我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策研究

孫閃閃

摘 要：在分析我國高校創(chuàng)新團隊成員特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有激勵理論設(shè)計出我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵要素調(diào)查問卷，運用問卷調(diào)查和聚類分析方法對團隊成員的激勵要素進行具體深入的分析研究。通過實證研究和定量研究得到了團隊成員激勵要素的六大類別，即物質(zhì)激勵要素、團隊氛圍激勵要素、成長機會激勵要素、榮譽激勵要素、負向激勵要素、其他激勵要素。最后，針對我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵要素特點提出了相應(yīng)的激勵對策和建議。

關(guān)鍵詞：高校創(chuàng)新團隊；激勵要素；聚類分析；激勵對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0086-03

0 前言

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的靈魂，而創(chuàng)新能力則關(guān)乎一個國家的長遠發(fā)展。我國高校創(chuàng)新團隊是我國科技創(chuàng)新的一種重要組織形式，團隊成員的激勵問題則是直接影響團隊創(chuàng)新績效的重要因素。因此，研究我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策具有十分重要的意義和價值。

我國目前針對高校創(chuàng)新團隊的研究比較分散，雖然在多個研究方面均有涉及，但是缺乏深入和系統(tǒng)的研究成果。關(guān)于我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵問題，雖然部分文獻進行了研究，但是研究的深度不夠，有的文獻只是提出激勵問題對團隊的重要性，有的文獻則單純從理論角度提出了解決方法，但是都缺乏具體和深入的研究。

在現(xiàn)有文獻研究成果的基礎(chǔ)上，本文將采用實證研究和定量研究的方法對我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵問題開展分析研究。首先運用調(diào)查問卷的方式收集團隊成員對每個激勵要素變量的需求情況，然后運用聚類分析方法對這些激勵要素變量進行聚類分析，進而得到能夠有效激勵我國高校創(chuàng)新團隊成員的六大類激勵要素。最后，在實證研究的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的激勵對策和建議。

1 我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素調(diào)查問卷的設(shè)計

1.1 我國高校創(chuàng)新團隊成員的特征分析

高校創(chuàng)新團隊成員具有一定的特殊性，他們既不同于普遍意義上的團隊成員，又不同于一般情形下的高校教師。具體來說，我國高校創(chuàng)新團隊成員具有以下特征。

（1）具有優(yōu)秀科研能力的知識型人才。他們都是具有碩士或博士學歷的“知識型人才”。知識型人才在個人特質(zhì)、價值觀念、工作方式和個體需求等方面具有一定的特殊性。

（2）具有明確角色定位的目標導向型人才。他們對團隊目標和個人目標均有清晰的認識，能夠以團隊目標為導向制定具體的個人目標。在團隊工作中，通過個人目標的實現(xiàn)為團隊整體目標貢獻力量。

（3）具有知識共享意識的協(xié)作型人才。我國高校創(chuàng)新團隊正是通過成員之間的知識共享將單個成員的知識技能轉(zhuǎn)化為團隊的整體效能。

（4）具有較高文化修養(yǎng)的高素質(zhì)人才。他們都是具有研究生及以上學歷的高學歷人才，往往具有更高的文化修養(yǎng)，在人生觀、價值觀方面具有更高的追求。

1.2 激勵要素的設(shè)計

通過文獻研究可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有激勵理論主要從需要激勵、行為激勵、目標激勵、綜合激勵四個角度研究激勵的方法和途徑。因此，本文將分別從這四個方面設(shè)計、開發(fā)相應(yīng)的激勵要素，以求更加全面有效地分析研究我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策。

結(jié)合前文對我國高校創(chuàng)新團隊成員特征的分析，初步將四個方面的激勵要素設(shè)計表述如下。（1）需要激勵，包括薪酬福利、工作內(nèi)容、培訓、晉升等要素。（2）行為激勵，包括團隊公平、團隊氛圍、團隊文化、團隊協(xié)作等要素。（3）目標激勵，包括目標的清晰明確、成員目標和團隊目標的一致性等要素。（4）綜合激勵，包括對團隊成員的信息反饋、激勵的循環(huán)運行等要素。

1.3 調(diào)查問卷的設(shè)計

在對激勵問卷初步構(gòu)思的前提下，通過對我國高校優(yōu)秀創(chuàng)新團隊中的專家進行訪談，聽取各位專家對于預(yù)測問卷的意見和建議。在聽取專家意見的基礎(chǔ)上，最終設(shè)計出我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策調(diào)查問卷（問卷見附錄）。

2 調(diào)查問卷的發(fā)放和回收

本研究采用電子郵件的方式進行試卷的發(fā)放和回收，即將調(diào)查問卷發(fā)送至隨機抽取的我國高校創(chuàng)新團隊成員郵箱。

此次調(diào)查共發(fā)送調(diào)查問卷170份，回收162份，剔除回收問卷中填寫不完整和明顯無效的問卷6份，剩余的有效問卷為156份。問卷的有效回收率為93.5%。

3 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

3.1 樣本構(gòu)成分析

通過對有效樣本進行人口統(tǒng)計學特征的統(tǒng)計分析，得到如表1所示的結(jié)果。可以看出，所選樣本在性別、年齡、學歷、職稱等方面具有良好的統(tǒng)計結(jié)果，符合高校創(chuàng)新團隊成員的總體特征，保證了抽樣結(jié)果的科學性和有效性。

3.2 問卷的信度和效度檢驗

運用SPSS軟件進行問卷的信度檢驗，得到內(nèi)部一致性信度系數(shù)Alpha=0.8785（大于0.7），即問卷具有較高的信度。

運用SPSS軟件，輸出KMO檢驗和Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量，得到如表2所示的效度檢驗結(jié)果。由KMO檢驗值為0.762（大于0.7）和Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的相伴概率值為0（遠遠小于顯著性水平0.05）可知，問卷具有良好的效度。

3.3 聚類分析

本文利用SPSS軟件中的層次聚類分析法，采用R型聚類對22個激勵要素的變量值進行聚類分析，得到如表3所示的聚類分析結(jié)果。

表3各變量所屬類情況輸出表表示的是將變量劃分為不同數(shù)量的類別時，各變量的類別歸屬情況。例如，如果將所有變量共聚類分為4類，那么變量1、2歸為第一類，變量3、4、5、6、7、8、9、12、13、14、15、16、18、19、20、22將歸為第二類，變量10、11將歸為第三類，變量17、21將歸為第四類。如果將所有變量聚類為5類，那么在保持其它變量所屬類別不變的情況下，變量17和變量21將被分為兩類。如果將所有變量聚類為9類，那么變量6、7、12、13、14、15、16將歸為一類，變量3、4、5、8、9、22將歸為一類，18、19、20將歸為另外一類。也就是說，聚為五類時同屬于第二類的變量在聚為九類時分屬于不同的類了。根據(jù)聚為五類時每類變量的共同屬性，可以將五類變量分別命名為物質(zhì)激勵要素、團隊文化激勵要素、榮譽激勵要素、負向激勵要素和其它激勵要素五類激勵要素。其中，由于第二類團隊文化激勵要素中包含的變量較多，而且在類別較多時它們將被分為不同的類，所以將團隊文化激勵要素這類下面又分為團隊氛圍激勵要素和成長機會激勵要素兩個小類。同時，將團隊文化激勵要素這個類別解釋為，指在團隊文化的作用下通過團隊氛圍因素和成長機會因素兩個方面能夠達到激勵效果的綜合性激勵要素。因此，對22個激勵要素變量進行聚類分析的最終結(jié)果如表4所示。endprint

3.4 我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的特點分析

由SPSS軟件可以得到如圖1所示的每個激勵要素變量的平均得分情況，結(jié)合前文的聚類分析結(jié)果，可以得出我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的以下特點。

第一，核心激勵要素變量的重要性十分明顯。團隊成員對“提高個人能力”激勵變量的需求明顯高于其它變量，而對“優(yōu)秀的學術(shù)帶頭人”、“項目吸引力”、“團隊發(fā)展前景”、“學習和交流機會”、“成員互相信任”、“成員間關(guān)系融洽”等變量的需求大致相當，得分都在4分以上，可知這些變量構(gòu)成了高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素。

第二，部分激勵要素變量不被重視。得分較低的激勵變量主要是“團隊的懲罰制度”、“知道其它成員對自己的評價”、“休假”，這三者的得分都小于3分。這表明，對于我國高校創(chuàng)新團隊成員來說，懲罰制度和休假需求的滿足對他們的激勵作用似乎并不明顯。

圖1 各激勵要素變量的平均得分第三，對負向激勵要素的需求程度最低。負向激勵要素，也即負強化的激勵措施，從分析數(shù)據(jù)來看，成員對這方面的需求程度非常低。

第四，需求類別多樣化。對團隊氛圍激勵要素、成長機會激勵要素和榮譽激勵要素的需求是我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心需求，而對其它三類的需求則處次要地位。但是，這六類激勵要素之間通過協(xié)同作用共同決定了我國高校創(chuàng)新團隊成員的總體需求。

4 我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策和建議

通過對我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的分析研究，可以得出以下的激勵對策和建議。

（1）與物質(zhì)激勵相比，應(yīng)更多關(guān)注對團隊成員的精神激勵。雖然物質(zhì)福利對我國高校創(chuàng)新團隊的成員來說仍然是必不可缺的激勵要素，但是，他們更多地渴望得到精神層面的激勵。由于高水平知識型人才的特點，團隊氛圍激勵要素、榮譽激勵要素等精神層面的激勵要素更能夠滿足團隊成員的需求。

（2）重點關(guān)注與工作過程相關(guān)的激勵要素。我國高校創(chuàng)新團隊成員是為了一個共同的團隊創(chuàng)新目標而從事創(chuàng)新活動的人群，他們的工作具有自主性和靈活性，工作過程不易監(jiān)控，成員自身的自覺性和工作熱情是創(chuàng)新工作成敗的關(guān)鍵所在。因此，對過程型激勵措施的依賴是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一大特點。成員對團隊氛圍激勵要素和成長機會激勵要素的高度需求充分證明了過程型激勵的重要性。

（3）正向激勵為主，負向激勵為輔。我國高校創(chuàng)新團隊是一個協(xié)作創(chuàng)新的團隊，團隊成員是具有高素質(zhì)和高自主創(chuàng)新性的人才，他們由于特定的目的而集合在一起協(xié)同工作，在一定程度上具有較高的工作主動性和積極性。對這類人群應(yīng)該以積極的正面的引導為主，以強制性的懲罰措施為輔。對成員激勵要素的分析研究也證明了團隊成員對負向激勵要素的需求較低。因此，應(yīng)該關(guān)注對團隊成員需求的滿足，以正向激勵要素為核心，引導團隊成員積極認真地開展工作。

（4）充分發(fā)揮團隊文化對成員的激勵作用。我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素需求主要是對團隊氛圍激勵要素的需求、對成長機會激勵要素的需求、對榮譽激勵要素的需求，這些激勵要素需求在一定程度上都可以通過我國高校創(chuàng)新團隊的團隊文化加以保障。通過構(gòu)建利于創(chuàng)新的團隊文化來實現(xiàn)對團隊成員的綜合激勵，是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一項主要對策。

參考文獻

[1]朱學紅.研究型大學創(chuàng)新團隊心理契約研究[D].長沙：中南大學，2008.

[2]劉煒.團隊激勵研究[D].成都：西南交通大學，2003.

[3]胡瑞，李忠云.加快推進高?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)[J].科技管理研究，2006，（8）：149-151.

[4]王怡然，陳士俊等.高校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的若干理論問題研究[J].科技進步與對策，2007，（8）：194-197.

[5]孫本杰，地方高校創(chuàng)新團隊建設(shè)的思考[J].中國成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]萬鋒鋒.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的沖突與解決[J].學術(shù)論壇，2009，（7）：194-197.

[7]紀延光，韓之俊.論高校科技創(chuàng)新團隊的人文環(huán)境建設(shè)[J].學位與研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]張艷，孫麗珍，彭穎紅.試論高校科研創(chuàng)新團隊的人際溝通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪應(yīng)洛.知識創(chuàng)新團隊激勵機制設(shè)計研究[J].管理工程學報，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS統(tǒng)計分析[M].北京：清華大學出版社，2010，（3）.

尊敬的團隊成員：

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間填寫本問卷。本問卷主要針對我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵問題進行研究，旨在完善我國高校創(chuàng)新團隊的激勵機制，為團隊的良好運作提供建議，請您放心地按照自己的真實想法填寫。

填寫說明：以下每個題目后面均有1、2、3、4、5五個數(shù)字，它們表示題干所述要素對您來說的重要程度，數(shù)字越大表明您認為該項目越重要。請您根據(jù)自己的真實想法將所選數(shù)值標示為“紅色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本資料

性別： □ 男 □ 女

年齡： □25歲及以下 □26～35歲 □36～45歲 □45～55歲 □55歲以上

學歷： □ 博士 □ 碩士 □ 本科 □其它

職稱： □ 教授 □ 副教授 □ 講師 □助理研究員 □其它

團隊規(guī)模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint

3.4 我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的特點分析

由SPSS軟件可以得到如圖1所示的每個激勵要素變量的平均得分情況，結(jié)合前文的聚類分析結(jié)果，可以得出我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的以下特點。

第一，核心激勵要素變量的重要性十分明顯。團隊成員對“提高個人能力”激勵變量的需求明顯高于其它變量，而對“優(yōu)秀的學術(shù)帶頭人”、“項目吸引力”、“團隊發(fā)展前景”、“學習和交流機會”、“成員互相信任”、“成員間關(guān)系融洽”等變量的需求大致相當，得分都在4分以上，可知這些變量構(gòu)成了高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素。

第二，部分激勵要素變量不被重視。得分較低的激勵變量主要是“團隊的懲罰制度”、“知道其它成員對自己的評價”、“休假”，這三者的得分都小于3分。這表明，對于我國高校創(chuàng)新團隊成員來說，懲罰制度和休假需求的滿足對他們的激勵作用似乎并不明顯。

圖1 各激勵要素變量的平均得分第三，對負向激勵要素的需求程度最低。負向激勵要素，也即負強化的激勵措施，從分析數(shù)據(jù)來看，成員對這方面的需求程度非常低。

第四，需求類別多樣化。對團隊氛圍激勵要素、成長機會激勵要素和榮譽激勵要素的需求是我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心需求，而對其它三類的需求則處次要地位。但是，這六類激勵要素之間通過協(xié)同作用共同決定了我國高校創(chuàng)新團隊成員的總體需求。

4 我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策和建議

通過對我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的分析研究，可以得出以下的激勵對策和建議。

（1）與物質(zhì)激勵相比，應(yīng)更多關(guān)注對團隊成員的精神激勵。雖然物質(zhì)福利對我國高校創(chuàng)新團隊的成員來說仍然是必不可缺的激勵要素，但是，他們更多地渴望得到精神層面的激勵。由于高水平知識型人才的特點，團隊氛圍激勵要素、榮譽激勵要素等精神層面的激勵要素更能夠滿足團隊成員的需求。

（2）重點關(guān)注與工作過程相關(guān)的激勵要素。我國高校創(chuàng)新團隊成員是為了一個共同的團隊創(chuàng)新目標而從事創(chuàng)新活動的人群，他們的工作具有自主性和靈活性，工作過程不易監(jiān)控，成員自身的自覺性和工作熱情是創(chuàng)新工作成敗的關(guān)鍵所在。因此，對過程型激勵措施的依賴是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一大特點。成員對團隊氛圍激勵要素和成長機會激勵要素的高度需求充分證明了過程型激勵的重要性。

（3）正向激勵為主，負向激勵為輔。我國高校創(chuàng)新團隊是一個協(xié)作創(chuàng)新的團隊，團隊成員是具有高素質(zhì)和高自主創(chuàng)新性的人才，他們由于特定的目的而集合在一起協(xié)同工作，在一定程度上具有較高的工作主動性和積極性。對這類人群應(yīng)該以積極的正面的引導為主，以強制性的懲罰措施為輔。對成員激勵要素的分析研究也證明了團隊成員對負向激勵要素的需求較低。因此，應(yīng)該關(guān)注對團隊成員需求的滿足，以正向激勵要素為核心，引導團隊成員積極認真地開展工作。

（4）充分發(fā)揮團隊文化對成員的激勵作用。我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素需求主要是對團隊氛圍激勵要素的需求、對成長機會激勵要素的需求、對榮譽激勵要素的需求，這些激勵要素需求在一定程度上都可以通過我國高校創(chuàng)新團隊的團隊文化加以保障。通過構(gòu)建利于創(chuàng)新的團隊文化來實現(xiàn)對團隊成員的綜合激勵，是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一項主要對策。

參考文獻

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[5]孫本杰，地方高校創(chuàng)新團隊建設(shè)的思考[J].中國成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]萬鋒鋒.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的沖突與解決[J].學術(shù)論壇，2009，（7）：194-197.

[7]紀延光，韓之俊.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的人文環(huán)境建設(shè)[J].學位與研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]張艷，孫麗珍，彭穎紅.試論高?？蒲袆?chuàng)新團隊的人際溝通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪應(yīng)洛.知識創(chuàng)新團隊激勵機制設(shè)計研究[J].管理工程學報，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS統(tǒng)計分析[M].北京：清華大學出版社，2010，（3）.

尊敬的團隊成員：

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間填寫本問卷。本問卷主要針對我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵問題進行研究，旨在完善我國高校創(chuàng)新團隊的激勵機制，為團隊的良好運作提供建議，請您放心地按照自己的真實想法填寫。

填寫說明：以下每個題目后面均有1、2、3、4、5五個數(shù)字，它們表示題干所述要素對您來說的重要程度，數(shù)字越大表明您認為該項目越重要。請您根據(jù)自己的真實想法將所選數(shù)值標示為“紅色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本資料

性別： □ 男 □ 女

年齡： □25歲及以下 □26～35歲 □36～45歲 □45～55歲 □55歲以上

學歷： □ 博士 □ 碩士 □ 本科 □其它

職稱： □ 教授 □ 副教授 □ 講師 □助理研究員 □其它

團隊規(guī)模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint

3.4 我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的特點分析

由SPSS軟件可以得到如圖1所示的每個激勵要素變量的平均得分情況，結(jié)合前文的聚類分析結(jié)果，可以得出我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的以下特點。

第一，核心激勵要素變量的重要性十分明顯。團隊成員對“提高個人能力”激勵變量的需求明顯高于其它變量，而對“優(yōu)秀的學術(shù)帶頭人”、“項目吸引力”、“團隊發(fā)展前景”、“學習和交流機會”、“成員互相信任”、“成員間關(guān)系融洽”等變量的需求大致相當，得分都在4分以上，可知這些變量構(gòu)成了高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素。

第二，部分激勵要素變量不被重視。得分較低的激勵變量主要是“團隊的懲罰制度”、“知道其它成員對自己的評價”、“休假”，這三者的得分都小于3分。這表明，對于我國高校創(chuàng)新團隊成員來說，懲罰制度和休假需求的滿足對他們的激勵作用似乎并不明顯。

圖1 各激勵要素變量的平均得分第三，對負向激勵要素的需求程度最低。負向激勵要素，也即負強化的激勵措施，從分析數(shù)據(jù)來看，成員對這方面的需求程度非常低。

第四，需求類別多樣化。對團隊氛圍激勵要素、成長機會激勵要素和榮譽激勵要素的需求是我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心需求，而對其它三類的需求則處次要地位。但是，這六類激勵要素之間通過協(xié)同作用共同決定了我國高校創(chuàng)新團隊成員的總體需求。

4 我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵對策和建議

通過對我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵要素的分析研究，可以得出以下的激勵對策和建議。

（1）與物質(zhì)激勵相比，應(yīng)更多關(guān)注對團隊成員的精神激勵。雖然物質(zhì)福利對我國高校創(chuàng)新團隊的成員來說仍然是必不可缺的激勵要素，但是，他們更多地渴望得到精神層面的激勵。由于高水平知識型人才的特點，團隊氛圍激勵要素、榮譽激勵要素等精神層面的激勵要素更能夠滿足團隊成員的需求。

（2）重點關(guān)注與工作過程相關(guān)的激勵要素。我國高校創(chuàng)新團隊成員是為了一個共同的團隊創(chuàng)新目標而從事創(chuàng)新活動的人群，他們的工作具有自主性和靈活性，工作過程不易監(jiān)控，成員自身的自覺性和工作熱情是創(chuàng)新工作成敗的關(guān)鍵所在。因此，對過程型激勵措施的依賴是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一大特點。成員對團隊氛圍激勵要素和成長機會激勵要素的高度需求充分證明了過程型激勵的重要性。

（3）正向激勵為主，負向激勵為輔。我國高校創(chuàng)新團隊是一個協(xié)作創(chuàng)新的團隊，團隊成員是具有高素質(zhì)和高自主創(chuàng)新性的人才，他們由于特定的目的而集合在一起協(xié)同工作，在一定程度上具有較高的工作主動性和積極性。對這類人群應(yīng)該以積極的正面的引導為主，以強制性的懲罰措施為輔。對成員激勵要素的分析研究也證明了團隊成員對負向激勵要素的需求較低。因此，應(yīng)該關(guān)注對團隊成員需求的滿足，以正向激勵要素為核心，引導團隊成員積極認真地開展工作。

（4）充分發(fā)揮團隊文化對成員的激勵作用。我國高校創(chuàng)新團隊成員的核心激勵要素需求主要是對團隊氛圍激勵要素的需求、對成長機會激勵要素的需求、對榮譽激勵要素的需求，這些激勵要素需求在一定程度上都可以通過我國高校創(chuàng)新團隊的團隊文化加以保障。通過構(gòu)建利于創(chuàng)新的團隊文化來實現(xiàn)對團隊成員的綜合激勵，是我國高校創(chuàng)新團隊成員激勵問題的一項主要對策。

參考文獻

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[4]王怡然，陳士俊等.高校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的若干理論問題研究[J].科技進步與對策，2007，（8）：194-197.

[5]孫本杰，地方高校創(chuàng)新團隊建設(shè)的思考[J].中國成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]萬鋒鋒.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的沖突與解決[J].學術(shù)論壇，2009，（7）：194-197.

[7]紀延光，韓之俊.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的人文環(huán)境建設(shè)[J].學位與研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]張艷，孫麗珍，彭穎紅.試論高?？蒲袆?chuàng)新團隊的人際溝通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪應(yīng)洛.知識創(chuàng)新團隊激勵機制設(shè)計研究[J].管理工程學報，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS統(tǒng)計分析[M].北京：清華大學出版社，2010，（3）.

尊敬的團隊成員：

您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間填寫本問卷。本問卷主要針對我國高校創(chuàng)新團隊成員的激勵問題進行研究，旨在完善我國高校創(chuàng)新團隊的激勵機制，為團隊的良好運作提供建議，請您放心地按照自己的真實想法填寫。

填寫說明：以下每個題目后面均有1、2、3、4、5五個數(shù)字，它們表示題干所述要素對您來說的重要程度，數(shù)字越大表明您認為該項目越重要。請您根據(jù)自己的真實想法將所選數(shù)值標示為“紅色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本資料

性別： □ 男 □ 女

年齡： □25歲及以下 □26～35歲 □36～45歲 □45～55歲 □55歲以上

學歷： □ 博士 □ 碩士 □ 本科 □其它

職稱： □ 教授 □ 副教授 □ 講師 □助理研究員 □其它

團隊規(guī)模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint