激勵對高校學(xué)生管理知識共享與管理績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究

陳 曉 暉， 宋 明 元

( 1.大連理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院， 遼寧 大連 116024;2.大連理工大學(xué) 工商管理學(xué)院， 遼寧 大連 116024 )

一、引 言

高校是典型的知識型組織，其內(nèi)部的所有活動都與知識的獲取、傳遞、儲存、應(yīng)用及創(chuàng)新等知識管理環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。隨著我國高等教育的快速發(fā)展和高校學(xué)生群體規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校學(xué)生管理工作的重要性日益突顯。為了進(jìn)一步提高高校學(xué)生管理工作的水平，很多學(xué)者與學(xué)生管理工作者都開始探究學(xué)生管理工作中的科學(xué)方法和規(guī)律。知識共享有利于學(xué)生管理工作質(zhì)量的提高和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，知識資源的積累和共享已經(jīng)成為提高學(xué)生管理工作水平的重要途徑。然而，學(xué)者Szulanski在研究中指出，知識源會因為擔(dān)心失去知識的擁有權(quán)、特權(quán)地位或優(yōu)越性而不愿意分享關(guān)鍵知識，也會擔(dān)心提供出的知識沒有得到足夠的回報，或者不愿意為知識共享貢獻(xiàn)自己的時間和資源[1]。也有學(xué)者認(rèn)為，互不信任和彼此競爭等因素會影響高校的知識共享，而高校內(nèi)部的利己排他思想和不完善的管理制度也加大了知識共享的實現(xiàn)難度。因此，個人之間由于顧慮提供知識將失去優(yōu)勢地位或沒有回報而不愿意主動共享知識，管理部門內(nèi)部也缺乏解決相關(guān)問題的制度設(shè)計。通過學(xué)者的相關(guān)研究和調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)激勵能夠有效改善管理部門內(nèi)部知識共享的整體氛圍，消除個人之間對于知識共享的顧慮和擔(dān)心。因此，本文以我國高校為背景，以知識管理與共享的相關(guān)研究為基礎(chǔ)，從高校學(xué)生管理工作者的角度提出以下兩個問題：(1)在不同的激勵作用下，知識共享的影響因素對知識共享的影響作用是否會有顯著差異。(2)在不同的激勵作用下，知識共享對學(xué)生管理績效的影響是否會有顯著差異。為了解決上述問題，本文將對高校學(xué)生管理中的知識共享進(jìn)行概念界定和影響因素分析，在不同激勵條件下，探討高校學(xué)生管理中的知識共享對學(xué)生管理績效的影響差異，通過實證研究方法，建立和檢驗理論模型，為更好地開展高校學(xué)生管理工作提供有價值的參考和依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.高校學(xué)生管理知識共享的概念及影響因素

很多學(xué)者都對知識共享及其相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的研究，但是將知識共享與高校學(xué)生管理相結(jié)合，從知識管理的角度去探討和梳理高校學(xué)生管理知識共享的內(nèi)涵、過程和影響的研究卻少之又少。有學(xué)者提出，高校知識共享是全體教職員工的知識財富，通過多種交流方式與組織內(nèi)的其他成員分享[2]?；诂F(xiàn)有學(xué)者研究，結(jié)合對高校學(xué)生管理工作者的深度訪談，本文認(rèn)為高校學(xué)生管理中的知識共享是學(xué)生管理工作者個人(或部門)將各自的顯性和隱性管理知識，在個人(或部門)之間通過多種交流方式逐步形成的、整個高校共同的學(xué)生管理知識財富的過程。學(xué)生管理工作者既是知識的提供者，又是知識的接收者。本文將前人的研究與高校學(xué)生管理的特殊背景相結(jié)合，從主體、客體、環(huán)境三個維度探討高校學(xué)生管理知識共享的影響因素。

(1)影響高校學(xué)生管理知識共享的主體因素

高校學(xué)生管理知識共享的主體是學(xué)生管理部門和學(xué)生管理工作者?；趯W(xué)者們對知識共享的研究，本文認(rèn)為影響知識共享的主體因素是共享愿望和交流方式。

①共享愿望。共享愿望是高校學(xué)生管理知識共享的首要因素。共享愿望的動機(jī)有很多來源，如自我成長、成就感、預(yù)期報酬、發(fā)展機(jī)會等需求。要實現(xiàn)知識共享，知識提供者要愿意將自己所積累的知識傳遞給他人，即利他愿望；知識需求者也要愿意學(xué)習(xí)和吸收自身所欠缺的知識，以不斷完善自己，即利己愿望。不論是哪一方，只要有一方不具備共享愿望，知識共享就難以達(dá)成。

②交流方式。交流方式是聯(lián)系知識提供者與知識需求者的紐帶和橋梁，是實現(xiàn)知識共享的重要因素。即使知識供需雙方都具有強(qiáng)烈的共享愿望，擁有共享的基礎(chǔ)，如果交流方式不當(dāng)，缺少交流技巧和交流機(jī)會，知識共享也難以實現(xiàn)。

(2)影響高校學(xué)生管理知識共享的客體因素

高校學(xué)生管理知識共享的客體是學(xué)生管理中的知識本身，基于學(xué)者們對知識共享的研究，本文認(rèn)為，影響知識共享的客體因素主要是管理對象認(rèn)知、學(xué)生管理理論、學(xué)生管理經(jīng)驗三方面的知識。

①管理對象認(rèn)知。學(xué)生管理工作者及相關(guān)部門應(yīng)該對高校學(xué)生這一特殊的管理對象具有準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握，并以此作為開展學(xué)生管理工作的基礎(chǔ)。對管理對象的思想、性格、行為特征等進(jìn)行深入的了解，準(zhǔn)確和具體地把握住高校學(xué)生的心理需求和思想動態(tài)，在工作中有的放矢，方向明確。

②學(xué)生管理理論。學(xué)生管理理論屬于顯性知識的范疇，可以通過學(xué)習(xí)進(jìn)行儲存、應(yīng)用和再創(chuàng)新。理論知識比較具體準(zhǔn)確，更易于表達(dá)和共享。管理理論的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，可以更好地指導(dǎo)學(xué)生管理工作，工作的績效提升，又反過來進(jìn)一步促進(jìn)知識共享的發(fā)生，形成管理理論知識不斷豐富的良性循環(huán)。

③學(xué)生管理經(jīng)驗。學(xué)生管理經(jīng)驗屬于隱性知識的范疇，會因為管理經(jīng)驗提供者的性格、意識、素質(zhì)等因素的限制而產(chǎn)生不同的表現(xiàn)，具有一定的復(fù)雜性和意會性。管理經(jīng)驗十分重要，但不易表達(dá)，共享難度大，管理經(jīng)驗的豐富和共享對知識的積累和傳播都具有重要意義。

(3)影響高校學(xué)生管理知識共享的環(huán)境因素

高校學(xué)生管理知識共享的環(huán)境是指學(xué)生管理工作者這一群體與相關(guān)管理部門之間的整體氛圍?；趯W(xué)者們對知識共享的研究，本文認(rèn)為影響知識共享的環(huán)境因素主要是指學(xué)生管理工作者之間或管理部門之間關(guān)于知識共享的文化氛圍。

文化氛圍是學(xué)生管理工作中所涉及的工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織導(dǎo)向等一系列環(huán)境因素的總和。管理部門的工作氛圍融洽、人際關(guān)系和諧、鼓勵知識共享，知識的提供者和需求者就會更樂于深入而頻繁的交流合作，知識共享也會更順暢、更輕易地發(fā)生和實現(xiàn)，共享的效果也更好。

2.高校學(xué)生管理績效的概念

高校管理績效屬于組織績效，對于組織而言，績效是組織作為一個整體，在管理和服務(wù)等活動中所取得的成果、效益及其管理業(yè)績、成就和影響等。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，學(xué)者們對高校管理績效的研究還不夠深入，難以形成一致性的結(jié)論。有學(xué)者指出，高校的管理績效主要體現(xiàn)在教學(xué)、科研和社會服務(wù)過程中的效率和效益[3]。

基于學(xué)者們對高校管理績效的研究，本文將高校學(xué)生管理績效分為學(xué)生管理效率和學(xué)生管理業(yè)績。學(xué)生管理效率是指以完成學(xué)生管理工作與任務(wù)為目標(biāo)，所投入的人力、物力與取得的工作效果之比，它是衡量學(xué)生管理工作的重要指標(biāo)，反映了一個高校的學(xué)生管理水平。學(xué)生管理業(yè)績是指學(xué)生管理工作取得的成績，如與其他院系相比，本院系的學(xué)生工作經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和表揚，在學(xué)生系統(tǒng)評比中成績突出，排名靠前，榮獲先進(jìn)稱號等。

3.激勵的概念與作用

激勵是一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)、推動并引導(dǎo)行為使之向預(yù)定目標(biāo)發(fā)展的作用。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·姆斯的研究證明，人在沒有激勵的條件下，一般只能發(fā)揮個人能力的20%～30%；如果有良好的內(nèi)部、外部激勵條件，可發(fā)揮個人潛能的80%～90%。組織行為學(xué)也有相關(guān)說明，即個體的工作績效取決于自身能力和外在激勵兩個因素。也就是說，兩個能力相當(dāng)?shù)娜嘶蚣w，他們工作效率的高低在很大程度上受到激勵水平的影響。

激勵在高校學(xué)生管理工作中十分重要。徐涌金指出，高校管理中的激勵是激勵主體根據(jù)管理工作的特點、教師的工作特點和心理特點，對激勵客體發(fā)出的激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機(jī)，引發(fā)激勵行為，調(diào)控激勵效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)激勵主體和客體所一致認(rèn)同的目標(biāo)而努力的機(jī)制，是教育管理系統(tǒng)的活力之源[4]。激勵作為學(xué)生管理工作的內(nèi)在牽引力，可以通過一系列激勵手段和方式，作用于學(xué)生管理工作者，不斷引導(dǎo)、鼓勵、強(qiáng)化學(xué)生管理工作者的知識共享意愿與行為。

4.研究假設(shè)

(1)激勵對主體因素與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

Stein和Ridderstrale提出，知識提供者不愿意共享知識和知識接收者不愿意吸收知識的問題，可以通過社會化、補(bǔ)償、文件化、交流和工作輪換等促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)移和吸收[5]。Gupta和Govindarajan研究發(fā)現(xiàn)，激勵因素有助于知識提供者轉(zhuǎn)移知識[6]。當(dāng)激勵有效時，物質(zhì)鼓勵、尊重、優(yōu)越感等激勵將激發(fā)共享愿望動機(jī)，促使學(xué)生管理工作者更傾向于主動提供自身所擁有的知識，甚至愿意幫助他人。同時，學(xué)生管理工作者之間會更加頻繁地通過多種方式進(jìn)行交流和共享，既可以從別人那里吸收到新的知識，又可以在有效的激勵下滿足對自身有利的需求。當(dāng)激勵不足時，由于知識是競爭性資源，學(xué)生管理工作者很難無私地提供和共享自身獲得的知識，共享愿望很難被激發(fā)，進(jìn)而難以實現(xiàn)知識共享行為。同時，由于擔(dān)心得不到回報或被競爭對手趕超，學(xué)生管理工作者之間的交流會減少，知識共享更加難以實現(xiàn)。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：激勵越強(qiáng)，利己愿望對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

H2：激勵越強(qiáng)，利他愿望對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

H3：激勵越強(qiáng)，交流方式對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

(2)激勵對客體因素與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

Husted和Michailova主要研究個人和組織在知識共享時的障礙，他們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益是一個關(guān)鍵因素，具體地說，員工們評估他們的市場價值和討價還價的能力，是由其所掌握知識的質(zhì)量和獨特性決定的[7]。影響知識共享的客體因素就是知識本身，在高校學(xué)生管理的背景下，不論是對管理對象認(rèn)知、管理理論還是管理經(jīng)驗，都被看作是學(xué)生管理工作者在工作競爭中的資源。

當(dāng)激勵有效且充分時，學(xué)生管理工作者會在一定程度上提供和分享自身所擁有的知識，并促使學(xué)生管理工作者更積極地去接觸和了解學(xué)生群體，更努力地學(xué)習(xí)新的管理理論與方法，甚至分享多年積累的管理經(jīng)驗，通過共享擴(kuò)大了整個學(xué)生管理知識的總量。當(dāng)激勵不足時，同事之間的知識共享會被認(rèn)為是有損于個人價值并且破壞自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。對于學(xué)生管理理論等顯性知識，雖然可以通過閱讀和學(xué)習(xí)而得到，但學(xué)生管理工作者也不愿意輕易分享，而提供他人搭便車的機(jī)會。對于學(xué)生管理經(jīng)驗這樣的隱性知識，在沒有回報的前提下，更加難以主動去分享，從而無法實現(xiàn)知識共享。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H4：激勵越強(qiáng)，管理對象認(rèn)知對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

H5：激勵越強(qiáng)，學(xué)生管理理論對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

H6：激勵越強(qiáng)，學(xué)生管理經(jīng)驗對高校學(xué)生管理知識共享的影響越顯著。

(3)激勵對環(huán)境因素與知識共享之間關(guān)系的影響

Chieh-Peng Lin 提出，組織制度對員工間的知識共享會產(chǎn)生深刻影響，分配公平、程序公平通過組織忠誠對隱性知識共享產(chǎn)生間接作用[8]。

當(dāng)激勵有效時，學(xué)生管理部門內(nèi)部的人際關(guān)系將更加融洽，知識創(chuàng)新與共享的激勵機(jī)制將促使學(xué)生管理工作者之間主動提供和吸收知識，形成知識分享、互補(bǔ)不足、共同進(jìn)步的良好氛圍，這種氛圍會反作用于學(xué)生管理工作者，加深其對知識共享的認(rèn)可和意愿，促進(jìn)知識共享的實現(xiàn)。當(dāng)激勵不足時，學(xué)生管理部門內(nèi)部的互動交流減少，人際關(guān)系疏遠(yuǎn)，整體氛圍不利于知識共享行為的發(fā)生。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H7：激勵越強(qiáng)，文化氛圍對高校學(xué)生知識共享的影響越顯著。

(4)激勵對知識共享與管理績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

激勵對學(xué)生管理知識共享的順利實現(xiàn)和組織績效的提高都具有重要意義。當(dāng)激勵有效且充分時，學(xué)生管理工作者將通過知識共享主動學(xué)習(xí)和吸收新的知識和經(jīng)驗，使自身得到提升，并將這些知識和經(jīng)驗再次應(yīng)用到具體的學(xué)生管理工作中，總結(jié)工作中的新知識和新經(jīng)驗，積極追求學(xué)生管理工作中的效率提高與業(yè)績?nèi)〉谩．?dāng)激勵不足時，學(xué)生管理工作者工作動力不足，感受不到認(rèn)同感和成就感，無法有效將知識共享后得到的知識應(yīng)用到實際工作中，并對管理效率和成績的追求失去興趣和動力，缺乏物質(zhì)鼓勵和精神表彰，學(xué)生管理工作者的工作效率與業(yè)績都難以得到提高，進(jìn)而影響整體的學(xué)生管理績效。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H8：激勵越強(qiáng)，知識共享對學(xué)生管理效率的影響越顯著。

H9：激勵越強(qiáng)，知識共享對學(xué)生管理業(yè)績的影響越顯著。

因此，本文提出的調(diào)節(jié)模型如圖1所示。

圖1 本研究的調(diào)節(jié)模型

三、研究設(shè)計

1.測量工具

本研究主要涉及影響知識共享的主體因素、客體因素、環(huán)境因素、知識共享、管理績效5個概念，其中主體因素包括利己愿望、利他愿望、交流方式3個維度；客體因素包括管理對象認(rèn)知、學(xué)生管理理論、學(xué)生管理經(jīng)驗3個維度；環(huán)境因素包括文化氛圍1個維度；管理績效包括管理效率和管理業(yè)績2個維度。

(1)主體因素的測量

本研究主要借鑒了Viktor Clerc和Hans van Vliet、Chia-Hui Yen和Chun-Ming Chang等學(xué)者的研究[9][10]，結(jié)合深度訪談，最后分別采用4個題項測量利己愿望(BD)和利他愿望(AD)，用5個題項測量交流方式(CM)。

(2)客體因素的測量

本研究主要借鑒了Hansen、Choi和Lee等學(xué)者的研究[11][12]，結(jié)合深度訪談結(jié)果，最后分別采用5個題項測量管理對象認(rèn)知(MO)，用6個題項測量學(xué)生管理理論(MT)，用4個題項測量學(xué)生管理經(jīng)驗(AE)。

(3)環(huán)境因素的測量

本研究主要借鑒了Young-Gul Kim和 Jae-Nam Lee、Davison Robert等學(xué)者的研究[13][14]，結(jié)合深度訪談，最后采用5個題項測量文化氛圍(IR)。

(4)知識共享的測量

本研究借鑒了Zarraga和Bonache、Young-Gul Kim和 Jae-Nam Lee等學(xué)者的研究[13][15]，結(jié)合深度訪談，最后采用6個題項測量知識共享(KS)。

(5)管理績效的測量

本研究借鑒了Young-Gul Kim 和Jae-Nam Lee、Davison, Robert等學(xué)者的研究[13][14]，結(jié)合深度訪談，最后分別采用4個題項測量管理效率(ME)，用5個題項測量管理業(yè)績(MP)。

2.數(shù)據(jù)收集

對東北地區(qū)13所高校負(fù)責(zé)學(xué)生管理工作的輔導(dǎo)員老師進(jìn)行隨機(jī)抽樣，采用發(fā)放問卷與隨機(jī)訪談相結(jié)合的方式，調(diào)查他們對高校學(xué)生管理中的知識共享影響因素及其對學(xué)生管理績效的影響感知情況。隨機(jī)發(fā)放問卷600份，回收475份，有效問卷443份，回收率和有效率分別達(dá)到79.2%和93.3%，滿足相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求。樣本情況如表1所示。

四、實證分析與檢驗

1.信度與效度分析

本研究通過Cronbach α系數(shù)和CITC值兩個指標(biāo)來評價數(shù)據(jù)信度。結(jié)果顯示，兩個指標(biāo)分別達(dá)到了0.7和0.5的最低標(biāo)準(zhǔn)要求，證明調(diào)研數(shù)據(jù)具有良好的信度。

本研究通過探索性因子分析、驗證性因子分析來評價數(shù)據(jù)的收斂效度和區(qū)別效度。結(jié)果顯示，各指標(biāo)都達(dá)到了相關(guān)要求，證明調(diào)研數(shù)據(jù)具有良好的效度。

2.結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究在隨機(jī)調(diào)研中通過“您在學(xué)生管理工作中是否得到了有效的激勵”這一問題將全部443份有效樣本劃分為“有效激勵”和“激勵不足”兩個子樣本組，其中，“有效激勵”樣本量為224，“激勵不足”樣本量為219。利用Lisrel8.9等軟件將數(shù)據(jù)導(dǎo)入并處理，把理論模型轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)方程模型，兩個子樣本組的結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果如表2所示。

表1 樣本概況

表2 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

從表2結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果可知，在兩個子樣本組中，理論模型的自由度均為47，卡方值和自由度的比值分別為3.16和3.24，符合大于2小于5的標(biāo)準(zhǔn)；擬合指數(shù)GFI都為0.95，AGFI分別是0.94和0.96，大于0.90的最低標(biāo)準(zhǔn)；NFI擬合指數(shù)分別為0.98和0.99，CFI擬合指數(shù)分別為0.97和0.99，也都大于0.90的最低標(biāo)準(zhǔn)；近似誤差均方根RMSEA的值分別為0.052和0.048，殘差均方根RMR的值為0.024和0.020，都小于0.08和0.05的最低標(biāo)準(zhǔn)。因此，本文提出的理論模型在兩個子樣本組中與數(shù)據(jù)的擬合效果都良好。

3.路徑系數(shù)比較

本文將檢驗在不同激勵條件下，各變量間的關(guān)系是否存在差異。在兩個子樣本組中對理論模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗，得到如表3所示的各假設(shè)路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)和T值。由表3可知，所有路徑在不同的樣本組間都存在著差異，而且都符合本文研究設(shè)計的變化趨勢。值得一提的是，利他愿望和管理經(jīng)驗對知識共享的影響在激勵不足的條件下不顯著，而在有效激勵條件下影響顯著。說明在有效激勵的作用下，知識提供者才愿意出于有利他人的目的而提供和分享隱性知識。

表3 兩個子樣本組中變量之間的關(guān)系及其顯著性檢驗

4.路徑系數(shù)差異的顯著性檢驗

本文已經(jīng)得到了兩個子樣本組變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，通過直觀的比較可以看出它們的大小差異。但這種差異是否在統(tǒng)計學(xué)上具有顯著性，還需要進(jìn)一步檢驗和證明。利用多組分析法在兩組樣本中同時檢驗理論模型，通過對比限定與非限定模型的χ2值和df值，得到△χ2和△df兩組對比結(jié)果，對應(yīng)卡方表，查出△χ2在相應(yīng)的△df條件下是否具有統(tǒng)計顯著性，分析結(jié)果如表4所示。

由表4路徑系數(shù)差異的顯著性檢驗結(jié)果可知，模型的χ2值和df值分別為300.83和94。分別對比9個限定模型與非限定模型的χ2值和df值，得到△χ2和△df。通過卡方表可知，當(dāng)△df=1時，如果△χ2>6.63，說明在p<0.01的水平上顯著；如果3.84<△χ2<6.63，說明在p<0.05的水平上顯著；如果△χ2<3.84，則說明路徑系數(shù)在樣本組之間沒有顯著差別。因此，9個路徑系數(shù)的差異在統(tǒng)計上都是顯著的，即9個調(diào)節(jié)假設(shè)全部得到支持。

表4 路徑系數(shù)差異的顯著性檢驗

五、結(jié) 論

本文通過對東北地區(qū)13所高校的學(xué)生管理工作者的隨機(jī)抽樣調(diào)研，構(gòu)建并檢驗了調(diào)節(jié)模型，得到以下結(jié)論：激勵越強(qiáng)，影響知識共享的主體因素、客體因素、環(huán)境因素對知識共享的作用越顯著，同時，知識共享對管理績效的影響也越顯著。這說明知識作為高校學(xué)生管理工作者的核心資源和財富，難以輕易地進(jìn)行交流共享，因為知識提供者會擔(dān)心在提供知識之后難以獲得回報，進(jìn)而失去競爭優(yōu)勢。這類想法嚴(yán)重阻礙了高校學(xué)生管理中的知識共享水平。只有依靠有效的激勵手段去努力營造知識共享的氛圍，通過物質(zhì)和精神的雙重鼓勵，才能促使每一個學(xué)生管理工作者都積極主動地分享工作中積累的知識與經(jīng)驗，擴(kuò)大整體的學(xué)生管理知識儲備。值得注意的是，在激勵不足的條件下，假設(shè)H1、H3、H4、H5、H7、H8、H9都得到了支持(T值>2)，而利他愿望和管理經(jīng)驗兩個因素對知識共享的影響不顯著(T=1.33，1.03<2)，但在有效激勵的條件下，這兩個因素對知識共享的影響卻顯著(T=2.64，3.81>2)。這說明了兩個問題：第一，由于競爭關(guān)系的存在，個人難以在激勵不足的條件下為完善他人知識結(jié)構(gòu)而主動提供個人知識，進(jìn)行知識共享；第二，隱性知識(如管理經(jīng)驗)是學(xué)生管理工作者最核心、最重要的資源，也是最難共享的知識，必須通過有效的激勵手段盡可能地促進(jìn)共享。

由于客觀條件的限制，本研究尚存在一定的局限性：(1)由于高校有一定的特殊性，故本文的研究方法和結(jié)論是否適用于其他知識密集型組織還有待進(jìn)一步驗證。(2)本文從主體、客體、環(huán)境三個方面歸納了知識共享的影響因素，這三個方面包含的因素內(nèi)容還有很多，如組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、技術(shù)設(shè)施等，這些因素對知識共享的影響需要在今后的研究中進(jìn)行充實和完善。

參考文獻(xiàn)：

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