基于心理賬戶(hù)的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究綜述①

沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

基于心理賬戶(hù)的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究綜述①

沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

摘 要：如何有效地運(yùn)用薪酬手段來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工已經(jīng)是當(dāng)下管理學(xué)界的熱門(mén)話(huà)題，只有考慮到員工心理的薪酬政策才是有效的激勵(lì)措施，因此從心理感知的角度來(lái)研究知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題將成為學(xué)術(shù)研究的趨勢(shì)。本文從心理賬戶(hù)理論和知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題兩方面梳理國(guó)內(nèi)外的研究成果及觀點(diǎn)，針對(duì)當(dāng)前研究的不足提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 心理賬戶(hù) 薪酬激勵(lì)

1 引言

在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的當(dāng)下，世界范圍的政治、經(jīng)濟(jì)、文化日新月異，這無(wú)不昭示著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識(shí)型員工為主要信息傳遞者，通過(guò)對(duì)知識(shí)的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、應(yīng)用、更新、傳遞、共享來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的管理，企業(yè)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新，社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的提升。然而不幸的是，企業(yè)同時(shí)也面臨著知識(shí)型員工工作熱情不高，人才流失不斷的困境。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為當(dāng)下管理學(xué)界的熱門(mén)話(huà)題。

心理賬戶(hù)理論解釋了心理賬戶(hù)是如何影響員工做出非理性決策行為的。心理賬戶(hù)的存在一定程度上也影響著知識(shí)型員工對(duì)薪酬要素的分類(lèi)，進(jìn)而其對(duì)企業(yè)薪酬策略措施效果的評(píng)價(jià)。通過(guò)考慮知識(shí)型員工在感知薪酬中的心理賬戶(hù)結(jié)構(gòu)及估價(jià)規(guī)律，可以真正了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬整體運(yùn)行策略的訴求。本文正是基于此，側(cè)重將分析心理賬戶(hù)理論及知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的相關(guān)研究文獻(xiàn)，并進(jìn)行評(píng)述。

2 心理賬戶(hù)理論的研究現(xiàn)狀和水平

2.1 心理賬戶(hù)理論在國(guó)外的研究現(xiàn)狀

20世紀(jì)70年代在行為主義的心理學(xué)思潮發(fā)展的基礎(chǔ)上，形成了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)以實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法來(lái)研究人的經(jīng)濟(jì)行為。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)用大量的研究成果證明了人們存在諸多的認(rèn)識(shí)偏見(jiàn)即非理性，打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”的基本假設(shè)。這些成果中就包括了心理賬戶(hù)理論。1980年芝加哥大學(xué)心理學(xué)教授理查德·薩勒在《using mental accounting in atheory of consumer behavior》一文中在解釋消費(fèi)者決策時(shí)受到“沉沒(méi)成本影響”時(shí)首次提出心理賬戶(hù)這一概念。1981年，丹尼爾·卡尼曼和特韋爾斯基將心理賬戶(hù)定義為一種人在心理上對(duì)結(jié)果(尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果)的分類(lèi)記賬、編碼、估價(jià)和預(yù)算等的過(guò)程[1]。

1985年，薩勒正式提出心理賬戶(hù)理論，認(rèn)為正是心理賬戶(hù)的普遍存在影響著大到企業(yè)集團(tuán)，小到個(gè)體家庭，才使得很多時(shí)候企業(yè)的行為和個(gè)人的行為決策偏離“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，出現(xiàn)非理性現(xiàn)象。

1994年，心理賬戶(hù)理論開(kāi)始應(yīng)用于消費(fèi)者決策領(lǐng)域。Chip Heath等人在研究中發(fā)現(xiàn)消費(fèi)者會(huì)下意識(shí)地建立心理賬戶(hù)并據(jù)此對(duì)消費(fèi)進(jìn)行控制，心理賬戶(hù)作為一種內(nèi)隱的預(yù)算影響著人們的消費(fèi)決策。并且在消費(fèi)中的價(jià)格下降也可能只是心理賬戶(hù)的某個(gè)相關(guān)賬戶(hù)的獲得增加而不代表整體財(cái)富的增加[2]。

1996年，心理賬戶(hù)理論開(kāi)始應(yīng)用到解讀投資者的投資行為中。特韋爾斯基在其研究中提出，心理賬戶(hù)是一種認(rèn)知幻覺(jué)，這種幻覺(jué)影響著金融投資市場(chǎng)上的投資者們[3]。

1999年，薩勒對(duì)心理賬戶(hù)理論的20年的分析研究進(jìn)行歸納總結(jié)，使這一理論更加系統(tǒng)和完善。在研究中他指出心理賬戶(hù)主要有三部分：獲益分析、賬戶(hù)分類(lèi)以及賬戶(hù)的評(píng)估頻率及選擇框架。

21世紀(jì)初，國(guó)外對(duì)心理賬戶(hù)理論的研究更多傾向于應(yīng)用研究。2001年，Nicholas Barberis等人在探討心理賬戶(hù)對(duì)股票投資的影響中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人股票回報(bào)的分類(lèi)結(jié)構(gòu)加上對(duì)投資者偏好的模擬就可以更好地解釋公司的股票投資回報(bào)行為[4]。Dilip Soman等人發(fā)現(xiàn)由于心理賬戶(hù)的影響，價(jià)格捆綁很大程度上會(huì)降低消費(fèi)者對(duì)價(jià)格的敏感程度，提高購(gòu)買(mǎi)的可能性[5]。

2006年，Sonya Seongyeon Lim在研究中發(fā)現(xiàn)可能正是心理賬戶(hù)的存在導(dǎo)致投資者在同一天可能會(huì)將造成投資損失的股票一起拋售。這同時(shí)表明心理賬戶(hù)在投資者交易行為中起到重要作用。Vicki G.Morwitz等人從多個(gè)角度闡述了心理賬戶(hù)如何對(duì)消費(fèi)者消費(fèi)意愿進(jìn)行改變的，發(fā)現(xiàn)消費(fèi)意愿不僅依靠相關(guān)賬戶(hù)的充盈度也取決于該賬戶(hù)的相關(guān)沉沒(méi)成本[6]。

2.2 心理賬戶(hù)理論在國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

我國(guó)的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注開(kāi)始于21世紀(jì)初期，目前為止只有短短的十多年，對(duì)新理論的發(fā)展和應(yīng)用尚屬于探索期。

李?lèi)?ài)梅和曾小保(2004)在其研究中介紹了心理賬戶(hù)的概念并對(duì)其本質(zhì)的特征即非替代性與值函數(shù)進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。同年，李?lèi)?ài)梅與凌文輇在其《心理賬戶(hù)的非替代性及其運(yùn)算規(guī)則》中就心理賬戶(hù)的兩個(gè)最本質(zhì)的特征(非替代性和特殊的運(yùn)算規(guī)則)進(jìn)行詳述，為解釋國(guó)人的非理性行為增加了重要價(jià)值的理論基礎(chǔ)[7]。

李?lèi)?ài)梅等人對(duì)心理賬戶(hù)基礎(chǔ)概念和本質(zhì)特征的研究為后來(lái)關(guān)于心理賬戶(hù)理論的應(yīng)用研究打下了基礎(chǔ)。姜繼嬌與楊乃定(2008)在其一項(xiàng)研究中從投資者的有限理性的角度，基于Markov鏈提出了一種兩心理賬戶(hù)行為的證券組合模型，在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)合實(shí)物定價(jià)模型。李?lèi)?ài)梅、凌文輇和劉麗虹(2008)從心理賬戶(hù)入手分析不同的優(yōu)惠策略對(duì)消費(fèi)者感知的影響。研究表明影響消費(fèi)者消費(fèi)行為的不僅取決于絕對(duì)值優(yōu)惠，更取決于與原始價(jià)格相比的相對(duì)值優(yōu)惠值[8]。

李?lèi)?ài)梅和凌文輇在其2009年的一項(xiàng)研究中，通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法發(fā)現(xiàn)改變員工的薪酬預(yù)期參照點(diǎn)可以改變員工對(duì)同一薪酬結(jié)果的認(rèn)知感受，從而可以達(dá)到不一樣的激勵(lì)效果。研究還發(fā)現(xiàn)，員工在規(guī)避懲罰時(shí)傾向于做出更大程度的努力，在面對(duì)獎(jiǎng)金時(shí)，低額則傾向選擇物品，高額則傾向選擇現(xiàn)金。

賀偉等人(2011)以心理賬戶(hù)理論為基礎(chǔ)探析員工的薪酬心理折扣。以德?tīng)柗品ù_定薪酬的心理賬戶(hù)結(jié)構(gòu)，并通過(guò)對(duì)10家企業(yè)的300多名員工的主觀和客觀薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)證研究揭示員工的不同心理賬戶(hù)存在的不同心理折扣現(xiàn)象。研究對(duì)企業(yè)的薪酬支付效率的提高給出了很好的理論研究支撐，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義[9]。

王丹萍等人(2014)通過(guò)心理賬戶(hù)理論對(duì)離合框架效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的解釋和研究，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)心理賬戶(hù)理論研究的不足，希望未來(lái)能更謹(jǐn)慎更有深度的相關(guān)研究出爐[10]。

王寧等人(2014)利用心理賬戶(hù)理論研究顧客滿(mǎn)意度，通過(guò)借鑒其價(jià)值函數(shù)中的預(yù)期參考價(jià)格建立基于心理賬戶(hù)的顧客滿(mǎn)意度模型，發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售價(jià)格并不是對(duì)顧客滿(mǎn)意度單純的反比關(guān)系，其研究對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略有一定程度的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義[11]。

3 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀

3.1 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題在國(guó)外的研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究起步較早，早期比較經(jīng)典的是管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，主要有四類(lèi)因素(個(gè)體成長(zhǎng)、工作主動(dòng)、業(yè)務(wù)成就與金錢(qián)財(cái)富)對(duì)知識(shí)型員工起到的激勵(lì)效果比較顯著。

Willima A.Schiemann的研究指出，收入一直是一個(gè)影響知識(shí)型員工的主要問(wèn)題，關(guān)于收入是否相符是否公平總是有許多爭(zhēng)論。大多數(shù)知識(shí)型員工認(rèn)為他們的薪酬是不公平不合理的，沒(méi)有合理的薪酬機(jī)制，沒(méi)有相應(yīng)的提薪政策，績(jī)效改善也不會(huì)帶來(lái)薪酬上的改善[12]。

Willima J.Kearney對(duì)財(cái)富雜志排名前500名的美國(guó)大公司進(jìn)行了調(diào)查研究，有近1/2的公司沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，相同比例的公司對(duì)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)單一的薪酬制度，沒(méi)有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提升績(jī)效。因此研究者認(rèn)為沒(méi)有正式的績(jī)效評(píng)估制度沒(méi)有合理的薪酬激勵(lì)政策，知識(shí)型員工對(duì)收入報(bào)酬的公平性懷有疑慮[13]。

近年來(lái)國(guó)外關(guān)于薪酬激勵(lì)的問(wèn)題從基礎(chǔ)的理論和模型研究推向了具體的實(shí)證研究，但考慮國(guó)情體制的原因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)也僅僅是提供了一般性的借鑒。

3.2 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題在國(guó)內(nèi)的研究水平

從20世紀(jì)末開(kāi)始，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國(guó)內(nèi)的專(zhuān)家學(xué)者們開(kāi)始對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行關(guān)注，在短短幾十年的時(shí)間里，我國(guó)的學(xué)者專(zhuān)家們?cè)谇叭撕蛧?guó)外研究成果的基礎(chǔ)上不斷開(kāi)拓，從不同的角度對(duì)知識(shí)型的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，收獲了相當(dāng)有價(jià)值的成果。

鄭超和黃枚立(2001)對(duì)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題和知識(shí)型員工的特征分析后，對(duì)400多名知識(shí)型員工進(jìn)行研究，試圖對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素排序。研究中沿用瑪漢·坦姆仆的四類(lèi)激勵(lì)因素，研究發(fā)現(xiàn)金錢(qián)財(cái)富在接近50%的員工排序中名列第一，之后是個(gè)體發(fā)展，業(yè)務(wù)成就和工作自

主[14]。

張望軍和彭劍峰(2001)通過(guò)對(duì)影響中外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行比較，之后對(duì)我國(guó)高科技行業(yè)中的知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素比較得出，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)在影響知識(shí)型員工的前五類(lèi)因素中居于榜首，文中還就研究結(jié)論提出了相應(yīng)的激勵(lì)策略[15]。

陳云娟和包信洪(2005)在歸納之前研究的知識(shí)型員工的需求特征之后提出設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該遵循的原則，最后提出知識(shí)型員工的激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的框架[16]。

周春蕾等人(2006)通過(guò)問(wèn)卷和深度訪談相結(jié)合的方法對(duì)浙江部分企業(yè)的200名知識(shí)型員工進(jìn)行研究，按需求程度大小排序得到了十類(lèi)激勵(lì)因素包括報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展、福利與穩(wěn)定等，最后提出了切實(shí)的激勵(lì)措施[17]。

湯歡和趙勛(2011)基于心理契約研究知識(shí)型員工的心理需求結(jié)合其顯著特征，給出了價(jià)值激勵(lì)、成就激勵(lì)和情感激勵(lì)三大激勵(lì)策略，其中在價(jià)值激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)了制定保障性，風(fēng)險(xiǎn)性和選擇性薪酬的必要性[18]。

熊志堅(jiān)和曲浩(2012)同樣也將研究視角轉(zhuǎn)向了基于知識(shí)型員工的內(nèi)在心理方面——個(gè)人喜好傾向?qū)嵶C研究企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，提出了由七大類(lèi)和四十五項(xiàng)要素構(gòu)成的激勵(lì)因素體系[19]。

劉林(2012)也基于心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析研究，提出企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)存在單一“雙高”物質(zhì)激勵(lì)等問(wèn)題并就問(wèn)題提出了相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策[20]。

4 研究評(píng)述

縱觀心理賬戶(hù)問(wèn)題的研究發(fā)現(xiàn)，這一理論研究時(shí)間尚短，在國(guó)內(nèi)還屬于探索時(shí)期，并且主要是將該理論應(yīng)用到消費(fèi)行為和投資行為的研究中較多。在不多的相關(guān)理論研究中關(guān)于心理賬戶(hù)在人力資源管理領(lǐng)域的研究成果還是非常少的，也大多是以實(shí)驗(yàn)的方法為主，缺乏在多變的組織環(huán)境下進(jìn)行實(shí)證研究?，F(xiàn)有的研究成果和知識(shí)型員工的自身工作性質(zhì)都強(qiáng)烈要求將心理賬戶(hù)理論應(yīng)用到知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題中來(lái)，需要深入地就其薪酬心理賬戶(hù)結(jié)構(gòu)和預(yù)算規(guī)則進(jìn)行探索，而不僅僅是淺嘗則止或是將整體大范圍的規(guī)則強(qiáng)套在知識(shí)型員工上，更加具有針對(duì)性的關(guān)于這一問(wèn)題的研究需要發(fā)展起來(lái)。

知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題近年來(lái)備受學(xué)術(shù)界的關(guān)注，研究成果明顯呈上升階段，其中關(guān)于激勵(lì)因素的研究最為豐富。然而知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題的研究往往都是多種因素一起的綜合性研究，缺乏關(guān)于某一個(gè)激勵(lì)因素項(xiàng)目對(duì)知識(shí)型員工的研究。關(guān)于薪酬這一激勵(lì)要素很多研究都表明對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用巨大，但是細(xì)致的深入研究卻并不多，尤其是從員工心理認(rèn)知的角度的研究也才是近幾年才興起的(如從心理契約角度)。正是因?yàn)閷?duì)此研究的不足也使得整體的知識(shí)型員工的研究還沒(méi)有形成完整的體系和穩(wěn)固的架構(gòu)。

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作者簡(jiǎn)介：王吉發(fā)(1964-)，男，遼寧營(yíng)口人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)教授，博士，主要從事科技金融、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和科技服務(wù)方面的研究；敖海燕(1990-)，女，江西新余人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要從事科技金融與科技服務(wù)方面的研究；陳航(1991-)，女，遼寧阜新人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要從事科技金融與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方面的研究。

基金項(xiàng)目：①遼寧省科學(xué)技術(shù)重大、重點(diǎn)課題“遼寧省科技與金融深度融合戰(zhàn)略與對(duì)策研究”(2012401002)；遼寧省科技廳計(jì)劃項(xiàng)目“遼寧省科技金融基礎(chǔ)性工作及復(fù)合型引導(dǎo)基金的引入和推廣”(2014401017)。

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)05(c)-050-03