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    國有企業(yè)知識型員工流失情況調(diào)查

    2021-06-15 18:27:56代麗娟楊晴
    企業(yè)科技與發(fā)展 2021年3期
    關鍵詞:員工流失知識型員工國有企業(yè)

    代麗娟 楊晴

    【摘 要】為了深入研究和分析國有企業(yè)知識型員工流失問題,文章選取FMD煙草公司作為調(diào)查對象,以該公司為代表,概括國有企業(yè)共性,分析國有企業(yè)知識型員工流失問題及提出解決對策。

    【關鍵詞】國有企業(yè);員工流失;知識型員工

    【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688(2021)03-0168-04

    1 FMD公司簡介

    FMD公司是直屬中國煙草總公司的國有大型企業(yè)和重點卷煙工業(yè)企業(yè),公司設立了經(jīng)理辦公室、財務部、人力資源部、審計部、法改部等管理部門;設立了技術中心、原料部、制造一部、制造二部等經(jīng)營部門。

    FMD公司是典型的國有企業(yè),廳局級干部作為公司總經(jīng)理,改制后由國有企業(yè)變?yōu)閲锌毓傻墓煞萦邢薰尽9咀鳛樽灾螀^(qū)煙草龍頭企業(yè),歷經(jīng)改制,幾經(jīng)改革,與大多數(shù)國有企業(yè)一樣,還存在許多問題,知識型員工流失問題首當其沖。作為卷煙生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè),隨著市場競爭加劇,銷售壓力逐漸增大,其經(jīng)營理念、管理方式仍然保留傳統(tǒng),在人力資源管理上仍然采用較為傳統(tǒng)的人事管理理念,在如今知識型員工爭奪激烈中處于被動地位。

    2 FMD公司知識型員工流失情況調(diào)研

    本次對FMD公司知識型員工流失調(diào)研,采用問卷調(diào)查法與訪談法結(jié)合,問卷發(fā)放覆蓋公司的在職知識型員工,訪談對象不僅包括在職員工,還包括離職員工。

    2.1 問卷設計與發(fā)放

    2.1.1 問卷設計思路

    知識型員工流失的影響因素可歸納為宏觀企業(yè)外部環(huán)境因素、中觀企業(yè)內(nèi)部因素、微觀員工個人因素。在設計此次調(diào)查問卷時,把影響知識型員工流失的因素具體細化,并且主要集中在企業(yè)內(nèi)部與個人因素調(diào)查上,以薪酬福利、績效考核、培訓制度、晉升通道、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人際關系、工作環(huán)境、企業(yè)發(fā)展相關因素作為研究變量。

    2.1.2 問卷樣本確定

    本問卷調(diào)查在力所能及的范圍內(nèi),對FMD公司技術骨干、營銷骨干、中層管理人員等知識型員工發(fā)放問卷。

    本次問卷調(diào)查分為三大部分:一是樣本特征調(diào)查,包括員工背景調(diào)查,分為性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工齡、職務;二是30道客觀題調(diào)查員工對現(xiàn)有工作的滿意度,采用數(shù)值賦分法設置選項,分值采用李克特量表中的五點計分法,使數(shù)據(jù)處理清晰、直觀,即“非常同意”為5分,“同意”為4分,“一般”為3分,“不同意”為2分,“非常不同意”為1分。三是離職意向調(diào)查。

    2.2 樣本信息

    本次問卷調(diào)查集中發(fā)放問卷共80份,回收有效問卷77份,回收率為96.3%,問卷基本覆蓋FMD公司的管理中層、技術骨干、營銷骨干等知識型員工。此次調(diào)查樣本特征如下:員工以男性為主,占66%;多數(shù)為年齡在30~50歲的中青年員工,占72%;工齡較長,10年以上工齡的占67%;學歷本科及以上的占58%,知識水平較高。具體信息見表1。

    2.3 問卷調(diào)查結(jié)果及分析

    2.3.1 FMD公司知識型員工工作滿意度調(diào)查

    在對FMD公司在職知識型員工開展的問卷調(diào)查中,對員工滿意度進行了30道包括薪酬福利、績效考核、培訓制度、晉升通道、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人際關系、工作環(huán)境、企業(yè)發(fā)展環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境九大部分的客觀題調(diào)查。下面本文分別對調(diào)查結(jié)果分別進行分析。

    (1)薪酬福利。由表2可以看出,F(xiàn)MD公司的員工對薪酬福利的滿意度很低,分配公平和薪酬滿意度的得分僅為2.71分和2.13分,薪酬福利不滿意導致知識型員工流失傾向升高,是知識型員工流失的重要原因。薪酬福利對知識型員工提高生活水平、提升公平感有重要作用,并且員工會通過與其他同類型、同職位的員工的薪酬福利與自己的工作投入做比較,如果感到待遇不公或者不能滿足自身需要,便會產(chǎn)生離職傾向,導致知識型員工流失[1]。

    (2)績效考核及工作激勵。由表3可以看出,F(xiàn)MD公司員工對公司績效考核表現(xiàn)出一定不滿,績效考核成績與績效工資直接掛鉤,關系員工的晉升與薪酬福利,影響員工的職業(yè)發(fā)展。知識型員工注重個人的職業(yè)成長與發(fā)展,如果績效考評不能公平地衡量自己的工作投入程度,員工離職傾向就會升高,最終流失。

    (3)晉升機會。由表4可以看出,員工對晉升機會滿意度低,晉升制度在影響知識型員工離職方面起到很大的作用。說明當注重自身職業(yè)發(fā)展的知識型員工的職業(yè)通道上升受到晉升制度的不公阻礙,自身能力發(fā)展途徑不暢時,會提高其離職傾向,引發(fā)知識型員工流失[1]。

    (4)培訓制度。由表5可以看出,公司員工對培訓制度不滿程度較高,員工希望得到更多的學習和深造的機會,通過訪談得知,F(xiàn)MD公司培訓制度仍存在一定的缺陷,在員工提升自身工作能力方面貢獻較弱。

    (5)工作成就。由表6可以看出,在工作成就方面,知識型員工通過完成具有挑戰(zhàn)性的工作項目獲得成就感和認可感,以激勵知識型員工的工作績效,如果現(xiàn)有的工作重復枯燥乏味,失去挑戰(zhàn)性和積極性,知識型員工便會通過更換服務組織尋求認同和獲得成就感[2]。

    (6)人際關系。由表7可以看出,公司員工對人際關系的滿意度較高,F(xiàn)MD公司作為老牌國企,人情味濃厚,員工與員工之間、員工與領導之間有著千絲萬縷的聯(lián)系,人際之間的相處較為緊密,所以在員工人際關系方面沒有明顯缺陷。

    (7)工作條件。由表8可以看出,員工對工作環(huán)境不滿較少,公司工作負荷處于中等水平,員工尚能承受。但當工作環(huán)境及負荷超過員工可承受程度時,會對員工心理和生理造成很大的壓力,對員工長期為公司貢獻造成負面影響,員工便會流向工作效率高、負荷小的企業(yè)。

    (8)企業(yè)發(fā)展前景。由表9可以看出,F(xiàn)MD公司員工對公司所處的行業(yè)環(huán)境信心不足,這與當前環(huán)境不好、流通利潤大不如前有關,當員工面對企業(yè)發(fā)展前景不樂觀時便會產(chǎn)生離職傾向,說明知識型員工注重組織發(fā)展后給個人發(fā)展帶來的機遇。

    2.3.2 FMD公司知識型員工流失傾向調(diào)查

    調(diào)查問卷第三部分是對FMD公司知識型員工進行流失傾向調(diào)查,下面是得分情況和結(jié)果分析。

    由表10可以得出,F(xiàn)MD公司的知識型員工流失傾向較高,通過訪談得知,公司流失的知識型員工大多已婚,學歷高、能力強,對于已婚人士離職較多的問題筆者在訪談中表示疑義,訪談對象告知主要是對薪酬不滿意,所以選擇出走謀求薪酬更高的工作機會。

    3 FMD公司知識型員工流失因素分析

    對問卷進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),員工滿意度最差的是薪酬福利方面,其次是晉升機會方面,接著是績效考核、培訓制度、企業(yè)發(fā)展前景方面,知識型員工滿意度達不到心理預期,引發(fā)對公司的不滿,決定去尋求更好的工作機會。在問卷中,工作成就、人際關系、工作條件均達到中等水平(滿意度分值>3.00分),說明員工對這3個方面還是基本滿意。通過離職傾向問卷調(diào)查,F(xiàn)MD公司知識型員工離職傾向明顯較高,反映員工對公司滿意度不高,導致流失傾向高(如圖1所示)。

    通過問卷調(diào)查統(tǒng)計分析,結(jié)合在職員工訪談和離職員工訪談調(diào)研,補充問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析遺漏之處,本文全面歸納整理影響FMD公司知識型員工流失的因素,包括薪酬福利、績效考核、晉升通道、培訓制度4個方面。

    3.1 薪酬福利

    FMD公司改制后,薪酬福利體系幾經(jīng)改革,但是薪酬體系改革后的FMD公司并沒有完全脫離傳統(tǒng)的薪酬福利方式,仍然存在平均主義的分配方式和理念,作為供銷產(chǎn)一體的貿(mào)易流通型企業(yè),F(xiàn)MD公司在薪酬分配中,中層管理人員不僅兼職行政管理職能,也擔負營銷業(yè)務負責公司產(chǎn)品的銷售,而他們的薪酬福利與一般業(yè)務員和一般行政人員沒有明顯差距,在相對收入上沒有體現(xiàn)知識型員工的自身價值,很多知識型員工認為其所得與工作投入不符,不滿情緒明顯,其企業(yè)認同感和自身認可度降低,從而加重流失現(xiàn)象。薪酬問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:薪酬水平偏低,處于中等城市收入水平,薪酬競爭力弱;知識型員工薪酬差距小,知識型員工與一般員工的工資相差不大,業(yè)績提成雖然存在,但優(yōu)勢不大;忽略了員工成長因素,片面追求崗位與薪酬匹配,出現(xiàn)員工業(yè)績提高而工資沒變化的現(xiàn)象。

    3.2 績效考核

    FMD公司對知識型員工的績效考核方法采用360°考評法,即由上級、下級、同事、本人都參與考評。季度末和年末都是發(fā)大量的表格給員工填寫,雖然應用了現(xiàn)代的績效考評方法,但是還是流于形式,泛泛而談。此類考核缺乏一定的反饋,很多表格經(jīng)員工填寫后都沒有了回音,常常石沉大海,表格填寫并統(tǒng)計數(shù)據(jù)后并沒有直接在薪酬福利中有所體現(xiàn),僅僅作為一項參考指標考核員工工作是否合格,與個人實際收入沒有太大關聯(lián),雖然每年會有績效工資發(fā)放,但是只要無重大過錯,員工間的差異不大,同時部門間的差異也不大,更多的是作為當年年終企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的獎金發(fā)放。此外,當個別年份企業(yè)效益相對較差時,績效工資同等削減甚至沒有,這就是國企普遍存在的“效益好就多拿,效益差就少拿”的現(xiàn)象。

    3.3 晉升通道

    知識型員工具有強烈的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要,不斷尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自我發(fā)展的途徑——職位的提升。FMD公司在晉升方面積極進行改革,通過競爭上崗的方式重新定崗定薪,取得了一定的成效,但是晉升通道問題仍然存在,晉升通道單一為行政晉升,崗位競爭機制不明確。在競崗改革中,往往是對中層干部的提升和對業(yè)務骨干的安撫,采用“中層升上去,骨干當副職”方法,但行政職位仍然是有限的,一個部門1個正職3~4個副職的現(xiàn)象普遍存在,即使是這樣,很多業(yè)務骨干都沒有出路,副職再多也就是這幾個,正職往上上升更為困難,出現(xiàn)了“人才天花板”現(xiàn)象。此外,在提拔人才工作中,論資排輩的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,人際關系色彩也較為濃厚,很多有能力、有大發(fā)展空間的年輕骨干晉升機會較少,職業(yè)發(fā)展空間受到阻礙,往往選擇出走國企,或者被給出更高條件的企業(yè)挖走。

    3.4 培訓制度

    公司對員工的培訓以內(nèi)部培訓為主,對于新員工入職培訓,就是人力資源部門講授企業(yè)歷史、當今發(fā)展情況等,較快地使新員工了解企業(yè)概況,但也僅限于科普,沒有針對性的崗位培訓,新員工大多通過領導或者“師傅”培訓,培訓成效不明顯。同時,F(xiàn)MD公司存在國企普遍的對員工“重使用,輕培養(yǎng)”的共性,在新老員工的培養(yǎng)方面,缺乏系統(tǒng)、有效、科學的培訓體制,人力資源部門也缺乏組織專項培訓的能力,外部專業(yè)培訓少之又少,公司經(jīng)費在人力資本投資方面劃撥較少,沒有對人力資本增值引起足夠的重視。員工在職培訓和繼續(xù)教育缺乏,自身知識結(jié)構得不到優(yōu)化和升級,缺乏良好的人才成長環(huán)境[3],人才流失也就不足為奇了。

    參 考 文 獻

    [1]申健.國有企業(yè)知識員工薪酬激勵現(xiàn)狀及效果實證分析[J].發(fā)展研究,2010(5):88-93.

    [2]郭馬兵.激勵理論評述[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2002(6):37-40.

    [3]張伶,張正堂.內(nèi)在激勵因素、工作態(tài)度與知識員工工作績效[J].經(jīng)濟管理,2008(16):39-45.

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