人力資源管理者職業(yè)化研究

史雪琳+孫閃閃

摘要：通過研究人力資源管理者職業(yè)化和勝任力素質(zhì)模型，構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系，并針對一般綜合評判法在權(quán)重確定方面存在的不足,提出了一種基于熵權(quán)的模糊綜合評價模型，并運用該方法對人力資源管理者A的職業(yè)化程度進(jìn)行了綜合評價，驗證了這一方法的可行性和正確性，該模型可在人力資源管理者評價中廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理者；職業(yè)化；熵權(quán)；模糊綜合評價

中圖分類號：F2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）14001803

1引言

經(jīng)過五十多年的努力，我國的人力資源管理得到了長足的發(fā)展。人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從事務(wù)性、操作性的輔助工作解放出來，更多地從事核心化、戰(zhàn)略性的價值增值活動，并且，人力資源管理部門已經(jīng)逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)業(yè)務(wù)的伙伴。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性要求人力資源管理者具有更強(qiáng)的專業(yè)性和更高的職業(yè)技能，人力資源管理者的職業(yè)化已經(jīng)開始步入中國企業(yè)的視野。因此，對于一名合格的人力資源管理者的知識、技能、能力和職業(yè)道德的要求也變得豐富化、全面化、層次化，然而在現(xiàn)實中，不難看到，人力資源管理者知識水平、專業(yè)素質(zhì)參差不齊。因此，有必要對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行研究，提出相應(yīng)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及評價方法，以區(qū)分、規(guī)范、引導(dǎo)人力資源管理者的行為。

國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理者職業(yè)化的研究有了一定的成就，但大多局限于定性的研究，鮮有定量研究，在職業(yè)化評價指標(biāo)的確定、指標(biāo)的量化及體系的設(shè)計方面也為數(shù)不多。本文在研究人力資源管理者職業(yè)化和勝任力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系,并建立了熵權(quán)模糊綜合評價模型，試圖實現(xiàn)主觀和客觀、定性和定量相結(jié)合,為企業(yè)人力資源管理者職業(yè)化評價系統(tǒng)的建立奠定基礎(chǔ)。

2人力資源管理者職業(yè)化指標(biāo)體系

2.1人力資源管理者職業(yè)化指標(biāo)體系設(shè)計思路

在研究內(nèi)容上，基于人力資源管理者職業(yè)化縱向體系的內(nèi)容，較為全面構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化能力體系構(gòu)架，以此構(gòu)架為核心來構(gòu)建人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系。

在研究方法上，首先通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理及對勝任力素質(zhì)模型的研究，提出人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系的構(gòu)架及所選取的指標(biāo)。

在指標(biāo)選取上，遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、可測量性、實用性、可操作性等基本原則。從梳理現(xiàn)有職業(yè)化文獻(xiàn)、影響職業(yè)化人力資源管理者職業(yè)化的各種的因素入手,根據(jù)各個因素的內(nèi)容及表現(xiàn)來構(gòu)造評價指標(biāo),在設(shè)計評價指標(biāo)體系時,盡可能考慮指標(biāo)體系的覆蓋面,并有重點地選擇,同時兼顧定性指標(biāo)的量化分析,以便能更好地對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行評價。

2.2人力資源管理者職業(yè)化指標(biāo)評價體系的構(gòu)建

關(guān)于職業(yè)化的定義，各個學(xué)者持分別持不同的觀點，至今仍為形成統(tǒng)一的結(jié)論。HaroldLWilensky(1964)某一行業(yè)職業(yè)化的構(gòu)成因素包括：系統(tǒng)的知識體系；專業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)的道德和信條；獲得社會的認(rèn)可；一套專業(yè)的文化。EliotFreidson(2001)提出職業(yè)化理想模型需具備五個基本因素：系統(tǒng)的知識與技能體系；受職業(yè)影響的勞動分工；獲得職業(yè)認(rèn)證才可在人才市場流動；提供職業(yè)認(rèn)證與培訓(xùn)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；強(qiáng)調(diào)卓越價值，肯定工作貢獻(xiàn)而非經(jīng)濟(jì)回報的職業(yè)意識。豆世紅（2002）認(rèn)為職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和行業(yè)規(guī)定的行為標(biāo)準(zhǔn)。姜農(nóng)娟（2008）認(rèn)為人力資源管理職業(yè)化應(yīng)由職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德、職業(yè)化行為規(guī)范四部分組成。景亭（2007）認(rèn)為從職業(yè)化概念本身的內(nèi)涵入手，人力資源管理并沒有統(tǒng)一的定義，但是一般都認(rèn)為至少包括以下六個方面:職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)行為和職業(yè)技能。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為職業(yè)化的構(gòu)成要素應(yīng)該包括：系統(tǒng)的知識體系及相應(yīng)的專業(yè)技能；職業(yè)道德和行為規(guī)范；獲得社會認(rèn)可；職業(yè)意識及相應(yīng)的管理能力。徐晴（2004）等認(rèn)為：以國際通行的概念分析，職業(yè)化內(nèi)涵至少應(yīng)包括三個方面：職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)道德。

表1人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系

目標(biāo)層準(zhǔn)則層因素層子因素層人力資

源管理

者職業(yè)

化U職業(yè)

知識

U1企業(yè)管理知識U11HRM專業(yè)知識U12政策法規(guī)知識U13職業(yè)

技能

U2技術(shù)性技能

層面U21傳導(dǎo)HRM實踐能力U211管理組織文化能力U212管理變革能力U213解決問題能力U214學(xué)習(xí)能力U215信息處理能力U216識人能力U217社會性技能

層面U22人際溝通能力U221協(xié)調(diào)合作能力U222組織能力U223影響力U224社交能力U225職業(yè)

行為

U3敬業(yè)U31紀(jì)律性U32主動性U33注重判斷力，用數(shù)據(jù)支持決定U34注重個人形象與操行U35職業(yè)

道德

U4信守承諾，保守秘密U41尊重他人、營造信任關(guān)系U42公正處事、不帶偏見U43綜合采納以上各學(xué)者的研究成果，確定了人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)的四個緯度：職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)行為和職業(yè)道德，這四個緯度構(gòu)成了評價體系的準(zhǔn)則層。根據(jù)評價指標(biāo)體系的設(shè)計方法、影響人力資源管理者職業(yè)化的各個因素的內(nèi)容及勝任力素質(zhì)模型，設(shè)計出人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系的因素層和子因素層，見表1（注：人力資源管理者職業(yè)化指標(biāo)體系必須根據(jù)所在崗位的要求來設(shè)立，表1給出的人力資源管理者職業(yè)化評價指標(biāo)體系是從人力資源管理者必備的素質(zhì)中提取的，針對特殊崗位可以更換或添加減少指標(biāo)）。

3熵權(quán)模糊綜合評判模型的構(gòu)建

3.1熵權(quán)決策法原理

本文利用熵權(quán)法對模糊綜合評價中的權(quán)系數(shù)問題進(jìn)行客觀賦權(quán),這種方法充分挖掘了原始數(shù)據(jù)本身蘊涵的信息，將主觀判斷與客觀計算相結(jié)合,有效地避免了權(quán)數(shù)的主觀色彩,也注重了指標(biāo)本身的重要程度,增強(qiáng)了權(quán)重的可信度，并且充分利用了被考察評價指標(biāo)的信息量,使得評價結(jié)果盡可能少的受到人為影響。

熵權(quán)決策法是在沒有專家權(quán)重的情況下，根據(jù)被評價對象的評價指標(biāo)值構(gòu)成的判斷矩陣來確定指標(biāo)權(quán)重的一種客觀賦權(quán)方法。熵可以來度量信息量的多少，并可以度量獲取數(shù)據(jù)所提供的有用信息量。具體計算步驟如下：

(1)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化。

設(shè)有m個評估指標(biāo)，n個評價人，按照定性與定量相結(jié)合的原則取得多個評分人關(guān)于多指標(biāo)的評價矩陣：X′=x′11x′12∧x′1n

x′21x′22∧x′2n

∧∧∧∧

x′m1x′m2∧x′mn，x′ij表示第j個評分人對第i個評價指標(biāo)的打分,(i=1,2,3,…,m；j=1,2,3…，n);對X′做標(biāo)準(zhǔn)化處理得到：X=(xij)mn,式中，xij稱為第j個評分人對第i個評價指標(biāo)的打分，又xij∈（0，1），且xij=x′ij-minj{x′ij}maxj{x′ij}-minj{x′ij}。

(2)指標(biāo)信息熵值H和信息效用值d。

在有個m評價指標(biāo)，n評價人的評估問題中，第i個評價指標(biāo)的熵定義為：Hi=-k∑nj=1fijlnfij，i=1,2,…，m。式中，fij=xij∑nj=1xij，k=1lnn。當(dāng)fij=0,fijlnfij=0。

某項指標(biāo)的信息效用值取決于該指標(biāo)的信息熵Hi與1的差值：di=1－Hi。

(3)評價指標(biāo)的熵權(quán)。

利用熵權(quán)法估算各指標(biāo)的權(quán)重，其本質(zhì)是利用該指標(biāo)信息的價值系數(shù)來估算的，其價值系數(shù)越高，對評價的重要性越大（或者稱對評價結(jié)果的貢獻(xiàn)越大）。最后，可以得到，在(m,n)評價問題上，第i個指標(biāo)的熵權(quán)wi=di∑mi=1di，式中0≤wi≤1,且∑mi=1wi=1。

3.2熵權(quán)模糊綜合評判模型的構(gòu)建

本文采用熵權(quán)模糊綜合評價方法對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行綜合評價。熵權(quán)模糊綜合評價方法是基于熵值法與模糊綜合評價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種更具現(xiàn)實意義的評價方法。它對指標(biāo)的賦權(quán)采用熵值法，但對指標(biāo)的處理采用模糊矩陣的方式，由于熵權(quán)綜合模糊評判法對傳統(tǒng)模糊綜合評判中的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行了科學(xué)的修正,有效地避免了傳統(tǒng)方法中權(quán)重系數(shù)確定過程的主觀色彩,同時更加注重了評價體系指標(biāo)本身的重要程度,而且充分利用了被評判指標(biāo)的信息量,因此有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)模糊綜合評判法的缺陷,達(dá)到了科學(xué)評判的目的。

(1)建立評價因素集。

U表示目標(biāo)層——人力資源管理者職業(yè)化，將因素集U按其屬性分成一個四級指標(biāo)集Ui={U1,U2,U3,U4}，Ui表示一級評價指標(biāo)中第i個指標(biāo)；每一個一級指標(biāo)集中包括若干個二級指標(biāo)Uij，Ui={Ui1,Ui2,…,Uij…,Uik}，j=1,2,…,k；其中:Uij表示對應(yīng)指標(biāo)Ui的第j個二級指標(biāo),k為對應(yīng)Ui的二級指標(biāo)的個數(shù)。U2包括兩個三級指標(biāo)U2j，U2j={U2j1,U2j2,…，U2jp,…，U2jq}，p=1,2,…,q；其中：U2jp表示U2的第j個二級指標(biāo)對應(yīng)的第p個三級指標(biāo)，q為對應(yīng)U2j的三級指標(biāo)的個數(shù)。

(2)建立評價集合。

評價語集分為五個等級，設(shè)人力資源管理者職業(yè)化評價的等級論域為V={V1,V2,V3,V4,V5}表示評價標(biāo)準(zhǔn)，評語集V={優(yōu)秀,較優(yōu)秀,稱職,較差,差}。得分越高，職業(yè)化程度越高。V1代表優(yōu)秀，分值是（4-5）；,V2代表較優(yōu)秀，分值是（3-4）；V3代表稱職，分值為（2-3）；V4代表較差,分值為（1-2）；V5代表差，分值為（0-1）。

(3)設(shè)立權(quán)重集合。

本文利用熵權(quán)法得到評價權(quán)重集，準(zhǔn)則層指標(biāo)集對應(yīng)的權(quán)重為w=(w1,w2,w3,w4)，因素層指標(biāo)集對應(yīng)的權(quán)重為wi=（wi1,wi2,…,wik），子因素層指標(biāo)集對應(yīng)的權(quán)重為w2j=（w2j1,w2j2,…,w2jp,…,w2jq）。

(4)確定評價矩陣。

對專家評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計整理，得到第l級指標(biāo)第i因素對于第j級評語Vj的隸屬度：R(l)i=rl11rl12∧rl1n

rl21rl22∧rl2n

∧∧∧∧

rlm1rlm2∧rlmn，rlij表示評價對象因素集中的第l級指標(biāo)的第i個評價因素對第j個評語的隸屬度，其計算公式為:rlij=dij/d。式中l(wèi)=1,2,3；i=1，2，…m；j=1,2,…，n。dij表示對評價對象因素集中的第i個評價因素作出第j個評語的專家人數(shù)，d表示專家組的總?cè)藬?shù)。

(5)模糊綜合評價。

利用加權(quán)平均M·,⊕模糊合成算子,先對子因素層指標(biāo)的評價矩陣R(3)i作模糊矩運算,得到因素層U2j對于評語集V的隸屬向量R(2)2j，R(2)2j=w(3)2jR(3)i=min{l,∑qp=1w2jprlij},其中，l=2。于是得到U2的評價矩陣：R(2)2=R(2)21,R(2)22T。同理可得因素層各指標(biāo)的隸屬向量，于是，因素層各指標(biāo)的隸屬向量可構(gòu)成一個總的評價矩陣：R=(R(2)1,R(2)2,R(2)3,R(4)4)T。

最后，再對w和R進(jìn)行模糊矩陣運算，即可求得目標(biāo)層對于評價語集V的隸屬向量Z=wR=(z1,z2,z3,z4,z5).當(dāng)∑5i=1zi≠1時，需進(jìn)行歸一化處理，使∑5i=1zi=1。令z′i=zi∑5i=1zi，得到Z′=(z′1,z′2,z′3,z′4,z′5)。計算模糊綜合評判值:U=5×z′1+4×z′2+3×z′3+2×z′4+1×z′5。

4實證分析

本文以某公司人力資源管理者A為研究對象，利用上述熵權(quán)模糊綜合評判模型評價其職業(yè)化程度。邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專家根據(jù)掌握的信息資料對各層指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行評分，根據(jù)打分結(jié)果，運用上述熵權(quán)模糊評價模型計算出各指標(biāo)的權(quán)。

4.1確定各指標(biāo)的權(quán)重

邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家共6位對各層指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行打分,分值范圍為1～10分。對一級指標(biāo)相對重要性打分為：X′=676746

9878610

775768

869587。

按照上述求熵權(quán)的方法，可求得一級指標(biāo)的熵權(quán)向量為：w=（0.206，0.281，0.239，0.273）。二級指標(biāo)的熵權(quán)向量為：w1=（0.348，0.36，0.292），w2=（0.559，0.441），w3=（0.237，0.212，0.187，0.185，0.179），w4=（0.356，0327，0.317）。w21=（0.176，0.128，0.133，0.158，0.133，0127，0.144），w22=（0.213，0.201，0.205，0.206，0.176）。

4.2確定評價矩陣

邀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和專家分別對評價指標(biāo)進(jìn)行評分（分值在1-5分之間），評分越高，表示職業(yè)化水平越高，通過統(tǒng)計評分結(jié)果，得出第三級評價指標(biāo)隸屬于評價語的模糊評價矩陣R(3)1、R(3)2和第二級評價指標(biāo)隸屬于評價語的模糊評價矩陣R(2)1、R(2)3和R(2)4：

R(3)1=0.430.270.230.070

0.450.350.120.050.03

0.50.420.070.010

0.610.230.080.050.03

0.420.330.20.040.01

0.390.350.210.030.02

0.630.310.050.010

R(3)2=0.560.320.070.050

0.340.520.090.040.01

0.350.450.120.050.03

0.540.420.030.010

0.430.390.120.060

R(2)1=0.080.210.560.150

0.620.30.050.030

0.210.440.30.030.02

R(2)3=0.320.450.190.030.01

0.090.190.390.230.1

0.230.340.210.190.03

0.330.420.210.040

0.220.370.280.110.02

R(2)4=0.530.30.150.020

0.190.460.260.040.05

0.050.110.490.270.08

4.3進(jìn)行模糊綜合評判

(1)利用加權(quán)平均M·,⊕模糊合成算子進(jìn)行第三級模糊綜合評判：R(2)21=w21R(3)1=（0.493，0.318，0.138，0.039，0.012）；同理可得：R(2)22=w22R(3)2=(0.446,0.42,0.085,0.042,0.008)。于是U2的評價矩陣為：R(2)2＝0.4930.3180.1380.0390.012

0.4460.420.0850.0420.008

(2)運用同樣的方法，進(jìn)行第二級模糊綜合評判：

R(1)1=w1R(2)1=(0.312,0.31,0.3,0.072,0.006)

R(1)2=w2R(2)2=(0.472，0.363，0.115，0.004，0.001)

R(1)3=w3R(2)3=(0.238,0.355,0.256,0.118,0.033)

R(1)4=w4R(2)4=(0.267,0.292,0.294,0.106,0.042)

于是主因素層各指標(biāo)隸屬于評價語集V的向量組成一個評價矩陣：

R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進(jìn)行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標(biāo)的熵權(quán)模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進(jìn)行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結(jié)果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結(jié)論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復(fù)雜的、無法確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結(jié)果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結(jié)果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應(yīng)用較為廣泛的熵權(quán)法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權(quán)模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行評判。評價結(jié)果表明,該評價模型的指標(biāo)體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標(biāo)體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

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［13］鄧毅.企業(yè)柔性及熵權(quán)評價研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2007.

R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進(jìn)行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標(biāo)的熵權(quán)模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進(jìn)行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結(jié)果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結(jié)論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復(fù)雜的、無法確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結(jié)果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結(jié)果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應(yīng)用較為廣泛的熵權(quán)法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權(quán)模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行評判。評價結(jié)果表明,該評價模型的指標(biāo)體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標(biāo)體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

［1］趙曙明.人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展［J］.南開管理評論，2003，（5）：73.

［2］Harold L Wilensky. The professionalization of everyone? ［J］. American journal of sociology,1964,70(2):137158.

［3］Freidson, Freidson, E.Professionalism:The Third Logic［M］. Chicago:The University of Chicago Press,2001.

［4］豆世紅.職業(yè)化管理——提高員工績效的重要途徑［J］.中國人力資源開發(fā),2002,(9)：5456.

［5］姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計［J］.中國人才，2008,（2）：8082.

［6］景亭.中國公務(wù)員職業(yè)化問題研究［D］.南京：南京師范大學(xué)，2007.

［7］宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究［D］.天津：南開大學(xué)，2005.

［8］徐晴，胥青山.校長職業(yè)化：中國教育改革與發(fā)展的必然趨勢［J］.交通高教研究,2004，(2).

［9］國際人力資源管理研究院（IHRI）編委會.人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型［M］.北京：機(jī)械出版社，2005.

［10］張?zhí)m霞，金環(huán).企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評價［J］.科技進(jìn)步與對策，2005，（12）：148150.

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［12］崔玉梅.企業(yè)人力資源主管崗位勝任力測評研究［D］.南京：河海大學(xué)，2007：34.

［13］鄧毅.企業(yè)柔性及熵權(quán)評價研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2007.

R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進(jìn)行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標(biāo)的熵權(quán)模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進(jìn)行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結(jié)果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結(jié)論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復(fù)雜的、無法確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結(jié)果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結(jié)果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應(yīng)用較為廣泛的熵權(quán)法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權(quán)模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)行評判。評價結(jié)果表明,該評價模型的指標(biāo)體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標(biāo)體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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［6］景亭.中國公務(wù)員職業(yè)化問題研究［D］.南京：南京師范大學(xué)，2007.

［7］宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究［D］.天津：南開大學(xué)，2005.

［8］徐晴，胥青山.校長職業(yè)化：中國教育改革與發(fā)展的必然趨勢［J］.交通高教研究,2004，(2).

［9］國際人力資源管理研究院（IHRI）編委會.人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型［M］.北京：機(jī)械出版社，2005.

［10］張?zhí)m霞，金環(huán).企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評價［J］.科技進(jìn)步與對策，2005，（12）：148150.

［11］企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)［EB/OL］.http://bbs.chinahrd.net.

［12］崔玉梅.企業(yè)人力資源主管崗位勝任力測評研究［D］.南京：河海大學(xué)，2007：34.

［13］鄧毅.企業(yè)柔性及熵權(quán)評價研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2007.