企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘問題分析

雷晶晶

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)程的深入，當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，尤其是軟件行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更甚，人才是保證軟件行業(yè)蓬勃健康發(fā)展的核心所在。招聘是人力資源中首要的環(huán)節(jié)，但是在當(dāng)今社會(huì)實(shí)際招聘過程中卻存在諸多的問題，筆者對(duì)此進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；素質(zhì)；問題分析

中圖分類號(hào)：DF412文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1672-1578（2014）24-0388-02

當(dāng)代人力資源管理指的是從人力資源獲取到整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及開發(fā)的整個(gè)過程。企業(yè)中的人力資源招聘指的就是：企業(yè)能夠獲得優(yōu)秀人才的渠道，滿足了組織生存發(fā)展的需求，依照人力資源的規(guī)劃與工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過發(fā)布信息以及科學(xué)的篩選，找到滿足企業(yè)需求的合格人才，同時(shí)將其安排到企業(yè)所需求的崗位上的過程。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，招聘人才是企業(yè)能夠較好獲得人力資源的方式，軟件企業(yè)是否能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持其競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)能否最大程度的吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。但是對(duì)目前企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中問題眾多。

1.企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘中的問題分析

1.1企業(yè)不具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃指的就是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境及其動(dòng)態(tài)變化相結(jié)合，將企業(yè)未來(lái)發(fā)展中的人力資源招聘的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，同時(shí)為了使其需要被滿足從而提供人力資源活動(dòng)的過程。要制定正確的人力資源規(guī)劃必須遵循以下的三個(gè)原則：對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化要充分的考慮、保證企業(yè)內(nèi)的人力資源能夠得到保障、立足于企業(yè)以及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。但是，在我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的意識(shí)比較淡薄，其人力資源招聘過程僅僅是依據(jù)當(dāng)前的需求而盲目的、貿(mào)然的進(jìn)行招聘工作的開展。通常的招聘大多是"收取簡(jiǎn)歷-簡(jiǎn)歷篩選-面試-人員安排"草草結(jié)束。企業(yè)在進(jìn)行招聘計(jì)劃時(shí)，并沒有考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，僅僅是依據(jù)公司當(dāng)前的需要，招聘能夠滿足短期需求的人才，并沒有為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做好鋪墊。最終導(dǎo)致人才成為了限制企業(yè)發(fā)展的因素，或者是不能很好的滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求。

1.2企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析制度。崗位分析通常又被稱作是工作分析，屬于人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性工作。在我國(guó)當(dāng)代的企業(yè)人力資源管理過程中大多缺乏對(duì)崗位的分析，或者是崗位分析中缺乏科學(xué)的依據(jù)進(jìn)行指引，這一點(diǎn)體現(xiàn)在招聘工作中的表現(xiàn)就是對(duì)于空缺職位任職資格條件比較模糊。在當(dāng)代社會(huì)企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘過程中，大部分的軟件公司不論職位的高低，都是要求"高學(xué)歷"以及多年的工作經(jīng)驗(yàn)等，這與很多職位并不匹配。這種情況所產(chǎn)生的原因大多是由于企業(yè)在進(jìn)行人員的招聘過程中對(duì)于公司的內(nèi)外部環(huán)境并沒有進(jìn)行透徹性的分析。在大多數(shù)的情況下，公司并沒有根據(jù)公司的發(fā)展以及市場(chǎng)的需求對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行及時(shí)的更新，而是在一份崗位說(shuō)明研制出來(lái)之后在之后的若干年內(nèi)都進(jìn)行沿用。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展都十分的迅速，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地就必須要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行仔細(xì)的分析，并與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，才能制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的崗位制度。

1.3非專業(yè)化的招聘隊(duì)伍。在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘人員就是建立在企業(yè)和應(yīng)聘者之間的紐帶、橋梁，是企業(yè)形象的代表。招聘者的一言一行和精神面貌等都被當(dāng)做是企業(yè)形象的延伸，應(yīng)聘者會(huì)通過招聘者的言行對(duì)企業(yè)的整體形象與文化等做出一個(gè)感性的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在招聘的過程中由于招聘團(tuán)隊(duì)的不專業(yè)性，因此招聘者不具備扎實(shí)的職業(yè)技能。所以在其工作過程中出現(xiàn)懶散的狀態(tài)、對(duì)應(yīng)聘者居高臨下等對(duì)應(yīng)聘者不尊重的姿態(tài)。從而對(duì)企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘質(zhì)量產(chǎn)生不利影響，甚至對(duì)企業(yè)形象造成損害。

1.4篩選的方式比較單一。進(jìn)行人才篩選的目的就在于根據(jù)工作的需求，通過測(cè)試、評(píng)價(jià)以及比較等多種方式從申請(qǐng)者當(dāng)中選擇合適的人才，為公司注入新生力量。在企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘過程中，篩選的方式分為筆試、面試、評(píng)估中心、文件筐測(cè)驗(yàn)、背景調(diào)查等。但是在實(shí)際操作過程中，許多企業(yè)卻將面試作為了唯一的選擇手段，但是面試一個(gè)主要的特點(diǎn)就是主觀性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也很難掌握，經(jīng)常出現(xiàn)按照個(gè)人主觀意志進(jìn)行應(yīng)聘者選拔的情況。

1.5人力資源招聘中的信息不對(duì)稱。企業(yè)招聘過程中的信息分成兩方面：公共和私人信息兩部分。招聘方在招聘時(shí)不但對(duì)公共信息進(jìn)行了了解，同時(shí)還能掌握應(yīng)聘者的私人信息。而應(yīng)聘者只能通過正常渠道了解公司的公共信息，這就使應(yīng)聘者處于一個(gè)弱勢(shì)，形成了信息的不對(duì)稱。

2.企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘的對(duì)策研究

2.1制定科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃。企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃的建立必須依據(jù)企業(yè)明確的整體戰(zhàn)略。想要制定出科學(xué)合理的企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的使命、發(fā)展目標(biāo)以及主次任務(wù)等關(guān)鍵性問題都必須進(jìn)行明確，從而額保證其能夠向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的方向發(fā)展。針對(duì)企業(yè)集團(tuán)的人力資源招聘來(lái)講，企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘要嚴(yán)格的依據(jù)企業(yè)集團(tuán)人力資源的規(guī)劃來(lái)進(jìn)行落實(shí)，并且要有目的、有重點(diǎn)、有選擇的進(jìn)行人員的選拔；然而從人員需求的角度出發(fā)，必須要著眼于企業(yè)當(dāng)前的需要，同時(shí)和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)與利益需求相結(jié)合。如此一來(lái)才能夠使得企業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃的計(jì)劃性和科學(xué)性得到提高，使企業(yè)集團(tuán)人力資源獲取的盲目性降低。

2.2人力資源招聘的標(biāo)準(zhǔn)必須明確。在企業(yè)集團(tuán)實(shí)際的人力資源管理過程中，一般強(qiáng)調(diào)的就是"將職位當(dāng)作核心的企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的整體解決方案"觀念。企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘的結(jié)果在很大程度上是取決于制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理，其標(biāo)準(zhǔn)的合理性在較大程度上決定了一個(gè)企業(yè)能否招聘到適合的人才。較為詳細(xì)的工作分析有利于幫助對(duì)空缺職位的責(zé)任、工作的內(nèi)容以及能勝任該崗位人員的素質(zhì)要求進(jìn)行確認(rèn)，進(jìn)而在此基礎(chǔ)之上形成相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。所謂的明確招聘標(biāo)準(zhǔn)指的就是對(duì)崗位的描述要準(zhǔn)確，考核的關(guān)鍵點(diǎn)要進(jìn)行確認(rèn)，縮小篩選的范圍等。在進(jìn)行勝任人員基本素質(zhì)要求確認(rèn)時(shí)，軟件公司應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)性、能力以及技能等多個(gè)方面進(jìn)行量化的分析，進(jìn)而對(duì)適宜該崗位人才的最佳素質(zhì)數(shù)值進(jìn)行確定，進(jìn)而將此作為參照的標(biāo)準(zhǔn)開展企業(yè)集團(tuán)人力資源招聘工作。在此必須要引起注意的一點(diǎn)就在于，軟件公司在應(yīng)用的過程中應(yīng)當(dāng)注意及時(shí)的更新招聘的標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合，進(jìn)而制定相應(yīng)招聘標(biāo)準(zhǔn)。

2.3提高招聘隊(duì)伍的水平。企業(yè)必須要對(duì)招聘隊(duì)伍的素質(zhì)和水平提高重視度，因?yàn)樵谡衅傅倪^程中招聘人員的行為是公司形象的直觀體現(xiàn)，會(huì)對(duì)人力資源招聘的最終結(jié)果產(chǎn)生影響。在進(jìn)行招聘人員的選擇過程當(dāng)中，要對(duì)其個(gè)性、個(gè)人修養(yǎng)、年齡及其知識(shí)結(jié)構(gòu)等綜合因素進(jìn)行綜合性考慮，根據(jù)需要進(jìn)行合理的搭配，從而形成合理的招聘團(tuán)隊(duì)，從而使得招聘人員的素質(zhì)得到保證。另外，為了使其專業(yè)化與職業(yè)化的水平能夠得到提高，對(duì)于參與招聘的人員企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的培訓(xùn)，以此來(lái)完善企業(yè)的形象。通常情況來(lái)講，其培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含以下的幾個(gè)方面：儀表、提問的方式、交談的語(yǔ)氣、面試的技巧、崗位要求與變化、招聘部門的作用與職責(zé)、招聘的渠道以及招聘的流程等。良好的招聘團(tuán)隊(duì)也是有效提高企業(yè)聲譽(yù)的方式，與此同時(shí)還應(yīng)當(dāng)樹立招聘營(yíng)銷的理念。

2.4采用多種篩選方式組合的形式。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)采用的都是將單一的面試作為招聘的主要形式的做法，對(duì)應(yīng)聘者缺乏全面系統(tǒng)的考察，最終導(dǎo)致招聘工作的可信度和效果都不是十分理想。在當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式可以是多種多樣的，其中常用的方式有：筆試、面試、評(píng)估中心、背景調(diào)查等多種方式，企業(yè)能夠根據(jù)自身的需求對(duì)不同的崗位實(shí)行多種方式的組合。通過比較全面、系統(tǒng)、科學(xué)的篩選程序，能夠?qū)γ嬖囌叩臉I(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)、表達(dá)能力以及邏輯性思維等多個(gè)情況有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。

3.結(jié)語(yǔ)

當(dāng)代社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，提高專業(yè)人員的素質(zhì)，進(jìn)而保證企業(yè)具有良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人才的選拔時(shí)，切不可標(biāo)準(zhǔn)單一，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的需要以及內(nèi)外部環(huán)境的需求進(jìn)行合理的選擇。

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