企業(yè)社會責任對員工態(tài)度和績效的影響探析

張倩 何姝霖 時小賀

摘要：企業(yè)社會責任（CSR）是如何影響員工工作態(tài)度與行為的研究還非常缺乏。通過組織認同理論，文章提出個體層面的組織承諾、離職意愿、工作績效和P-CSR（感知到的企業(yè)社會責任）之間的假設(shè)。文章的研究樣本包括27家企業(yè)，有效回收457名員工問卷。實證檢驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織自豪中介P-CSR和組織認同之間的關(guān)系。而組織認同又會中介P-CSR與組織承諾、離職意愿、工作績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)感知到的組織支持（POS）調(diào)節(jié)P-CSR和組織自豪之間的關(guān)系，只有當 POS高時，P-CSR才會對組織自豪具有正向影響，相反，當POS低時，P-CSR對組織自豪具有負向影響關(guān)系，這一結(jié)果說明已有研究關(guān)于企業(yè)履行社會責任對員工態(tài)度影響總是積極的觀點是值得商榷的?；谶@些發(fā)現(xiàn)，文章認為P-CSR通過組織自豪、組織認同對員工與組織之間關(guān)系產(chǎn)生積極的作用，這些研究結(jié)果對于理論和實踐研究都具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任；組織自豪；組織承諾；離職意愿；組織支持；工作績效

一、 引言

隨著人們對企業(yè)社會責任的重視，越來越多的企業(yè)認識到良好的社會責任形象是企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資源，并讓企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。已有研究表明企業(yè)履行社會責任能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，例如：企業(yè)可以提高顧客滿意度、消費者購買意愿。然而，企業(yè)社會責任對企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的影響研究還非常缺乏（Kim，2010；Aguinis & Glavas，2012）。

CSR對內(nèi)部利益相關(guān)者（例如：員工）的影響已引起學術(shù)界的重視（Brammer et al，2007； Collier & Esteban，2007）。盡管，已有研究表明CSR能提高企業(yè)銷售人員的工作績效，以及員工組織承諾（Brammer et al，2007）、組織認同（Collier & Esteban，2007）。但是，這些研究還存在不足。首先，以往研究通過實證研究檢驗了CSR和組織承諾之間的關(guān)系（Brammer et al，2007）。但是，這些研究沒有討論CSR是如何影響員工的組織承諾的。

其次，員工通過兩種方式來評價組織身份的吸引力（Collier & Esteban，2007）：自我評估（即：如果員工認為企業(yè)的特點是有吸引力的，那么員工就會認同該企業(yè)）；通過他人評估（即：如果員工認為企業(yè)外部人員對企業(yè)的評價是積極的，因此，員工就會因為他（她）的組織身份而感到自豪，進而加強員工的組織認同感）。有關(guān)CSR對員工的影響研究還沒有將組織自豪考慮進來。所以，研究CSR是否通過組織自豪感來影響員工組織認同是有意義的。

最后，已有研究缺乏討論CSR對員工的影響關(guān)系發(fā)生的條件。有限的研究包括：企業(yè)履行CSR動機歸因會影響P-CSR與組織認同之間的關(guān)系（Roeck，2012），Brammer 等（2007）的研究表明員工企業(yè)社會責任態(tài)度會調(diào)節(jié)企業(yè)公民和組織承諾之間的關(guān)系。通過已有研究，本文認為感知到的組織支持（POS）會調(diào)節(jié)P-CSR和組織自豪之間的關(guān)系。

考慮到已有研究的這些問題，本文研究CSR和員工組織認同之間的關(guān)系，并解釋CSR是如何影響員工組織認同的。許多企業(yè)認識到為了保持競爭力，他們必須與利益相關(guān)者（特別是員工）保持良好的關(guān)系。因此，本文通過實證研究表明CSR對員工的組織認同產(chǎn)生積極的影響，這一結(jié)果說明企業(yè)履行CSR是維持企業(yè)與員工良好關(guān)系的有效方式。

二、 研究背景與假設(shè)推演

1. P-CSR和組織認同。組織認同指的是員工與他所在的組織特征的統(tǒng)一性，人們通過他們所在的組織來部分定義他們的身份，并且員工希望認同一個能增強自我價值的組織。當一個員工強烈認同其所在的組織的時候，這個員工就會將組織的成功與失敗看成是自己的成功與失敗，并且這個員工還會努力幫助其所在的組織完成組織目標。

有研究提供了企業(yè)履行CSR對員工態(tài)度具有積極影響的證據(jù)。已有研究認為企業(yè)履行CSR能幫助企業(yè)建立社會道德形象，進而提高了員工的組織認同水平。通過仔細閱讀已有研究，發(fā)現(xiàn)有幾個實證性研究檢驗了企業(yè)履行CSR對員工態(tài)度的影響（Jones，2010；Kim et al.，2010）。Jone（2010）通過一家企業(yè)162個員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，并采用實證分析發(fā)現(xiàn)員工組織認同中介了企業(yè)自愿幫助社會的行為與員工行為之間的關(guān)系。類似的， Kim 等（2010）通過109個韓國員工發(fā)現(xiàn)CSR參與和感知到的CSR都會對員工組織認同產(chǎn)生正向影響。因此，通過已有研究，本文有充分的理論和依據(jù)可以預(yù)計P-CSR和員工組織認同之間具有正向系統(tǒng)性關(guān)系。

H1：P-CSR越高，組織認同水平就越高。

2. 組織自豪的中介機制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工有對自我尊重的需求。企業(yè)履行社會責任會讓企業(yè)外部人員認為企業(yè)是享有聲譽的，此時，企業(yè)內(nèi)的員工就會有更強的組織認同感（Smidts， Pruyn & van Riel，2001）。因此，企業(yè)履行社會責任能滿足員工的自我尊重需求，并由此強化員工的自豪感。而一個因自己組織身份而感到自豪的員工就會更加認同自己的組織。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織自豪正向中介P-CSR與組織認同之間的關(guān)系。

3. POS（感知到的組織支持）的調(diào)節(jié)作用。有關(guān)消費者行為的文獻發(fā)現(xiàn)，提供給消費者更好的服務(wù)質(zhì)量等經(jīng)濟利益能夠減輕不良CSR動機歸因?qū)οM者造成的消極影響（Barone et al.，2007）。本文的觀點是員工會認為P-CSR和POS對員工都很重要，但是會認為糟糕的組織支持比低水平的P-CSR對員工的消極影響更大。當P-CSR較低時，有積極表現(xiàn)的員工，往往是因為企業(yè)為員工提供了物質(zhì)等經(jīng)濟利益方面的支持。高水平的POS很可能使員工更關(guān)心企業(yè)履行CSR程度高低。本文預(yù)計高水平的POS會明顯增強P-CSR對員工組織認同的影響。

相反，本文預(yù)計當POS較低時，由于員工還不能滿足較低層次的需求，員工更關(guān)心的是企業(yè)能否提供給員工更好的晉升機會、提高工資等，他們很可能不太關(guān)心企業(yè)履行CSR的程度。有關(guān)消費者行為的文獻間接地支持了這一觀點，Barone等（2007）發(fā)現(xiàn)：與企業(yè)提供給消費者高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)相比，當企業(yè)提供給消費者的產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)較差時，企業(yè)履行CSR行為對消費者的購買意愿、推薦意愿的影響較小。這表明：POS較低時，P-CSR對員工的影響較小。

H3：POS會調(diào)節(jié)P-CSR與組織認同之間的關(guān)系。這表現(xiàn)為：當POS高時，P-CSR對組織認同的影響較大；而當POS低時，P-CSR對員工的影響較小。

4. 組織認同的中介機制。員工組織認同反映的是組織在員工心里的狀態(tài)，例如：員工認為組織的特點和自己特點具有一致性等，而組織承諾指的是員工希望用自己的行為來維持與組織之間的關(guān)系。組織認同水平的提高會導致員工對組織心理上的依附感增強，這表現(xiàn)為員工更關(guān)心組織、對組織的承諾感增強、離職意愿降低（Dutton et al.，1994）和更好的工作績效。此外，通過已有的研究發(fā)現(xiàn)P-CSR會對組織承諾具有正向影響關(guān)系；高水平的P-CSR會降低員工的離職意愿，并且提高員工的工作績效（Brammer et al.，2007）。

因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：員工組織認同中介P-CSR與組織承諾（H4a）、離職意愿（H4b）、工作績效（H4c）之間的關(guān)系。

三、 研究方法

1. 研究樣本與數(shù)據(jù)收集。本研究在選取作為研究樣本的企業(yè)時，主要基于兩條標準。首先，選取那些積極從事積極的CSR行為的企業(yè)，并且這些企業(yè)沒有丑聞發(fā)生或在媒體上報道過。所以，2013年3月20日由《財富》雜志和銀則企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司發(fā)布“中國企業(yè)社會責任排行榜”50強企業(yè)都在本研究的考慮范圍之中。其次，為了最大化系統(tǒng)變異，企業(yè)樣本盡可能選取不同行業(yè)。

最終，本研究選取27家企業(yè)，這些企業(yè)包括服務(wù)行業(yè)、金融行業(yè)、制造行業(yè)等。對每一家企業(yè)調(diào)查9到32名數(shù)目不等的員工，共發(fā)放511份問卷，最終有效回收457份問卷，這些問卷用于本研究的實證分析。在用于實證分析的457份問卷中，接近2/3的被試（60.1%）為男性，被試平均年齡33.1歲；最小年齡22歲；最大年齡51歲。被試為基層員工占83.2%；部門經(jīng)理占10.4%；包括總經(jīng)理在內(nèi)的其他人員占6.4%。

2. 變量測量。所有變量的測量基于已有的文獻，并對變量測量條目精簡以適合本研究。本研究采用5級里克特量表，從1表示“強烈不同意”到5表示“強烈同意”來測量所有變量。P-CSR是指員工感知到企業(yè)履行社會責任的程度。本文借用Valentine等（2010）的量表（共兩條題目）來測量P-CSR。用于測量P-CSR的兩條題目的一致性系數(shù)為0.87。組織自豪：本文借用Jones（2010）的量表（共四條題目）來測量組織自豪。用于測量組織自豪的四條題目的一致性系數(shù)為0.77。組織認同采用Dutton（1994）開發(fā)的量表。用于測量組織認同的三條題目的一致性系數(shù)為0.91。POS采用Eisenberger等（1996）開發(fā)的量表，共四條題目來測量POS。用于測量POS的四條題目的一致性系數(shù)為0.73。共四條題目來測量組織承諾，其中三條題目采用Morgan等（1994）的關(guān)系承諾來反映員工大多程度上愿意維護與組織之間的關(guān)系。第四道題目借用Gundlach等（1995）測量組織承諾的題目，該題目為：在未來我會花費更多精力維護與組織之間的關(guān)系。用于測量組織承諾的四條題目的一致性系數(shù)為0.86。離職意愿采用Cheng等（2003）的量表。工作績效：采用Cheng等（2003）測量工作績效的量表。用于測量工作績效的四條題目的一致性系數(shù)為0.79。

四、 研究結(jié)果

通過擬合優(yōu)度指數(shù)GFI、NNFI、SRMR的結(jié)果表明數(shù)據(jù)很好的擬合了本文提出的模型。H1認為P-CSR對組織認同具有正向影響關(guān)系。直接作用模型的結(jié)果支持了H1（系數(shù)=0.61，p<0.01）。直接作用模型顯示：P-CSR對組織自豪具有正效應(yīng)（系數(shù)0.19，p<0.01），此外，控制了組織自豪后，P-CSR對組織認同的正效應(yīng)依然顯著（系數(shù)=0.28，p<0.01），這表明組織自豪部分中介P-CSR與組織認同之間的關(guān)系，這一結(jié)果支持了H2。

無論是直接模型還是飽和模型的結(jié)果都部分支持了H3（交互項系數(shù)=0.46，p<0.05），即：POS對P-CSR與組織自豪的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。通過找到POS的中位數(shù)，并對低于中位數(shù)和高于中位數(shù)的兩組樣本分別回歸得到P-CSR和組織自豪關(guān)系的不同作用模式。結(jié)果顯示，P-CSR對組織承諾具有顯著的正向影響關(guān)系（系數(shù)=0.31，p<0.01），而且在控制了組織認同對組織承諾的影響后，P-CSR對組織承諾的正向影響作用依然顯著（系數(shù)=0.30，p<0.01），結(jié)合P-CSR對組織認同具有顯著的正效應(yīng)，可以得出結(jié)論：組織認同部分中介P-CSR與組織承諾之間的關(guān)系。其次，無論是P-CSR還是組織認同均對離職意愿不具有顯著作用。最后，P-CSR對工作績效具有顯著的正向影響關(guān)系（系數(shù)=0.10，p<0.01），并且控制了組織認同對工作績效的影響后，P-CSR對工作績效的正向影響關(guān)系依然顯著（系數(shù)=0.08，p<0.01），這一結(jié)果表明：組織認同部分中介了P-CSR與工作績效之間的關(guān)系?？偟慕Y(jié)果表明：實證檢驗的結(jié)果支持了H4a和H4c，但拒絕了H4b。

五、 結(jié)論與討論

本研究一個出乎我們意料的結(jié)果是，P-CSR并不是總對員工的組織自豪具有正向的影響關(guān)系。只有在員工感知到的組織支持（POS）較高的情況下，P-CSR才會對組織自豪具有正向影響。而當POS較低的情況下，P-CSR對組織自豪具有負向影響關(guān)系。這一結(jié)果說明，以往研究中關(guān)于企業(yè)履行社會責任總是對員工組織自豪產(chǎn)生積極影響是值得商榷的。這一結(jié)果的原因可能與員工對企業(yè)履行CSR動機歸因有關(guān)。當人們感知到企業(yè)履行CSR和感知到企業(yè)對員工組織支持不一致的時候，員工就會懷疑企業(yè)履行CSR行為的動機是否是真誠的，也就是說在POS低時，盡管，員工感知到企業(yè)履行CSR，但又會懷疑企業(yè)履行CSR的動機。往往，當員工懷疑企業(yè)履行CSR的動機的真誠性時，企業(yè)履行CSR不僅不會讓員工感到自豪，反而會讓員工感到難堪。

此外，相對于CSR，組織支持（諸如：工資待遇、晉升機會等）與員工的關(guān)系更緊密，并且是員工較低層次的需求，只有當這一層次的需求更好的滿足了，員工才會更重視較高層次的需求（例如：企業(yè)積極履行CSR的需求）。這一結(jié)果與Vlachos（2009）研究消費者對企業(yè)履行CSR的回應(yīng)是一致的。Vlachos（2009）的研究表明：只有當企業(yè)提供給消費者更好的服務(wù)質(zhì)量（對消費者而言是較低水平的需求，并且與消費者關(guān)系更密切）時，企業(yè)履行CSR（對消費者而言是較高水平的需求）才能對消費者的購買意愿和推薦意愿產(chǎn)生更大的影響。因此，本文從內(nèi)部利益相關(guān)者（員工）的角度，提出只有在滿足那些與員工關(guān)系更緊密的需求后，企業(yè)履行CSR才會對員工產(chǎn)生積極的影響。

最后研究結(jié)果還表明P-CSR會通過組織認同對組織承諾和工作績效產(chǎn)生正向影響。這個結(jié)果說明，企業(yè)履行CSR的行為，會讓企業(yè)得到員工心理承諾和工作績效的回報。中國有句古話：古之君子，使之必報之；受人滴水之恩，必將涌泉相報。“回報”是中國道德文化中一個重要理念，當企業(yè)履行社會責任的行為讓員工感到自豪感等利益后，員工也會通過高水平的組織承諾和提高工作績效來回報企業(yè)。

但是，無論是P-CSR還是組織認同均不對員工離職意愿產(chǎn)生影響。這可能是因為，相對于組織承諾和工作績效，離職意愿還會受到外部因素的影響，例如：外部工作的機會等。此外，相對與組織承諾和工作績效而言，離職行為對大多數(shù)員工（特別是工作多年的員工）并不是一個可能的選擇。

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基金項目：國家自然科學基金“管理會計視角的多重價值場域中的經(jīng)濟性激勵及其效果研究”（項目號：G020701）。

作者簡介：張倩，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院會計碩士/審計碩士辦公室主任、副教授、會計師；何姝霖，南開大學碩士生；時小賀，上海交通大學安泰經(jīng)管學院金融系本科生。

收稿日期：2014-06-20。