非營(yíng)利組織員工的心理資本構(gòu)成維度研究

許穎

[摘要]使用初始的心理資本問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，采用主成分分析方法對(duì)預(yù)測(cè)試問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析，篩選出正式研究調(diào)查問(wèn)卷?xiàng)l目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，歸納提取出我國(guó)非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度為：希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌與自信心。對(duì)這五因子模型進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，結(jié)果表明五因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)比較契合，探索模型得到較好的驗(yàn)證。與一因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型等競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行擬合優(yōu)度指數(shù)比較，發(fā)現(xiàn)五因子模型是競(jìng)爭(zhēng)模型中較為理想的模型；對(duì)五因子模型進(jìn)行信度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)本研究采用的心理資本問(wèn)卷具有相當(dāng)高的穩(wěn)定性，因而問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果是可靠的。我國(guó)非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成的希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌與自信心5個(gè)維度與Fred Luthans、惠青山提出的心理資本構(gòu)成維度在內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測(cè)量題項(xiàng)方面均有所差別。

[關(guān)鍵詞]非營(yíng)利組織；心理資本；五因子模型

[中圖分類號(hào)]F272.92；C936；C912.21[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2014.03.012

“心理資本”這一概念是在21世紀(jì)初提出的，截至目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理資本方面的研究成果主要集中在心理資本的概念界定[1]、心理資本的構(gòu)成維度[2-3]、心理資本的前因變量、結(jié)果變量等。基于不同的文化背景，心理資本的構(gòu)成維度有所差別，國(guó)外學(xué)者Fred Luthans等[2]結(jié)合積極組織行為學(xué)研究成果，提出心理資本的構(gòu)成維度應(yīng)包括4個(gè)方面，即自信心、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌力。這4個(gè)維度提出來(lái)以后，學(xué)者對(duì)心理資本構(gòu)成的研究大多直接借用或者稍加改變。Fred Luthans等[4]結(jié)合中國(guó)2家私人企業(yè)和1家國(guó)有企業(yè)的具體情境，提出了跨文化背景下心理資本應(yīng)包含的3個(gè)維度：希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌力；惠青山[3]基于中國(guó)文化背景結(jié)合不同類型企業(yè)（國(guó)營(yíng)、民營(yíng)和三資）進(jìn)行研究，提出心理資本的構(gòu)成維度應(yīng)包括冷靜、樂(lè)觀、希望、自信。大量相關(guān)文獻(xiàn)提出環(huán)境（組織）支持感、工作挑戰(zhàn)性和自我強(qiáng)化等前因變量對(duì)心理資本的影響，以及心理資本與工作滿意、組織工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為這些結(jié)果變量的關(guān)系。對(duì)于心理資本理論未來(lái)的研究重點(diǎn)，不同學(xué)者雖提出了不同的看法，但幾乎都集中在以下幾個(gè)方面：對(duì)于心理資本構(gòu)成維度的研究；跨文化研究（心理資本前期研究幾乎都集中在歐美）；特定組織研究（將研究對(duì)象情景限于某一行業(yè)來(lái)探索心理資本理論在特定群體中的適用性）。[2-9]

鑒于國(guó)內(nèi)對(duì)心理資本構(gòu)成維度研究較少，同時(shí)惠青山[3]提出的心理資本構(gòu)成維度有別于國(guó)外研究，其研究又是以營(yíng)利性組織為樣本，因此，在國(guó)內(nèi)開(kāi)展對(duì)非營(yíng)利組織心理資本構(gòu)成維度的研究就顯得非常必要。本文擬探討我國(guó)非營(yíng)利組織員工心理資本的構(gòu)成維度，以期深化該問(wèn)題的理論研究。

一、預(yù)研究

1.研究假設(shè)

心理資本探討實(shí)際上是從另一個(gè)角度考察員工的積極組織行為。根據(jù)以往的積極組織行為理論，員工的積極組織行為大多是多維的。實(shí)際上，員工在組織中所表現(xiàn)的積極組織行為也體現(xiàn)在多個(gè)方面?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：我國(guó)非營(yíng)利組織員工心理資本應(yīng)是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，我們以中國(guó)各地區(qū)非營(yíng)利組織為研究對(duì)象，從訪談和開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)始，逐步探討非營(yíng)利組織員工心理資本的構(gòu)成維度。

2.項(xiàng)目收集和初始問(wèn)卷編制

結(jié)合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)（國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織中心理資本問(wèn)卷的文獻(xiàn)相對(duì)較少，本文主要參考國(guó)外學(xué)者Fred Luthans等[2]研制的心理資本問(wèn)卷和國(guó)內(nèi)學(xué)者惠青山[3]開(kāi)發(fā)的心理資本問(wèn)卷），對(duì)部分非營(yíng)利組織員工進(jìn)行訪談，利用非營(yíng)利組織系部組織會(huì)議進(jìn)行小組座談，先從理論和實(shí)踐上深入理解心理資本含義，然后再設(shè)計(jì)開(kāi)放式問(wèn)卷。本文將心理資本定義為組織中個(gè)人可發(fā)展和能被開(kāi)發(fā)的積極的心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：自我效能感，即有信心呈現(xiàn)和投入必要的努力以完成挑戰(zhàn)性的工作；樂(lè)觀，即把積極的事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的原因；希望，即期待達(dá)到某種目的或出現(xiàn)某種情況；堅(jiān)韌力，即當(dāng)面臨困難和危機(jī)時(shí)，持續(xù)保持韌勁，從中迅速恢復(fù)，從而擺脫困難，走向成功。

開(kāi)放式問(wèn)卷設(shè)置這樣一個(gè)問(wèn)題：您認(rèn)為在組織中個(gè)體應(yīng)該擁有什么樣的積極心理要素，具體表現(xiàn)在哪些方面？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，讓每位員工盡可能多地寫出自己的看法。

本次開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查在河南、浙江、新疆等地的非營(yíng)利組織中進(jìn)行，組織類別涉及到高等學(xué)校、紅十字會(huì)和公立醫(yī)院等。本次問(wèn)卷共抽取有效樣本53人，其中男性29人，女性24人。將所收集問(wèn)卷進(jìn)行歸類、合并，按條目出現(xiàn)頻率進(jìn)行排序，整理出45個(gè)條目。根據(jù)通俗易懂、與工作相關(guān)、意義明確等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)條目?jī)?nèi)容進(jìn)行篩選，刪去只有2人或1人提出的條目，同時(shí)結(jié)合過(guò)去文獻(xiàn)中的資料，最后確定22個(gè)條目作為預(yù)試問(wèn)卷。

3.預(yù)試

（1）研究工具和被試

使用初始的心理資本問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，以便為正式研究篩選出可使用的工具。本研究采用Likert 5點(diǎn)等級(jí)法（1代表非常不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表有些問(wèn)題，5代表非常同意）記分，用以調(diào)查員工積極的心理狀態(tài)。被試群體同樣來(lái)自上述3個(gè)地區(qū)的非營(yíng)利組織，共發(fā)放問(wèn)卷139份，回收問(wèn)卷133份，其中有效問(wèn)卷131份，有效問(wèn)卷率為98.5%。

（2）項(xiàng)目區(qū)分度分析

問(wèn)卷中的項(xiàng)目分析主要包括區(qū)分度分析和難度分析。難度分析相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，因此項(xiàng)目分析主要是區(qū)分度的計(jì)算[10]，即計(jì)算問(wèn)卷各個(gè)問(wèn)項(xiàng)的CR（臨界比）值。根據(jù)測(cè)量總分區(qū)分出高低分組，將得分前27%的視為高分組，后27%的視為低分組，求得2組在每個(gè)條目上得分平均數(shù)差異的顯著性系數(shù)（T）。如果T值顯著，那么說(shuō)明該條目具有鑒別力。

（3）預(yù)試問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)考察

使用SPSS for Windows 15.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，使用正交方差極大法抽出5個(gè)可解釋的有效因子，能解釋的總變異量為63.39%。

在進(jìn)行因素分析之前，必須先進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)檢驗(yàn)，以確定研究中收集的數(shù)據(jù)能否進(jìn)行探索性因素分析，其中主要檢驗(yàn)指標(biāo)為KMO值和Bartletts球形檢驗(yàn)的卡方值。KMO檢驗(yàn)是依據(jù)變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)與偏相關(guān)的比較，其計(jì)算公式為所有原變量簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)的平方和除以簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和加偏相關(guān)系數(shù)平方和。與反向相關(guān)檢驗(yàn)的本質(zhì)一樣，如原變量間相互作用較大，則變量間的偏相關(guān)系數(shù)就會(huì)相對(duì)較小，簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)就會(huì)相對(duì)較大。從上面的公式可以看出，KMO值較大則適合進(jìn)行因子分析，反之，KMO值較小則不適合做因子分析。Kaiser提供的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：KMO>0.9，非常適合；0.8

在對(duì)預(yù)測(cè)試問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析時(shí)，本文采用主成分分析方法來(lái)提取因子，決定以22個(gè)條目作為下一步正式調(diào)查問(wèn)卷。但是問(wèn)卷需要反復(fù)修訂。筆者通過(guò)邀請(qǐng)2位教授、2位副教授、3個(gè)博士生一起經(jīng)過(guò)2輪修訂，最后得到22個(gè)條目作為正式研究調(diào)查問(wèn)卷。

二、非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度探討

1.研究方法

本研究使用經(jīng)預(yù)測(cè)試篩選的由22個(gè)條目組成的正式心理資本問(wèn)卷，采用Likert 5點(diǎn)等級(jí)法記分。由于調(diào)查對(duì)象是非營(yíng)利組織員工（文化水平和文化程度相對(duì)較高，對(duì)于反向表述的條目理解應(yīng)該較好），為了提高問(wèn)卷的有效性，問(wèn)卷中有3個(gè)題項(xiàng)采用反向計(jì)分，實(shí)行集體施測(cè)方式。正式調(diào)查在國(guó)內(nèi)40余個(gè)非營(yíng)利組織中進(jìn)行，涉及湖北、河南、河北、內(nèi)蒙古、黑龍江、吉林、遼寧、新疆、廣西、重慶、四川、江蘇、安徽、福建、北京、天津、湖南、山東、廣東19個(gè)省、直轄市和自治區(qū)，非營(yíng)利組織類型包括公立高等學(xué)校、紅十字會(huì)和公立醫(yī)院等。共抽取樣本892人，經(jīng)過(guò)篩選，得到有效問(wèn)卷821份，其中496份樣本被用來(lái)做心理資本構(gòu)成維度探討，剩余325份樣本被用來(lái)做心理資本構(gòu)成維度驗(yàn)證。使用SPSS for Windows 15.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)正式調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

2.研究結(jié)果

（1）非營(yíng)利組織員工心理資本的構(gòu)成維度

本研究采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，共提取出5個(gè)因子（F1、F2、F3、F4、F5），方差總解釋量達(dá)到6035%，因子負(fù)荷也都在0.50以上（見(jiàn)表1）。由表1可知，所提取的5個(gè)因子的結(jié)果和預(yù)試研究結(jié)果接近。其中，F(xiàn)1屬于員工工作自信心方面，可命名為自信心因子；F2屬于員工對(duì)自己未來(lái)工作的認(rèn)可，可命名為希望因子；F3屬于員工在組織中遇到情緒事件后憑意志控制的能力，可命名為自我克制因子；F4屬于員工在工作中處理問(wèn)題需要自強(qiáng)和堅(jiān)韌的能力，可命名為自強(qiáng)和堅(jiān)韌因子；F5屬于員工在工作中能夠用積極的方式解釋和看待正在發(fā)生的各種事情和面臨的困難，可命名為樂(lè)觀因子。同時(shí)，本研究結(jié)果證實(shí)心理資本問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度（見(jiàn)表2）。

（2）心理資本構(gòu)成維度驗(yàn)證

通過(guò)探索性因子分析可以獲得非營(yíng)利組織員工

心理資本的五因子模型，但是模型構(gòu)想效度仍需要通過(guò)驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。為保證驗(yàn)證性因子分析的客觀性，本研究進(jìn)行驗(yàn)證性分析的數(shù)據(jù)來(lái)自正式調(diào)研收回的325份有效問(wèn)卷（有效問(wèn)卷共821份，去除探索性因子分析所用的496份）作為驗(yàn)證性因子分析的樣本。

本研究采用預(yù)試篩選出的22個(gè)條目，使用Likert 5點(diǎn)等級(jí)法，問(wèn)卷中要求被測(cè)試者在符合自己情況的選擇項(xiàng)上標(biāo)出記號(hào)。

在統(tǒng)計(jì)分析方法的選用上，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型方法。結(jié)構(gòu)方程模型是一種建立、估計(jì)和檢驗(yàn)因果關(guān)系模型的統(tǒng)計(jì)方法，它是實(shí)證分析模型，主要通過(guò)尋找變量間的內(nèi)在聯(lián)系，來(lái)驗(yàn)證某種結(jié)構(gòu)聯(lián)系或模型假設(shè)是否合理。現(xiàn)在已經(jīng)有多種軟件可以處理結(jié)構(gòu)方程模式，本研究使用的是AMOS 7.0統(tǒng)計(jì)軟件。

3.模型擬合評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇

模型是否與數(shù)據(jù)擬合，需要比較再生協(xié)方差矩陣E和樣本協(xié)方差S間的差異。以往的文獻(xiàn)中先后出現(xiàn)了40種左右的擬合指數(shù)，用于評(píng)價(jià)和選擇模型，將眾多的擬合指數(shù)按功能進(jìn)行分類，有助于對(duì)擬合指數(shù)的理解和合理使用。但是大部分?jǐn)M合指數(shù)是以卡方值為基礎(chǔ)的，只是加上各種各樣的修正。侯杰泰等[12]認(rèn)為理想的擬合指數(shù)應(yīng)該具有以下3個(gè)特征：一是與樣本量大小無(wú)關(guān)或者說(shuō)比較??；二是擬合指數(shù)根據(jù)模型參數(shù)多少來(lái)做調(diào)整，懲罰參數(shù)多的模型；三是對(duì)誤設(shè)模型敏感。當(dāng)用同一總體的不同樣本擬合同一個(gè)模型時(shí)，理想指數(shù)的波動(dòng)應(yīng)當(dāng)較?。划?dāng)用同一個(gè)樣本擬合誤設(shè)模型與真模型時(shí)，理想指數(shù)應(yīng)該能夠進(jìn)行明顯的辨別，即對(duì)誤設(shè)模型具有敏感性。學(xué)者Bogozzi等[13]提出可從3個(gè)方面對(duì)模型進(jìn)行評(píng)判，即初步擬合優(yōu)度、整體擬合優(yōu)度、內(nèi)部結(jié)構(gòu)擬合優(yōu)度。結(jié)構(gòu)方程模型理論認(rèn)為，模型評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，在進(jìn)行模型評(píng)價(jià)時(shí)，不同擬合指標(biāo)評(píng)定的側(cè)重點(diǎn)不同。因此，一個(gè)模型的好壞，不能以1個(gè)而應(yīng)以多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。本文對(duì)模型擬合評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇是結(jié)合學(xué)者侯杰泰等人的觀點(diǎn)，以及Bogozzi等提出的理論來(lái)進(jìn)行綜合考評(píng)。

三、模型驗(yàn)證結(jié)果

根據(jù)上述結(jié)構(gòu)方程理論，本研究需要對(duì)構(gòu)建模型進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)如下。

1.初步擬合優(yōu)度檢驗(yàn)

分析數(shù)據(jù)顯示：非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型中，估計(jì)參數(shù)均達(dá)到顯著性水平。

一般認(rèn)為，各維度之間的相關(guān)系數(shù)必須低于0.85，否則會(huì)形成多重共線性的問(wèn)題。本研究中各構(gòu)成維度彼此之間相關(guān)的絕對(duì)值最大為0.85；因子負(fù)荷量最大為0.959，最小值為0.508，因子負(fù)荷都在0.500以上（見(jiàn)表2），沒(méi)有大的標(biāo)準(zhǔn)誤差，因此，符合初步擬合優(yōu)度檢驗(yàn)。

2.模型整體擬合度檢驗(yàn)

驗(yàn)證性因子分析主要是檢驗(yàn)一個(gè)模型擬合優(yōu)度，暫不涉及到多個(gè)模型的比較，我們選擇的模型整體擬合優(yōu)度的3類統(tǒng)計(jì)量分別是絕對(duì)擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量、增值擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量和簡(jiǎn)化擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量。

由表3可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)基本上能達(dá)到要求，說(shuō)明5因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)比較契合，探索模型得到了較好的驗(yàn)證。

四、競(jìng)爭(zhēng)模型比較

1.結(jié)構(gòu)維度驗(yàn)證

結(jié)構(gòu)方程還有一個(gè)功能，就是通過(guò)對(duì)比多個(gè)模型，選擇出最佳契合模型。本研究的竟?fàn)幠Ｐ陀幸灰蜃幽Ｐ汀⒍蜃幽Ｐ?、三因子模型、四因子模型。非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型與一因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)比較具體情況見(jiàn)表3。

從表3的競(jìng)爭(zhēng)模型擬合3類共12個(gè)指標(biāo)橫向比較可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型是比較理想的，其余4種競(jìng)爭(zhēng)模型在較多指標(biāo)上未通過(guò)檢驗(yàn)或者是沒(méi)有五因子模型擬合得更好?？梢?jiàn)，從擬合優(yōu)度指數(shù)來(lái)看，探索性因子分析得到的心理資本五因子模型是競(jìng)爭(zhēng)模型中較為理想

的模型。

2.五因子模型信度檢驗(yàn)

所謂信度就是對(duì)同一事物進(jìn)行反復(fù)測(cè)量時(shí)，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測(cè)量工具的穩(wěn)定性或者可靠性，一般用信度系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)。被試樣本來(lái)自于某非營(yíng)利組織的42名員工，再測(cè)時(shí)間間隔為2個(gè)月，剔除污染后的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共40份，對(duì)問(wèn)卷的再測(cè)信度檢驗(yàn)就使用這40個(gè)有效樣本的數(shù)據(jù)。內(nèi)在信度檢驗(yàn)采用克郎巴哈（Cronbachα）一致性系數(shù)，被測(cè)試人數(shù)共450人。從表4可以看出，心理資本問(wèn)卷總體的外在信度和一致性程度分別為0843和0.855，同時(shí)各維度之間的外在信度和一致性程度都在0.800以上。這些結(jié)果足以表明問(wèn)卷具有相當(dāng)高的穩(wěn)定性，所以問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果是可靠的。

五、結(jié)果與討論

通過(guò)分析非營(yíng)利組織員工心理資本的探索性因子和驗(yàn)證性因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，非營(yíng)利組織員工心理資本內(nèi)容應(yīng)該涵蓋5個(gè)維度，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌與自信心。但是Fred Luthans等[2]提出心理資本的4個(gè)維度為自信心、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌力，惠青山[3]提出中國(guó)文化背景下員工心理資本應(yīng)有的4個(gè)維度為：冷靜、希望、樂(lè)觀、自信。本研究結(jié)果與Fred Luthans等、惠青山的研究結(jié)果存在以下2方面的差別。

1.內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面

與Fred Luthans等的研究結(jié)果相比，本研究結(jié)果中除自我克制因子外，其余4個(gè)因子與Fred Luthans等的大致相同。這主要是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織員工屬于特殊的群體，員工服務(wù)的客體是公眾，面對(duì)的群體是人，這方面接近于服務(wù)性行業(yè)。Fred Luthans等早期在對(duì)心理資本研究時(shí)就提出，開(kāi)發(fā)組織中員工心理資本量表時(shí)所選樣本是基于營(yíng)利性組織——企業(yè)，而對(duì)非營(yíng)利組織中員工的心理資本量表開(kāi)發(fā)是今后需研究的內(nèi)容。非營(yíng)利組織中的員工是以教書育人、科研和服務(wù)大眾為主，其中教學(xué)科研又占據(jù)相當(dāng)大的比例，而組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估來(lái)自于公眾和領(lǐng)導(dǎo)，公眾和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估會(huì)不可避免地帶有不客觀的評(píng)價(jià)。由于非營(yíng)利組織員工的特殊性要求，一要代表整體組織形象，二要樹立榜樣，所以公眾和領(lǐng)導(dǎo)的不客觀評(píng)價(jià)所帶來(lái)的負(fù)面情緒需要員工憑意志去進(jìn)行克制。因此，對(duì)非營(yíng)利組織的員工來(lái)說(shuō)，積極的組織行為就需要自我克制這個(gè)因子，看他們能否憑意志控制自己的情緒。自我克制因子與惠青山提出的冷靜因子也有所不同，冷靜因子側(cè)重于工作中要以平常心對(duì)待，而非憑主觀意志去克制情緒。

2.測(cè)量題項(xiàng)方面

在測(cè)量題項(xiàng)上，雖然有3個(gè)因子與Fred Luthans等的研究是相同的，但是每個(gè)因子的測(cè)量題目有所差別?？梢?jiàn)，即使條目相同，測(cè)量的題項(xiàng)也可能存在差別。究其原因，筆者認(rèn)為：一是由于在使用和開(kāi)發(fā)量表時(shí)，本研究采用以直接翻譯取向?yàn)橹?、以修改和開(kāi)放式問(wèn)卷為輔，加上東西方文化的差異顯著，很難非常恰當(dāng)?shù)胤g，往往導(dǎo)致翻譯后的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目不是最佳的中文表達(dá)方式；二是翻譯過(guò)程中有時(shí)只能實(shí)現(xiàn)語(yǔ)義上的對(duì)等性，而無(wú)法解決目標(biāo)概念在不同文化背景下的不對(duì)等性；三是由于采用了修改取向，所以修改后的問(wèn)卷與初始問(wèn)卷不一定在測(cè)量?jī)?nèi)容上保持一致；四是在開(kāi)放式問(wèn)卷中有部分問(wèn)卷內(nèi)容不符合中國(guó)文化情境，進(jìn)行了較大程度的修改。

六、結(jié)語(yǔ)

上述分析重新驗(yàn)證了國(guó)內(nèi)一些著名學(xué)者的研究結(jié)論，即在中國(guó)文化背景下，組織行為學(xué)領(lǐng)域的很多問(wèn)題與歐美文化背景下同一條目的涵義有所差別。[14]根據(jù)本研究結(jié)果，可以認(rèn)為，在中國(guó)文化背景下，我國(guó)非營(yíng)利組織員工的心理資本是一個(gè)五維結(jié)構(gòu)，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌、自信心。這一多維結(jié)構(gòu)正是非營(yíng)利組織員工積極心理的反映。我們認(rèn)為，心理資本五維模型相對(duì)于原有的四維模型來(lái)說(shuō)，更能反映非營(yíng)利組織員工的積極心理狀態(tài)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]

Luthans F，Avey J B，Avolio B J，et al.Psychological capital development：toward a microintervention[J].Journal of Organizational Behavior，2006（27）：387.

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[3]惠青山.中國(guó)職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實(shí)證研究[D].廣州：暨南大學(xué)，2009.

[4]Fred Luthans，Bruce J Avolio.Positive psychological capital：measurement and relationship with performance and satifaction[J].Personnel Psychology，2007（60）：541.

[5]Fred Luthans，Norman S M，Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climateemployee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（29）：219.

[6]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007（2）：328.

[7]仲理峰.心理資本研究評(píng)述與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007（8）：482.

[8]田喜洲，謝晉宇.組織支持感對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響：心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010（1）：23.

[9]王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關(guān)研究進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2007，29（5）：32.

[10]吳明隆.SPSS統(tǒng)計(jì)應(yīng)用實(shí)務(wù)：?jiǎn)柧矸治雠c應(yīng)用統(tǒng)計(jì)[M].北京：科學(xué)出版社，2003.

[11]余建英，何旭宏.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與SPSS應(yīng)用[M].北京：人民郵電出版社，2003.

[12]侯杰泰，溫忠麟，成子娟.結(jié)構(gòu)方程模型及其應(yīng)用[M].北京：教育科學(xué)出版社，2004.

[13]Bagozzi，Richard P，Youjae Y.On the evaluation of structural equation models[J].Journal of the Academy of Marketing Science，1988（16）：74.

[14]陳加州，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào)，2003，35（3）：404.

由表3可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)基本上能達(dá)到要求，說(shuō)明5因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)比較契合，探索模型得到了較好的驗(yàn)證。

四、競(jìng)爭(zhēng)模型比較

1.結(jié)構(gòu)維度驗(yàn)證

結(jié)構(gòu)方程還有一個(gè)功能，就是通過(guò)對(duì)比多個(gè)模型，選擇出最佳契合模型。本研究的竟?fàn)幠Ｐ陀幸灰蜃幽Ｐ?、二因子模型、三因子模型、四因子模型。非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型與一因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)比較具體情況見(jiàn)表3。

從表3的競(jìng)爭(zhēng)模型擬合3類共12個(gè)指標(biāo)橫向比較可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型是比較理想的，其余4種競(jìng)爭(zhēng)模型在較多指標(biāo)上未通過(guò)檢驗(yàn)或者是沒(méi)有五因子模型擬合得更好?？梢?jiàn)，從擬合優(yōu)度指數(shù)來(lái)看，探索性因子分析得到的心理資本五因子模型是競(jìng)爭(zhēng)模型中較為理想

的模型。

2.五因子模型信度檢驗(yàn)

所謂信度就是對(duì)同一事物進(jìn)行反復(fù)測(cè)量時(shí)，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測(cè)量工具的穩(wěn)定性或者可靠性，一般用信度系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)。被試樣本來(lái)自于某非營(yíng)利組織的42名員工，再測(cè)時(shí)間間隔為2個(gè)月，剔除污染后的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共40份，對(duì)問(wèn)卷的再測(cè)信度檢驗(yàn)就使用這40個(gè)有效樣本的數(shù)據(jù)。內(nèi)在信度檢驗(yàn)采用克郎巴哈（Cronbachα）一致性系數(shù)，被測(cè)試人數(shù)共450人。從表4可以看出，心理資本問(wèn)卷總體的外在信度和一致性程度分別為0843和0.855，同時(shí)各維度之間的外在信度和一致性程度都在0.800以上。這些結(jié)果足以表明問(wèn)卷具有相當(dāng)高的穩(wěn)定性，所以問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果是可靠的。

五、結(jié)果與討論

通過(guò)分析非營(yíng)利組織員工心理資本的探索性因子和驗(yàn)證性因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，非營(yíng)利組織員工心理資本內(nèi)容應(yīng)該涵蓋5個(gè)維度，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌與自信心。但是Fred Luthans等[2]提出心理資本的4個(gè)維度為自信心、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌力，惠青山[3]提出中國(guó)文化背景下員工心理資本應(yīng)有的4個(gè)維度為：冷靜、希望、樂(lè)觀、自信。本研究結(jié)果與Fred Luthans等、惠青山的研究結(jié)果存在以下2方面的差別。

1.內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面

與Fred Luthans等的研究結(jié)果相比，本研究結(jié)果中除自我克制因子外，其余4個(gè)因子與Fred Luthans等的大致相同。這主要是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織員工屬于特殊的群體，員工服務(wù)的客體是公眾，面對(duì)的群體是人，這方面接近于服務(wù)性行業(yè)。Fred Luthans等早期在對(duì)心理資本研究時(shí)就提出，開(kāi)發(fā)組織中員工心理資本量表時(shí)所選樣本是基于營(yíng)利性組織——企業(yè)，而對(duì)非營(yíng)利組織中員工的心理資本量表開(kāi)發(fā)是今后需研究的內(nèi)容。非營(yíng)利組織中的員工是以教書育人、科研和服務(wù)大眾為主，其中教學(xué)科研又占據(jù)相當(dāng)大的比例，而組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估來(lái)自于公眾和領(lǐng)導(dǎo)，公眾和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估會(huì)不可避免地帶有不客觀的評(píng)價(jià)。由于非營(yíng)利組織員工的特殊性要求，一要代表整體組織形象，二要樹立榜樣，所以公眾和領(lǐng)導(dǎo)的不客觀評(píng)價(jià)所帶來(lái)的負(fù)面情緒需要員工憑意志去進(jìn)行克制。因此，對(duì)非營(yíng)利組織的員工來(lái)說(shuō)，積極的組織行為就需要自我克制這個(gè)因子，看他們能否憑意志控制自己的情緒。自我克制因子與惠青山提出的冷靜因子也有所不同，冷靜因子側(cè)重于工作中要以平常心對(duì)待，而非憑主觀意志去克制情緒。

2.測(cè)量題項(xiàng)方面

在測(cè)量題項(xiàng)上，雖然有3個(gè)因子與Fred Luthans等的研究是相同的，但是每個(gè)因子的測(cè)量題目有所差別。可見(jiàn)，即使條目相同，測(cè)量的題項(xiàng)也可能存在差別。究其原因，筆者認(rèn)為：一是由于在使用和開(kāi)發(fā)量表時(shí)，本研究采用以直接翻譯取向?yàn)橹?、以修改和開(kāi)放式問(wèn)卷為輔，加上東西方文化的差異顯著，很難非常恰當(dāng)?shù)胤g，往往導(dǎo)致翻譯后的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目不是最佳的中文表達(dá)方式；二是翻譯過(guò)程中有時(shí)只能實(shí)現(xiàn)語(yǔ)義上的對(duì)等性，而無(wú)法解決目標(biāo)概念在不同文化背景下的不對(duì)等性；三是由于采用了修改取向，所以修改后的問(wèn)卷與初始問(wèn)卷不一定在測(cè)量?jī)?nèi)容上保持一致；四是在開(kāi)放式問(wèn)卷中有部分問(wèn)卷內(nèi)容不符合中國(guó)文化情境，進(jìn)行了較大程度的修改。

六、結(jié)語(yǔ)

上述分析重新驗(yàn)證了國(guó)內(nèi)一些著名學(xué)者的研究結(jié)論，即在中國(guó)文化背景下，組織行為學(xué)領(lǐng)域的很多問(wèn)題與歐美文化背景下同一條目的涵義有所差別。[14]根據(jù)本研究結(jié)果，可以認(rèn)為，在中國(guó)文化背景下，我國(guó)非營(yíng)利組織員工的心理資本是一個(gè)五維結(jié)構(gòu)，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌、自信心。這一多維結(jié)構(gòu)正是非營(yíng)利組織員工積極心理的反映。我們認(rèn)為，心理資本五維模型相對(duì)于原有的四維模型來(lái)說(shuō)，更能反映非營(yíng)利組織員工的積極心理狀態(tài)。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]惠青山.中國(guó)職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實(shí)證研究[D].廣州：暨南大學(xué)，2009.

[4]Fred Luthans，Bruce J Avolio.Positive psychological capital：measurement and relationship with performance and satifaction[J].Personnel Psychology，2007（60）：541.

[5]Fred Luthans，Norman S M，Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climateemployee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（29）：219.

[6]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007（2）：328.

[7]仲理峰.心理資本研究評(píng)述與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007（8）：482.

[8]田喜洲，謝晉宇.組織支持感對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響：心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010（1）：23.

[9]王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關(guān)研究進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2007，29（5）：32.

[10]吳明隆.SPSS統(tǒng)計(jì)應(yīng)用實(shí)務(wù)：?jiǎn)柧矸治雠c應(yīng)用統(tǒng)計(jì)[M].北京：科學(xué)出版社，2003.

[11]余建英，何旭宏.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析與SPSS應(yīng)用[M].北京：人民郵電出版社，2003.

[12]侯杰泰，溫忠麟，成子娟.結(jié)構(gòu)方程模型及其應(yīng)用[M].北京：教育科學(xué)出版社，2004.

[13]Bagozzi，Richard P，Youjae Y.On the evaluation of structural equation models[J].Journal of the Academy of Marketing Science，1988（16）：74.

[14]陳加州，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào)，2003，35（3）：404.

由表3可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)基本上能達(dá)到要求，說(shuō)明5因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)比較契合，探索模型得到了較好的驗(yàn)證。

四、競(jìng)爭(zhēng)模型比較

1.結(jié)構(gòu)維度驗(yàn)證

結(jié)構(gòu)方程還有一個(gè)功能，就是通過(guò)對(duì)比多個(gè)模型，選擇出最佳契合模型。本研究的竟?fàn)幠Ｐ陀幸灰蜃幽Ｐ汀⒍蜃幽Ｐ?、三因子模型、四因子模型。非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型與一因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型的擬合優(yōu)度指數(shù)比較具體情況見(jiàn)表3。

從表3的競(jìng)爭(zhēng)模型擬合3類共12個(gè)指標(biāo)橫向比較可以看出，非營(yíng)利組織員工心理資本構(gòu)成維度五因子模型是比較理想的，其余4種競(jìng)爭(zhēng)模型在較多指標(biāo)上未通過(guò)檢驗(yàn)或者是沒(méi)有五因子模型擬合得更好。可見(jiàn)，從擬合優(yōu)度指數(shù)來(lái)看，探索性因子分析得到的心理資本五因子模型是競(jìng)爭(zhēng)模型中較為理想

的模型。

2.五因子模型信度檢驗(yàn)

所謂信度就是對(duì)同一事物進(jìn)行反復(fù)測(cè)量時(shí)，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測(cè)量工具的穩(wěn)定性或者可靠性，一般用信度系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)。被試樣本來(lái)自于某非營(yíng)利組織的42名員工，再測(cè)時(shí)間間隔為2個(gè)月，剔除污染后的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共40份，對(duì)問(wèn)卷的再測(cè)信度檢驗(yàn)就使用這40個(gè)有效樣本的數(shù)據(jù)。內(nèi)在信度檢驗(yàn)采用克郎巴哈（Cronbachα）一致性系數(shù)，被測(cè)試人數(shù)共450人。從表4可以看出，心理資本問(wèn)卷總體的外在信度和一致性程度分別為0843和0.855，同時(shí)各維度之間的外在信度和一致性程度都在0.800以上。這些結(jié)果足以表明問(wèn)卷具有相當(dāng)高的穩(wěn)定性，所以問(wèn)卷測(cè)量結(jié)果是可靠的。

五、結(jié)果與討論

通過(guò)分析非營(yíng)利組織員工心理資本的探索性因子和驗(yàn)證性因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，非營(yíng)利組織員工心理資本內(nèi)容應(yīng)該涵蓋5個(gè)維度，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌與自信心。但是Fred Luthans等[2]提出心理資本的4個(gè)維度為自信心、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌力，惠青山[3]提出中國(guó)文化背景下員工心理資本應(yīng)有的4個(gè)維度為：冷靜、希望、樂(lè)觀、自信。本研究結(jié)果與Fred Luthans等、惠青山的研究結(jié)果存在以下2方面的差別。

1.內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面

與Fred Luthans等的研究結(jié)果相比，本研究結(jié)果中除自我克制因子外，其余4個(gè)因子與Fred Luthans等的大致相同。這主要是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織員工屬于特殊的群體，員工服務(wù)的客體是公眾，面對(duì)的群體是人，這方面接近于服務(wù)性行業(yè)。Fred Luthans等早期在對(duì)心理資本研究時(shí)就提出，開(kāi)發(fā)組織中員工心理資本量表時(shí)所選樣本是基于營(yíng)利性組織——企業(yè)，而對(duì)非營(yíng)利組織中員工的心理資本量表開(kāi)發(fā)是今后需研究的內(nèi)容。非營(yíng)利組織中的員工是以教書育人、科研和服務(wù)大眾為主，其中教學(xué)科研又占據(jù)相當(dāng)大的比例，而組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估來(lái)自于公眾和領(lǐng)導(dǎo)，公眾和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估會(huì)不可避免地帶有不客觀的評(píng)價(jià)。由于非營(yíng)利組織員工的特殊性要求，一要代表整體組織形象，二要樹立榜樣，所以公眾和領(lǐng)導(dǎo)的不客觀評(píng)價(jià)所帶來(lái)的負(fù)面情緒需要員工憑意志去進(jìn)行克制。因此，對(duì)非營(yíng)利組織的員工來(lái)說(shuō)，積極的組織行為就需要自我克制這個(gè)因子，看他們能否憑意志控制自己的情緒。自我克制因子與惠青山提出的冷靜因子也有所不同，冷靜因子側(cè)重于工作中要以平常心對(duì)待，而非憑主觀意志去克制情緒。

2.測(cè)量題項(xiàng)方面

在測(cè)量題項(xiàng)上，雖然有3個(gè)因子與Fred Luthans等的研究是相同的，但是每個(gè)因子的測(cè)量題目有所差別?？梢?jiàn)，即使條目相同，測(cè)量的題項(xiàng)也可能存在差別。究其原因，筆者認(rèn)為：一是由于在使用和開(kāi)發(fā)量表時(shí)，本研究采用以直接翻譯取向?yàn)橹?、以修改和開(kāi)放式問(wèn)卷為輔，加上東西方文化的差異顯著，很難非常恰當(dāng)?shù)胤g，往往導(dǎo)致翻譯后的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目不是最佳的中文表達(dá)方式；二是翻譯過(guò)程中有時(shí)只能實(shí)現(xiàn)語(yǔ)義上的對(duì)等性，而無(wú)法解決目標(biāo)概念在不同文化背景下的不對(duì)等性；三是由于采用了修改取向，所以修改后的問(wèn)卷與初始問(wèn)卷不一定在測(cè)量?jī)?nèi)容上保持一致；四是在開(kāi)放式問(wèn)卷中有部分問(wèn)卷內(nèi)容不符合中國(guó)文化情境，進(jìn)行了較大程度的修改。

六、結(jié)語(yǔ)

上述分析重新驗(yàn)證了國(guó)內(nèi)一些著名學(xué)者的研究結(jié)論，即在中國(guó)文化背景下，組織行為學(xué)領(lǐng)域的很多問(wèn)題與歐美文化背景下同一條目的涵義有所差別。[14]根據(jù)本研究結(jié)果，可以認(rèn)為，在中國(guó)文化背景下，我國(guó)非營(yíng)利組織員工的心理資本是一個(gè)五維結(jié)構(gòu)，即希望、樂(lè)觀、自我克制、自強(qiáng)和堅(jiān)韌、自信心。這一多維結(jié)構(gòu)正是非營(yíng)利組織員工積極心理的反映。我們認(rèn)為，心理資本五維模型相對(duì)于原有的四維模型來(lái)說(shuō)，更能反映非營(yíng)利組織員工的積極心理狀態(tài)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]

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[2]Fred Luthans，Youssef C M.Human，social，and now positive psychological capital management：investing in people for competitive advantage[J].Organizational Dynamics，2004（33）：143.

[3]惠青山.中國(guó)職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實(shí)證研究[D].廣州：暨南大學(xué)，2009.

[4]Fred Luthans，Bruce J Avolio.Positive psychological capital：measurement and relationship with performance and satifaction[J].Personnel Psychology，2007（60）：541.

[5]Fred Luthans，Norman S M，Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climateemployee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（29）：219.

[6]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007（2）：328.

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[8]田喜洲，謝晉宇.組織支持感對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響：心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010（1）：23.

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