

［1］藍壽榮.休息何以成為權(quán)利－勞動者休息權(quán)的屬性與價值探析［J］.法學(xué)評論，2014(4):84－96.

［2］劉焱白.如何處理勞動者病休權(quán)與單位病假管理權(quán)的沖突［J］，中國勞動，2011(11):22－24.

［3］鄒根寶.社會保障制度——歐盟國家的經(jīng)驗與改革［M］，上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.11:132.

［責(zé)任編輯:文沂］

On the Conditions and Process of Sick Leave of Workers and Conditions

YIN Mingsheng
(Southwest Petroleum University，Chengdu 610500，Sichuan Province，China)

At present，it is necessary to research on the legal issues about sick leave management.Workers and staff can ask for sick leave only when they are sick and need to stop work for rest，and must provide legal medical proof within a rational time limit.Employing units bear the responsibility of proof，but workers and staff need no test when they return to work.

sick leave;condition;examination and approval;return to work

F246

A

1673－2375(2015)04－0067－06

2015－05－22

尹明生(1969—)，男，四川安岳人，碩士，西南石油大學(xué)法學(xué)院法學(xué)教授，主要研究方向為勞動法與社會保障法。

本論文為西南石油大學(xué)法學(xué)學(xué)科建設(shè)項目“四川省職工病假管理的制度標準化研究”(項目編號:X151514KFX04)的階段性成果。