高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)的調查研究

高洋

目前，雖然“雙師型”師資隊伍已成為高職院校的共同建設目標，但在“雙師型”教師培養(yǎng)過程中相繼出現(xiàn)了不同程度的政府機制欠缺、企業(yè)配合消極、學校制度缺乏，教師主動性不高等現(xiàn)象，嚴重阻礙了“雙師型”教師培養(yǎng)工作的發(fā)展。因此，筆者以首批國家高職示范校――天津職業(yè)大學為研究對象，采用網絡問卷調查方式，運用spss軟件，通過描述統(tǒng)計、聚類分析等統(tǒng)計方法，對“雙師型”教師培養(yǎng)現(xiàn)狀進行數(shù)據(jù)分析，旨在了解高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)狀態(tài)，以期為未來“雙師型”教師的培養(yǎng)和專任師資隊伍建設探索新的途徑。

一、調研對象及內容

（一）調研對象

本次調研對象為天津職業(yè)大學部分專任教師（不含外聘專業(yè)教師）和教學管理人員。該校是天津市最早舉辦高職教育學校、首批國家示范性高等職業(yè)院校、中國高等職業(yè)技術教育研究會會長單位。2009年被教育部和天津市政府確立為天津市濱海新區(qū)技能型緊缺人才培養(yǎng)基地。

（二）調研內容

本次調研問卷包括教師基本情況、對學校進行“雙師型”教師隊伍建設的態(tài)度、對學校“雙師型”教師隊伍建設工作評價和教師認為存在的問題與解決方案，共設計題目30個，其中，單項選擇題21個，多項選擇題9個。

（三）調研方法

本次調研采用網絡填寫問卷形式，共對348位專任教師及教學管理人員進行調研，回收有效問卷304份，有效回收率87.36%。

二、調研結果分析

（一）教師基本情況

本次調研中，30～40歲的教師占52%，本科以上學歷的占98%，專任教師占75%，中級以上職稱的占78%，教師來源于高校分配（調入）占74.4%。從總體看，教師基本狀態(tài)，年齡、學歷、職稱結構合理，但教師來源相對單一，只有17.4%的教師來源于企業(yè)，具有企業(yè)實踐經驗。因此，學校教師實踐能力欠缺是普遍現(xiàn)象。

（二）滿意度評估結果與分析

本次調查以學校開展的“雙師型”教師和培訓現(xiàn)狀等11個問題（82頁表3中“案例”）為樣本，所有選項分為4個級別，用1～4表示該項得分，得分越高表示該項滿意度越高。該分析使用spss18.0進行。

1.描述統(tǒng)計分析。利用統(tǒng)計軟件，對樣本統(tǒng)計量的集中趨勢、離散趨勢及分布情況進行描述分析，得出相關數(shù)據(jù)（見表1）。教師對學校開展“雙師型”教師培養(yǎng)現(xiàn)狀非常滿意標準差＞39，比較滿意標準差＞72，比較不滿意標準差＞57，非常不滿意標準差＞24，表明4個滿意度區(qū)間中數(shù)值離散度較大，這是因為調研項目期望方向不同，如思想道德素養(yǎng)越高越好，而流動狀況越低越好。其中，非常不滿意組峰度為5.079，表明比較離散曲線比較尖峭。通過分析，表現(xiàn)為教師對“雙師型”教師參加培訓的機會非常不滿意比率較高。

表1 描述統(tǒng)計分析

2.系統(tǒng)聚類分析。第一步：對統(tǒng)計量進行相似性矩陣分析。相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示（見82頁表2）：各統(tǒng)計項目之間的相似度，-1＜相似度數(shù)值＜1。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)“雙師型”教師的培訓條件和培訓水平具有較高的相似度。說明培訓經費和教學設施等培訓基本保障條件決定了教師培訓水平或質量。第二步：運用“組間聯(lián)接”方法，度量標準采用區(qū)間“平方Euclidean距離”進行集群分類。為能得到更加合理的數(shù)據(jù)，我們將最小聚類數(shù)設置為2，最大聚類數(shù)設置為4。不同分類下群集描述如表3所示。（注：表3中的2群集表示：聚為二類；3群集表示：聚為三類；4群集表示：聚為四類。同一群集中的相同數(shù)字表示：此類樣本聚為一個類別）根據(jù)診斷：表2、表3數(shù)據(jù)分析，教師對“雙師型”教師的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務素養(yǎng)、學?！半p師型”教師建設工作、重視程度培訓制度、培訓條件和培訓水平滿意感較高。而對“雙師型”教師的工資待遇、實際需求數(shù)量、培訓機會滿足感較低。

表2 相似矩陣表

表3 不同分類下群集成員描述

（三）培養(yǎng)意愿調查結果與分析

培養(yǎng)“雙師型”教師的對象是專業(yè)教師，教師參加培訓培養(yǎng)的意愿對培養(yǎng)成效起到了至關重要的作用。經調查，“自愿”參加“雙師型”教師培養(yǎng)的占57.79%，形勢喜人。但同時也有近40%的教師參加“雙師”培養(yǎng)并不是具有主動性，而是因為“學校制度的要求”和“隨大流”，此類人員意愿令人擔憂。

（四）培養(yǎng)機會和方式調查結果與分析

1.獲得培養(yǎng)機會途徑。有近65%的教師認為教師獲得“雙師”培養(yǎng)機會來源于學校及所在院系，若學校提供的培訓機會沒有達到教師預期，則教師將對學校不滿意。同時，只有6.52%的教師認為獲得培訓機會是自己主動聯(lián)系，因此，再次反映出教師主動性不夠。

2.“雙師型”教師培養(yǎng)主要方式。有60%以上的教師認為到“企業(yè)崗位鍛煉”和“產學研合作”是“雙師型”教師培養(yǎng)的主要方式，說明教師認為企業(yè)在“雙師型”教師培養(yǎng)中的作用已非常重要。同時，只有28.61%的教師認為“參加國家相關考試”可培養(yǎng)“雙師”，說明“雙證書”的培養(yǎng)已不能被大部分教師所認可。

（五）“雙師型”教師培養(yǎng)存在的主要問題

1.學校的支持度不夠。調查中，有67.99%的教師認為“學校的時間、財政、制度的支持力度不夠，培養(yǎng)機會少”。學校沒有建立完善的“雙師”培養(yǎng)機制，沒有根據(jù)教師隊伍現(xiàn)狀對教師職業(yè)生涯做出更多合理科學的規(guī)劃，在管理體制和激勵機制、培養(yǎng)時間、培養(yǎng)機會等方面支持度不夠，這將直接影響到學?！半p師”培養(yǎng)工作的良性發(fā)展。

2.企業(yè)的配合度不理想。調查中，有62.04%的教師認為“與企業(yè)合作困難，校企合作難以建立深層次合作機制”。由于學校教師到企業(yè)實踐時間短，為企業(yè)提供人力、技術支持有限，很難為企業(yè)創(chuàng)造明顯收益，因此，對企業(yè)吸引力不強，企業(yè)支持的積極性不高，致使大多數(shù)合作仍停留在淺層次的一般性的參與。

3.政府的重視度不足。調查中發(fā)現(xiàn)，有59.77%的教師認為“政府不夠重視，“雙師型”教師培養(yǎng)、認證、考核機制不健全”。雖然自2000年以來，國家出臺了一系列關于職業(yè)教育改革的政策文件，但關于職教師資培養(yǎng)的具體措施還缺乏長效機制，尤其是對“雙師”教師培養(yǎng)的機制建設存在很多不完善的地方。

4.教師的主動性欠缺。調查中，有41.36%的教師認為“教師觀念還未轉變，自身的主動性、積極性不高”，主要表現(xiàn)在：第一，相當一部分教師觀念仍受傳統(tǒng)觀念影響，認為“教好理論課”即可，技能操作是實訓教師的任務。第二，客觀上由于教師教學工作量大，承擔的教學任務重，業(yè)余時間有限，很難主動走出校門提高“雙師”素質。第三，由于評價、考核、待遇等制度欠缺，很多教師在聽從學校安排后，缺乏積極主動性。

三、“政—企—校—師”四方聯(lián)動，共同進行“雙師型”教師培養(yǎng)

（一）做好“政－?！彪p層次制度保障

1.完善“雙師”培養(yǎng)機制。政府應明確“雙師型”教師職責及其他相關的工作要求，摒棄教師“學歷至上”原則，注重教師的職業(yè)技能發(fā)展，制定“雙師型”教師選拔、聘用與解聘、到企業(yè)培訓等規(guī)章制度，鼓勵教師到企業(yè)繼續(xù)深造。同時，學校應有計劃、有步驟、有針對性地制定并實施“雙師型”教師培養(yǎng)方案，根據(jù)教師需求和特點幫助每一位教師量身制訂培養(yǎng)計劃，保證教師能夠逐步提高專業(yè)實踐能力和教學水平。

2.建立“雙師”資格認證制度。政府應及時出臺關于“雙師型”教師標準界定的正式文件政策。同時，各地方學校應該根據(jù)行業(yè)特點做出若干補充規(guī)定和細則，制定“雙師型”教師的二級標準，以符合各行各業(yè)的實際情況，增強制度的可操作性。

3.規(guī)范“雙師”考核體系。政府應盡快建立“雙師型”教師評定標準和辦法，依靠法律規(guī)范逐步推廣開去。建議學校從職業(yè)資格證書、項目實踐能力、科技創(chuàng)新能力、專業(yè)教學水平等方面出發(fā)，對教師進行分類評價。同時，要求評價過程充分體現(xiàn)公開、公正、公平。

4.健全“雙師”激勵制度。一是薪酬激勵，政府和學?？芍贫▋A斜政策提高“雙師型”教師待遇，包括工資收入，福利待遇，科研經費，外出學習經費等。二是評職稱激勵，將職稱評定體系與“雙師型”教師培養(yǎng)效果相結合，在職稱評選中，“雙師型”教師應有優(yōu)先權，更加注重其技術技能的轉化成果。三是制定其他種類的激勵機制，如增加其進修培訓的機會等。

（二）“?！蟆辟Y源整合，多元化培養(yǎng)“雙師型”教師

1.校本培訓。該模式以學校為主要培養(yǎng)基地。學校應充分利用各種社會資源，引進和聘請企事業(yè)具有豐富實踐經驗的“能工巧匠”作為兼職教師，充分發(fā)揮其實踐技能；同時利用本校教學資源，有針對性地對本校教師進行專業(yè)培訓，以教學技能大賽的形式考核教師水平，提高教師的應用能力、操作能力以及創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)人才資源的整合共享。

2.企業(yè)培訓。該模式是以企業(yè)為主要培訓基地。可通過企業(yè)中的優(yōu)秀專業(yè)技術人員為教師提供技術技能培訓；學校與企業(yè)共同研發(fā)生產項目等方式實現(xiàn)。教師通過培訓，可增強實踐經驗和操作技能，同時，能夠掌握行業(yè)前沿信息，確保教學內容不陳舊、不滯后。

3.校企共建。該模式是學校和企業(yè)“強強聯(lián)合”共同建設培訓基地。一方面學?？沙浞掷酶呗毟邔熧Y培訓基地提供的培訓機會，定期輸送教師進行業(yè)務培訓；另一方面學校可與企業(yè)聯(lián)合制定師資培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師與合作企業(yè)聯(lián)合完成企業(yè)項目，并通過合作協(xié)議在合理空間中和專利保護下將企業(yè)項目轉化為教學項目。

（三）“校—企—師”互動，共同提升教師專業(yè)實踐能力

1.思想高度重視，培訓不走過場。教師應緊緊抓住學?；蛟合邓峁┡嘤柡蛯嵺`鍛煉的機會，高度重視，思想不懈怠，在協(xié)調好教學工作的同時，應嚴格要求自己，到企業(yè)進行培訓認真踏實，不走過場。

2.向企業(yè)專家主動學習，提升能力結構。為了深入挖掘自身專業(yè)發(fā)展技能，教師應主動、虛心向企業(yè)專家人員求教，將企業(yè)前沿信息與專業(yè)發(fā)展、課程改革相結合，不斷反思自己的教學行為和教育理念，及時更新自己的知識體系和能力結構，從而更好地為教學服務。