需求導(dǎo)向型員工培訓(xùn)方案設(shè)計——以JL公司為例

張海軍

(江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安 223003)

一、員工培訓(xùn)的概念和意義

1.員工培訓(xùn)的概念

員工培訓(xùn)是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的實際績效和素質(zhì)能力，按照一定的計劃提高員工知識和技能的活動。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，也是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一項重要業(yè)務(wù)。為人力資源管理注入了新的內(nèi)容，它不僅僅是學(xué)習(xí)知識，更多的是開發(fā)員工的潛能，并不斷激勵員工提高員工工作積極性。

2.員工培訓(xùn)的意義

(1)有助于提高企業(yè)的競爭力。為了提高企業(yè)競爭力，企業(yè)需高度重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)。人才的質(zhì)量才是競爭優(yōu)勢的重要因素之一，為了企業(yè)能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須不斷地培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，并鼓勵他們施展自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。環(huán)境造就人才，人才也創(chuàng)造了環(huán)境，同時也決定了人才的發(fā)展。只有讓員工積極去接受培訓(xùn)以及去適應(yīng)社會與企業(yè)的發(fā)展，才能助企業(yè)一臂之力。

(2)有助于提高員工的素質(zhì)。影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵是員工文化素質(zhì)比較低，解決這一問題，除了從小就進(jìn)行普通教育提高全民族的文化外，還要大力開展企業(yè)員工的培訓(xùn)。這一方法可以起到立竿見影的效果。通過有計劃、科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)活動，不但可以提高員工的素質(zhì)，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。

(3)有助于企業(yè)文化的建設(shè)。對企業(yè)而言，企業(yè)文化是一種無形的資產(chǎn)，有利于增進(jìn)員工的歸屬感。所以培訓(xùn)是必不可少的，可使員工形成統(tǒng)一團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要把培訓(xùn)看作是一種經(jīng)濟(jì)投資，而不是成本的支出。因此，員工的培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的需要。

二、員工培訓(xùn)方案設(shè)計的基本內(nèi)容

1.培訓(xùn)需求的分析

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計和建立評估模型的基礎(chǔ)，也是搞好培訓(xùn)的前提，因此需求分析成為培訓(xùn)工作成敗的首要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行需求分析，根據(jù)企業(yè)的需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要做到有的放矢，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。對企業(yè)來說一般從組織、工作和員工個人三個方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要的知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指導(dǎo)達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析后就可以設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

通過對企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展的方向以及工作和員工的現(xiàn)狀等各方面的總體分析，來確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，據(jù)此制定培訓(xùn)的目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)包括總目標(biāo)、分目標(biāo)和個人的目標(biāo)，從而構(gòu)成了一個目標(biāo)網(wǎng)。只有有了目標(biāo)才能確定培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時間、培訓(xùn)的方法以及培訓(xùn)教師等具體內(nèi)容。

培訓(xùn)的總目標(biāo)宏觀上較抽象，它需要不斷分層次細(xì)化，讓其具有操作性。企業(yè)如果想達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、有哪些改變。還要明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，目標(biāo)越具體就越具有可操作性，就越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.培訓(xùn)計劃的擬定

目標(biāo)的具體化和操作性就是制定的培訓(xùn)計劃，根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定科學(xué)有效的和可操作實施的培訓(xùn)計劃。

周密且可行的培訓(xùn)計劃有利于一個企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)工作，從而來提高培訓(xùn)的效益。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源的總體計劃考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求。同時在確定企業(yè)總體目標(biāo)時要將培訓(xùn)的總體目標(biāo)分解成若干個目標(biāo)后，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，再進(jìn)行實施。

4.培訓(xùn)方法的選擇

培訓(xùn)的方法有很多，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種方法都有其各自的優(yōu)缺點，為了可以提高培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，通常需要各種方法配合起來靈活運用，而不是單純的只用一種方法。案例法是企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常使用的一種方法，它是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20世紀(jì)20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求:一是內(nèi)容要真實，為了保密，有關(guān)的人名單位名稱以及地名，可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假;二是教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值;三是教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

5.培訓(xùn)效果的評估

對于培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察:

(1)內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理，并分析是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。

(2)反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

(3)學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進(jìn)。

在受訓(xùn)者學(xué)習(xí)結(jié)束后，態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效的促使培訓(xùn)對象不斷達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時對培訓(xùn)也要做成本收益分析來評估培訓(xùn)效果，使員工培訓(xùn)直接與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動相聯(lián)系。這樣，培訓(xùn)投資才真正有可能轉(zhuǎn)化為給企業(yè)帶來豐厚利潤資本。

三、JL公司現(xiàn)狀及培訓(xùn)中存在的問題

1.JL 公司現(xiàn)狀

JL公司成立于1993年，主要從事各類材質(zhì)銘板、薄膜開關(guān)、塑膠成型及后加工印刷、噴漆、燙金等產(chǎn)品之制作，產(chǎn)品的50%銷往美國、歐洲、日本、東南亞、臺灣等國家和地區(qū)。它是表面材料應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)工藝體系最完整、應(yīng)用材料最多樣的專業(yè)廠家，也是全球IMD技術(shù)全方位解決方案的實踐與領(lǐng)導(dǎo)者。主要為全球500強(qiáng)的國際知名品牌廠商進(jìn)行配套，包括諾基亞、摩托羅拉、三星、宏基、通用電氣、飛利浦、伊萊克斯、惠而浦、通用汽車、豐田汽車、大眾汽車等。

近幾年，JL公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，員工也越來越多。到2013年底，公司人數(shù)共有1225人。但企業(yè)的人力資源安排情況卻并不合理，而且存在很多問題。一是人員整體素質(zhì)低。公司較多的員工是來自各地的農(nóng)民工，他們學(xué)歷普遍在初中和高中之間。在掌握技術(shù)方面顯得很吃力，客觀的說，文化素質(zhì)普遍低，而且學(xué)習(xí)能力低。公司本科和研究生的人數(shù)很少。二是人員結(jié)構(gòu)不合理。JL公司的員工大專以上的人數(shù)只占20%，專業(yè)對口的又很少。只有一些高層管理者的教育與崗位專業(yè)的要求比較吻合，中層和基層的人員，以及行政和經(jīng)營部門的人員大多都是“半路出家”，其所接受的知識與崗位的要求也不對口。剩下的普通工人很多都是初中高中的學(xué)歷，所以總體來看，大多數(shù)的員工所學(xué)知識與工作并無關(guān)聯(lián)。三是流動性大。雖然是通過正常的程序錄用(交簡歷—參加面試一是否錄用)，但錄用的人中有的是暑期工，有的是短期工，很少是正式的。

2.JL公司在培訓(xùn)中存在的問題

JL公司對員工的培訓(xùn)體系已初步建立，但企業(yè)的培訓(xùn)體系在實施和運行上還存在了一定的問題。

(1)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不全面。JL公司向各部門安排培訓(xùn)的任務(wù)及人員，這種培訓(xùn)不是先確定需求方向進(jìn)行培訓(xùn)的，而是通過培訓(xùn)來安排需求方向的，這在很大程度上使受訓(xùn)者的需求受到限制。除此之外，該企業(yè)在整個培訓(xùn)需求分析過程中沒有職崗的依據(jù)說明，在確定需求時都會從感性出發(fā)。

(2)企業(yè)的培訓(xùn)方法較單一。該公司的培訓(xùn)主要以課堂講述為主，以培訓(xùn)老師為主體，受訓(xùn)人無法與培訓(xùn)師溝通和交流。但其他發(fā)展好的公司在培訓(xùn)方面采取的方法有很多，如:案例分析法、演示法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法、拓展訓(xùn)練等。就因為該公司在這兩者之間沒有相應(yīng)的溝通與交流，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不是很好。

(3)企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)評估機(jī)制。該公司的評估過于簡單，如果僅以員工學(xué)習(xí)的考試成績來作為考核依據(jù)，是十分片面的。培訓(xùn)過后進(jìn)行的考試，只能說明受訓(xùn)員工的直接學(xué)習(xí)情況，并不能看出該員工的實地操作情況。從另一方面說，培訓(xùn)的內(nèi)容與實際工作的需求聯(lián)系并不大，即使培訓(xùn)的成績很好，對公司來說也只能是一種資源的浪費。所以對公司來說，有一個完善的科學(xué)的指標(biāo)體系，更要有一個好的評判依據(jù)。

四、JL公司員工培訓(xùn)方案改進(jìn)建議

根據(jù)本文的設(shè)計培訓(xùn)體系，JL公司的培訓(xùn)工作可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，使自身的培訓(xùn)體系能更完善更健全，更適合公司快速發(fā)展的需求。

1.結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向來確定公司的培訓(xùn)需求

(1)組織分析。組織分析主要是來確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，來保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃來預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，JL公司的發(fā)展方向是提高市場份額、減少經(jīng)營成本，維持并開拓新的市場。為了提高企業(yè)的競爭力，在員工培訓(xùn)上也要注重。

(2)個人分析。個人分析是指將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。如果工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間有差異，則要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力達(dá)到員工的職務(wù)與智能相一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)需求分析是一個關(guān)鍵因素，在實際操作過程中，可以利用反向推理法確定員工的培訓(xùn)需求，同時要結(jié)合員工主觀的個人培訓(xùn)需求，并確定員工的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃。

圖1 反向推理法員工培訓(xùn)分析模型

2.根據(jù)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)的目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)是有計劃、系統(tǒng)的進(jìn)行的，也是對員工進(jìn)行知識和技能的更新和補(bǔ)充的。一個企業(yè)的總體發(fā)展方向應(yīng)該是員工培訓(xùn)的最基本的目標(biāo)。因此，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，要確定施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)，明確目的，可以保證培訓(xùn)效率。除此之外，培訓(xùn)的目標(biāo)要與培訓(xùn)的方案其他因素有機(jī)結(jié)合，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其他的各個部分，使科學(xué)的設(shè)計培訓(xùn)方案成為可能。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和培訓(xùn)方法的多樣性

JL公司在員工培訓(xùn)時的內(nèi)容不夠全面，而且多以實用性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)為主，提高素質(zhì)的專業(yè)知識培訓(xùn)的比較少。從中也發(fā)現(xiàn)，一線工人對專業(yè)知識了解的很少，且沒有真正掌握崗位內(nèi)涵，很多員工只會每天按部就班的進(jìn)行操作，這也成為JL公司進(jìn)行一線員工培訓(xùn)的難點。所以培訓(xùn)方法的選擇也多種多樣，如演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，這些方法都有其優(yōu)缺點，為能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)的效果，往往將各種方法結(jié)合起來，靈活使用。如用演示法，通過實物和教具實地示范，讓受訓(xùn)者明白某種事物是如何完成的，在做演示法之前要準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊，讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物，示范完后，讓每一個受訓(xùn)者都親手試試，對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。

4.培訓(xùn)方案的評估及完善

JL公司應(yīng)完善其培訓(xùn)評估機(jī)制，不能僅僅將受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成績作為考核的依據(jù)。在培訓(xùn)評估時可以從以下三個維度來考察。

(1)內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、是否系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。

(2)反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

(3)學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸引，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間，最后一個維度是從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。

綜上所述，JL公司可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展的戰(zhàn)略來構(gòu)建符合本公司的培訓(xùn)體系，并針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題采取相應(yīng)的措施來改善，從而提高企業(yè)的競爭力，降低人才的流動，降低成本贏得競爭優(yōu)勢。

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