借鑒西方管理理論，化解高校教師工作倦怠

譚紅秀

摘 要 隨著經濟的發(fā)展、高校擴招與改革的推進，高校教師的工作倦怠越來越明顯。工作倦怠不但危害自身身心健康和事業(yè)發(fā)展，還會影響學生成才、教育事業(yè)以及整個社會的健康發(fā)展。本文借鑒西方管理理論，尋求化解高校教師工作倦怠的策略。

關鍵詞 西方管理理論 高校教師 工作倦怠

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Learn from Western Management Theory，

Defuse University Teachers' Burnout

TAN Hongxiu

（Education College， Shaoguan University， Shaoguan， Guangdong 512005）

Abstract With economic development， promoting， job burnout university teachers college enrollment and reform are becoming evident. Burnout not only endangers their own health and career development， but also affects students' talent， education and healthy development of the whole society. In this paper， drawing on Western management theory and seek to resolve teachers' burnout university strategy.

Key words western management theory； college teachers； burnout

0 前言

近年來，隨著高校擴招規(guī)模不斷加大和高等教育改革的不斷推進，高校教師面臨著越來越大的工作壓力，不少教師對工作開始倦怠感。江澤民指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。高校教師是實施高等教育的主體，其工作倦怠不但危害自身身心健康和事業(yè)發(fā)展，還會影響學生成才、教育事業(yè)以及整個社會的健康發(fā)展。張積家等（2002）對廣東部分高校教師壓力的測試結果表明，高校教師的壓力主要與工作有關，屬工作應激。①因此，要化解高校教師工作倦怠，除了教師自己的努力以外，更主要是依靠良好的高校管理。本文從西方的管理理論著手，探討化解高校教師工作倦怠的有效管理措施。

1 西文管理理論概述

西方管理理論很多，比較經典的有X理論、Y理論、超Y理論和Z理論等，它們都是基于一定的人性假設而提出的。

管理的X理論和Y理論是美國管理心理學家麥格雷戈提出的。X理論是以“經濟人”假設作為前提的，其代表人物是泰勒。它的基本觀點是：大多數(shù)人天生就不喜歡工作，所以要使他們?yōu)橥瓿杀締挝坏哪繕硕ぷ鳎托枰揽繃栏竦目刂?、監(jiān)督和懲罰；而且，人們大多缺乏進取心和責任感，不愿承擔責任，寧愿受人支配。管理者以利潤為出發(fā)點，以獎懲、制度、權威和控制來組織工作要素。Y理論則是以“自我實現(xiàn)人”假設作為前提，其基本觀點為：人們并不是天生就討厭工作，工作和游戲與休息一樣自然，工作是一種滿足還是懲罰，這要看管理者提供了什么條件；只要條件合適，人們不僅可以學會承擔責任，而且可以學會爭取責任；那些常見的沒有責任感、缺乏志向、追求安全感等現(xiàn)象，都是學到的；外在的控制和懲罰不是唯一的方法，人們會為了得到實現(xiàn)目標以后的各種酬勞，進行自我指導和控制；在這些酬勞中，尊重需要和自我實現(xiàn)需要的滿足會產生強大的推動力量。②X理論低估了人的能動性，把人當作機器，需要外力推動才會工作；Y理論認為人的工作動力主要受內力影響，過于理想化；它們都把人當作只有某種單純需要的人。實際上，人的需要是復雜的，同一個人的需要在不同的時候和不同的環(huán)境下會有不同的表現(xiàn)。

日本學者威廉·大內在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業(yè)的目標而共同努力。Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論，可以說是對X理論和Y理論的一種補充和完善。

管理學者莫爾斯和羅爾施則在“X理論和Y理論”的基礎上提出了超Y理論，以權變管理思想改造傳統(tǒng)的“X-Y理論”，其理論前提是“復雜人”假設。其基本觀點是：人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結構、管理層次、職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質、工作目標及人員素質等因素而定，才能提高績效；一個目標達成時，就會產生新的更高的目標，然后進行新的組合，以提高工作效率。組織的適當型式，應隨著工作的性質和有關的人的特殊需要來決定，沒有一套能適合任何時代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。管理者的職責就是應隨著工作的性質和有關人的特殊需要來決定組織的適當形式。③所以，管理者要根據特定的個人情況，靈活地采取相應的管理措施。但是，超Y理論只強調人與人之間的差異，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是偏頗的。我們在借鑒時需要綜合各種不同的理論，找到管理中的共性和個性。

2 西方管理理論對化解高校教師工作倦怠的啟示

阿吉里斯指出，人總是處在從不成熟向成熟的發(fā)展過程中，良好的管理會起促進作用，不好的管理則起阻礙作用。馬斯洛也說：“對一個較好的組織中的一個較正常的人來說，工作會使他日臻完善。這就有助于改善工作，而這又反過來進一步改善人?！雹軐W校是教師工作和生活的重要場所，如果管理者為教師提供一個合適的環(huán)境，教師就能更好地發(fā)揮自己的能力。

2.1 保障教師的經濟利益，進行相應的獎懲

“經濟人”假設告訴我們，任何人都有追求自身利益的最大化的愿望，且在經濟利益的誘使下會充分地發(fā)揮個人的聰明才智。因此，高校必須首先滿足教師的基木物質需求，實施合理科學的工資制度。不壓制并且應鼓勵教師在法律和制度允許下去謀取其他合法收入；第二，在保障教師基本生活得到滿足的同時，還要實施一系列的激勵辦法，去引導他們在自己的工作中積極奮發(fā)向上。根據X理論，運用必要的懲處方法對于一些自甘墮落、不思進取的人來說，會起到一定的鞭策作用，會促使他們鼓足干勁、力爭上游。所以，學校必須要有適當?shù)莫剳蜋C制。一方面，對表現(xiàn)突出的教師進行獎勵；另一方面，對不負責任的教師采取必要的懲罰措施。

同時，管理者也應寬以待人，容忍后進，創(chuàng)造寬松民主的工作環(huán)境，使教師有安全感。一個群體中，總是會良莠不齊，不可能每個人都是先進，總有人是后進的，他們可能上課隨便，遲到早退，教學成績和科研成果都不行。如果要改造他們，往往會把他們推到其對立面。如果對他們加以接受和理解，認為這是正?，F(xiàn)象，不急于改造，而是加以理解，認識到他們這樣是有原因的，或是專業(yè)基礎不扎實，或是能力有缺陷，或是性格不太好，從而加以理解接受，進一步想辦法加以幫助，讓他們對學校的認同感增加，強化融洽的群體氣氛，從而產生了進步的動力。

2.2 重視教師的人際關系管理

隨著現(xiàn)代社會工業(yè)化的高度發(fā)展，人們的物質生活水平得到了極大的提高。然而人們之間情感的交流卻大大減少了。人們?yōu)榱俗非蟾髯缘奈镔|需求一天到晚地忙忙碌碌，物質利益豐富，然而精神需求卻找不到著落，沒有歸屬感。人作為社會人，生活在一定的社會環(huán)境中，在基本需求得到滿足時，也要追求其精神的需要。這種精神需求不只是體現(xiàn)在個人本身的成就上，主要的是體現(xiàn)在他人的關愛、他人的認可上，希望能在組織中能找到歸宿感。因為人有一種被需要的心理，用哲學術語來說，個人在“自我”實現(xiàn)時，更關注“他我”。學校管理者不能把人只當作一顆螺絲釘一樣被動地接受起任務，而應該在管理工作中把工作的重點放在關心人、體貼人、滿足人的合理的需要上；不能只注重起指揮、領導和控制，更應關注人際關系，使他們感覺到在工作環(huán)境中有一種認同感、歸宿感。另一方面，管理者不能搞獨行專斷，在制定規(guī)章制度時要從實際出發(fā)，事實就是。應充分聽取教師的意見和建議，了解其思想感情和需求。放下架子，學會傾聽。加強與教師的溝通，注重對教師進行感情投資，平時多在各院系走走，噓寒問暖，傾聽教師的心聲，營造和諧的氛圍，從而激發(fā)教師的工作熱情。

2.3 信任教師，給予教師工作自主權

高校教師是知識型人才，更在乎自己的價值實現(xiàn)，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。所以學校的管理者對教師的管理不能太嚴、太死。要給教師相當?shù)幕顒涌臻g，讓其發(fā)揮自己的聰明才智。管理者的主要任務是為教師創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，減少他們在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。一切管理工作都圍繞著如何調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性來展開。“從過去‘我聽你說、我要你做、叫你成才轉變?yōu)椤嗷贤?、自覺去做、自覺成才”。在堅持“以人為本”的管理中，要注重強調教師的思想道德教育，建立“育人為本，德育為先”的規(guī)章制度。特別要注重引導教師摒棄急功近利、隨波逐流的不良風氣。

2.4 激發(fā)教師的成就需要和自我實現(xiàn)需要

高校教師是知識型人才，大多具有較強的成就需要和成就動機，有著較為明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有著職稱、薪酬待遇的追求，而目前，對于職務也有追求，激烈的內部競爭會進——步激發(fā)對這些需求的欲望。但是，當前對知識型人才的激勵存在著一定誤區(qū)，沒有將其與非知識型人才的激勵區(qū)別開來，⑤阻滯了他們創(chuàng)造性的發(fā)揮。研究表明，高校教師對物質的需要普遍比較簡單，高校教師需要中物質的生活的部分包括工資待遇、工作條件、住房、職業(yè)保障等，其中要求以應有的工資待遇和基本的住房條件的滿足為主。89.3%的高校教師表示“只要物質需要基本得到滿足，就能安心地工作。⑥有60%以上的教師認為： “錢只要大體上滿足我們的基礎生活就行，最主要的是工作要干得順心，能從工作中得到滿足，獲得勝任感”。 ⑦管理者做領路人、支持者，做好價值引領之路，通過各種途徑進行人生觀、價值觀的教育。通過幸福人生加以引導。高校教師的幸福在于提高自己的教研水平，搞好教學和科研工作，使教師明白只有當水平達到一定程度時，職業(yè)的幸福才有基本保障，因而自覺把幸福和工作聯(lián)系起來。

注釋

① 張積家，陳俊，董昌鋒.高校教師的“怕”——一項關于高校教師生活壓力的研究[J].高等教育研究，2002.23（4）：69-73.

② [美]麥格雷戈著.企業(yè)的人性面[M].韓卉，譯.北京：中國人民大學出版社，2008：46-47.

③ 王成發(fā).超Y理論≠Z理論[J].中外管理，1995（11）：39-40.

④ [美]馬斯洛著.人本管理[M].方士華，編譯.北京：北京燕山出版社，2013：33-34.

⑤ 韓大勇.知識型員工激勵策略[M].北京：中國經濟出版社，2007：20.

⑥ 徐增勇，孫廣福.論高校教師的特殊性及其激勵[J].溫州大學學報，2003（3）：62-65.

⑦ 趙曙明，王戈.美國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)[J].世界經濟與政治，1996.2：48-50.