我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)問題探究

曲芳芳+劉濤

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，需要企業(yè)的技術(shù)進步，更需要人才的開發(fā)與管理。薪酬是企業(yè)激勵的重要手段，高管薪酬是企業(yè)治理的重要內(nèi)容。高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵，對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生重大影響。高管薪酬水平被視為社會財富分配承上啟下的一個支點，關(guān)乎高層管理人員與普通員工收入的利益平衡，甚至關(guān)系到整個社會分配是否公正公平。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能夠有效地激發(fā)高管的積極性與主動性，促進其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；公司治理；風(fēng)險管理；監(jiān)管機制；信息披露

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-2101（2014）03-0112-04

隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，上市公司越來越受到公眾的關(guān)注，上市公司高管薪酬也成為熱點問題。高管薪酬是否能夠真實反映為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益與價值，以及高管薪酬自身的公平性，備受人們的質(zhì)疑。為此，探究我國上市公司的高管薪酬問題，有助于高管薪酬激勵更加有效，有助于上市公司更加健康、持續(xù)發(fā)展。

一、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

（一）公司業(yè)績增速下滑，高管薪酬大幅上升

2011年面對國內(nèi)復(fù)雜多變的宏觀經(jīng)濟形勢和歐債危機的持續(xù)發(fā)酵，上市公司經(jīng)營面臨巨大壓力。據(jù)滬深兩市上市公司公布的2011年年報數(shù)據(jù)，上市公司2011年總體業(yè)績增幅僅為13.9%，這是自2009年上市公司整體走出金融危機之后的增速低點。在2008年整體業(yè)績下滑近16.9%后，2009年上市公司整體業(yè)績增幅為25%，得到快速恢復(fù)，而2010年增速則繼續(xù)擴大到34%，但2011年卻大幅降至13.9%，業(yè)績下滑公司所占比重明顯加大。據(jù)2012年第一季度報表，上市公司凈利潤同比2011年第一季度甚至下降9.4%。除此之外，在現(xiàn)金流、短期借款、應(yīng)收賬款等多項財務(wù)指標(biāo)上，上市公司的營運風(fēng)險也明顯上升。2010年與2011年財務(wù)數(shù)據(jù)比較見表1：

與業(yè)績下滑不同的是，2011年上市公司高管薪酬總額較2010年上升21.58%。從創(chuàng)業(yè)板的情況來看，凈利潤下滑排名前10位的公司全部為高管加了薪，提薪幅度在5%～50%之間。2011年度A股上市公司中排除虧損的169家上市公司，共有12家上市公司高管薪酬總額超過公司凈利潤。也就是說，僅從絕對數(shù)字看，這些公司當(dāng)年凈利潤不足以給高管發(fā)薪水。

雖然也有不少上市公司因2011年業(yè)績下滑減少了薪酬支出，但從整體上市公司高管薪酬的增幅來看，目前大部分公司高管的薪酬并未與公司業(yè)績掛鉤。2011年，除中信證券之外的17家上市券商扣除非經(jīng)常損益后歸屬母公司股東的凈利潤平均下滑56%。其中宏源證券、長江證券下滑幅度分別為51%、72%，而這兩家券商2011年報酬總額較上期分別增加了59%和51%。事實上，大部分上市公司只披露高管個人的薪酬總數(shù)而往往漏掉了隱性收入和股權(quán)套現(xiàn)等收入。盡管如此，已披露的顯性收入足以反映出2011年度上市公司高管的薪酬水平已與公司盈利能力出現(xiàn)了相當(dāng)程度的脫節(jié)。

（二）高管薪酬行業(yè)差異明顯

據(jù)證券時報數(shù)據(jù)部統(tǒng)計，26家金融業(yè)上市公司中領(lǐng)取了2011年薪酬的高管共計518位，合計領(lǐng)取薪酬6.15億元，平均每位高管領(lǐng)取薪酬超過118萬元，位居行業(yè)高管平均薪酬榜首位。行業(yè)高管平均薪酬排名第二的是房地產(chǎn)行業(yè)，達(dá)到了55.5萬元，75家房地產(chǎn)上市公司領(lǐng)取了2011年薪酬的高管共計1 058位，領(lǐng)取薪酬合計5.87億元。行業(yè)平均高管薪酬中，農(nóng)林牧漁業(yè)僅17.75萬元位居榜單最末尾，石油化學(xué)行業(yè)平均高管薪酬23.11萬元位居倒數(shù)第二，其他電力煤氣、綜合、社會服務(wù)業(yè)等平均高管薪酬也均不足30萬元。

二、上市公司高管薪酬存在的問題

（一）薪酬水平行業(yè)差異大，難以實現(xiàn)效率與公平的平衡

我國目前處在社會主義初級階段，就我國高管薪酬的現(xiàn)狀來看，它與我國國情是不相符的。高管的薪酬與普通員工之間存在著較大的差距，強化了員工的不公平感。同時不同行業(yè)的高管薪酬差距過大，2011年金融、保險行業(yè)平均高管薪酬超過118萬元，而最低的農(nóng)林牧漁業(yè)僅為17.75萬元。蘇海南認(rèn)為世界各國包括市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家，金融行業(yè)與低端行業(yè)的差距并沒有我國這么大，“雖然由于人的稟賦、貢獻(xiàn)不一樣，收入肯定會有差距，但在我們這樣一個社會主義市場經(jīng)濟國家，其差距不應(yīng)該大到這樣的程度?！彼愿吖苄匠晷袠I(yè)水平差距過大，超過了一個合理的限度，并不符合中國的國情。因此，應(yīng)根據(jù)國情和實際出發(fā)，制定合理化的薪酬制度，以保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展以及社會的安定。

（二）高管薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

1. 隱性薪酬比重加大。有研究表明高管可能采取各種手段獲取隱性收益。高管可以通過“消費權(quán)”的靈活配置和靈活使用來獲得并轉(zhuǎn)移收益，這些權(quán)利包括辦公費用、差旅費、招待費、通訊費、海外培訓(xùn)費、董事會會議費以及會議費等費用的報銷。公司的這類支出列在在職消費下，這種在職消費是不透明的，因此已經(jīng)成為了許多高管收入的重要來源。楊蓉教授在2011年進行的一項研究表明，公司的平均在職消費超過高管平均薪酬的2倍～50倍。這是目前我國上市公司高管薪酬激勵結(jié)構(gòu)中的主要問題。

2. 固定薪酬比重大，浮動薪酬比重小。浮動薪酬多為短期激勵，中長期激勵所占比重很少。據(jù)研究，美國企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵占總薪酬的51%，而新加坡企業(yè)高管薪酬中，長期激勵也占33%。其中股票期權(quán)激勵制度為主要的長期激勵手段，但在中國并不普遍。2010年在1，725家上市公司構(gòu)成的樣本中，固定薪酬與浮動薪酬的平均比值為3∶1，固定薪金和浮動薪酬在高管全部薪酬中所占的比例分別為75.29%和24.71%。實施股票期權(quán)激勵計劃的公司只有大約15%，對總體而言，長期激勵占高管薪酬的平均比例小于1%。西方的高管薪酬制度相信授予管理層大量的股票期權(quán)可以讓管理層利益和股東利益保持一致，從而激勵管理層創(chuàng)造最大的股東價值，這在一定程度上取得了成功，并且對近20年來美國企業(yè)競爭力的提高，尤其是高科技的迅猛發(fā)展功不可沒。雖然從20世紀(jì)90年代后期開始，股票期權(quán)激勵機制開始被扭曲和濫用，但是通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)這是一系列因素綜合造成的。endprint

（三）高管業(yè)績考核指標(biāo)不合理

績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，一個有效的考核機制必須明確高管在企業(yè)中發(fā)揮的作用及高管獲得高薪的原因。但從我國上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀來看，并沒有實現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的增長掛鉤。

對于與短期激勵（如年度獎金）相關(guān)的業(yè)績考核指標(biāo)，我國目前雖然形成了績效考核體系，但體系中財務(wù)指標(biāo)僅包括如凈利潤增長率、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等單一指標(biāo)作為高管業(yè)績評價的依據(jù)，沒有形成全面的財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)體系。

對于與長期激勵相關(guān)的業(yè)績考核指標(biāo)，中國上市公司業(yè)績考核常用的指標(biāo)仍是以財務(wù)指標(biāo)為主，如凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等，這些指標(biāo)容易被高管操縱以達(dá)到激勵的條件。另外，企業(yè)的市場份額、核心競爭力、研發(fā)能力、售后服務(wù)水平等難以量化的指標(biāo)也是深刻影響企業(yè)長期效益的關(guān)鍵指標(biāo)，但是卻沒有體現(xiàn)在考核中，因此股權(quán)激勵的財務(wù)指標(biāo)體系設(shè)計不夠全面，非財務(wù)指標(biāo)涉及較少。

（四）高管薪酬的決定機制不規(guī)范

由于并未建立完善的市場經(jīng)濟秩序，公司的治理結(jié)構(gòu)尚不健全，因此我國上市公司高管薪酬的決定機制并不規(guī)范。根據(jù)我國《公司法》，董監(jiān)事會的報酬事項要由股東會作出決議，而經(jīng)理、副經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員的薪酬是由董事會作出決議。在上市公司，董監(jiān)事分紅方案在由董事會向股東會提出之前，要經(jīng)過薪酬與考核委員會作出決議。但我國半數(shù)以上的企業(yè)沒有設(shè)置薪酬與考核委員會，高管薪酬制定不具有獨立性，存在自定薪酬現(xiàn)象。而且由于我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨大”的現(xiàn)象尚未根本扭轉(zhuǎn)，沒有從根本上抑制內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，因而高管層為自己制定的過高薪酬方案往往能夠順利通過和實施。同時，上市公司高管們的薪酬，也缺乏有效的外部監(jiān)管機制和措施。無論是《公司法》《證券法》，還是《上市公司治理準(zhǔn)則》，都沒有賦予證監(jiān)會或其他機構(gòu)對上市公司高管薪酬進行監(jiān)督和管控的權(quán)力。如此一來，上市公司內(nèi)部管控機制如同虛設(shè)，又缺少有效的外部監(jiān)管措施，必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理。

（五）高管薪酬信息披露透明度不高

2009年7月1日，美國證券交易委員會出臺法規(guī)，要求提高受政府救助企業(yè)和所有上市公司管理層薪酬的透明度。新法規(guī)要求接受政府救助的企業(yè)要讓股東投票來決定管理層的薪酬。證交會還要求所有上市公司就薪酬政策、風(fēng)險管理和公司治理等方面向股東披露更多信息。相比之下，我國上市公司高管薪酬的披露信息十分有限，只需披露總額數(shù)據(jù)，像基本工資的標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權(quán)激勵收益的設(shè)定、發(fā)放時間與標(biāo)準(zhǔn)等詳細(xì)的薪酬結(jié)構(gòu)組成和發(fā)放方式并沒有披露。信息披露的透明性、可比性較差，不利于高管薪酬詳情的識別。因此上市公司高管薪酬缺乏社會監(jiān)督和約束，無法檢查薪酬水平的合理性，造成偏高甚至天價的高管薪酬。

三、上市公司高管薪酬制度合理化的措施

（一）設(shè)置合情的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)定高管薪酬的總體水平往往需要考慮“市場競爭性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者又是一對矛盾。使企業(yè)高管薪酬水平符合中國國情對中國企業(yè)改革，乃至整個經(jīng)濟改革都有著深遠(yuǎn)的影響，這不僅僅是某一個企業(yè)的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關(guān)系到勞動分配公平性的社會問題。薪酬水平應(yīng)以市場水平為參考，既考慮全國同行、同規(guī)模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟和社會發(fā)展程度、當(dāng)?shù)厝司杖?、?dāng)?shù)鼗嵯禂?shù)等市場分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級平衡，經(jīng)濟效益、企業(yè)發(fā)展與社會責(zé)任之間的平衡，企業(yè)負(fù)責(zé)人個人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個人收益與貢獻(xiàn)之間的平衡，不同地區(qū)與全國發(fā)達(dá)地區(qū)之間的平衡，等等。

（二）建立合理的薪酬構(gòu)成

合理的薪酬制度需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有與其實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤。因此，建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機制，增加長期激勵比重，實現(xiàn)長期激勵與短期激勵的有效組合是我國企業(yè)高管薪酬制度迫切需要解決的問題。此外，長期激勵占總薪酬的比例也要考慮其他因素，比如企業(yè)所處行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展階段。屬于比較穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其長期激勵比重應(yīng)低于快速發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)。類似的，對于處于成熟期的企業(yè)來說，股價相對穩(wěn)定，長期激勵的比重較低；而對于處在發(fā)展階段的企業(yè)，股價波動頻繁且有上升空間，應(yīng)加大長期激勵的比重。

1. 加強短期激勵效果。年度獎金作為短期激勵的一種，往往與一個公司的年度財務(wù)指標(biāo)緊密掛鉤。通過與企業(yè)財務(wù)指標(biāo)的掛鉤使短期激勵成本得以與企業(yè)支付能力相適應(yīng)，也就是說高管獲得短期激勵與其為股東創(chuàng)造的財富呈正相關(guān)。同時也要結(jié)合高管的個人領(lǐng)導(dǎo)能力、下屬滿意度、創(chuàng)新能力等非財務(wù)指標(biāo)。一個有效的短期激勵計劃往往能夠幫助企業(yè)一步一個腳印向長期戰(zhàn)略目標(biāo)邁進，并且在此過程中創(chuàng)造一種積極向上、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。另一方面，由于短期財務(wù)業(yè)績相比于長期業(yè)績更容易受到高管的操縱或影響，因此，也要在一定程度上防止企業(yè)高管盲目追求短期財務(wù)目標(biāo)而給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險。通過縮短短期激勵計劃業(yè)績考核周期（例如從1年業(yè)績考核周期縮短為6個月），就能夠及時評估企業(yè)和管理層個人表現(xiàn)并根據(jù)市場實際情況及時調(diào)整短期目標(biāo)。

2. 增加長期激勵比重。高管績效薪酬一般是與年度業(yè)績掛鉤的，短期業(yè)績有較大的不可控性。若高管預(yù)期到即使努力工作，其短期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績改善的空間也不大時，其努力的動力就會大大降低。股票期權(quán)制度則不同，其分期授予、行權(quán)的特征決定，所隱含的考核目標(biāo)實際上是公司的長期業(yè)績，而公司長期業(yè)績與高管整個任期內(nèi)的長期努力密切相關(guān)。確保了高管的經(jīng)營行為與股東利益保持一致，降低了代理成本。股票激勵制度的推行有利于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)向合理化發(fā)展。在股權(quán)分置改革之前，上市公司股權(quán)激勵僅在少數(shù)公司執(zhí)行，因此高管持股比例不高。隨著2005年開始股權(quán)分置改革及之后出臺的《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，為各上市公司調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)中的短期與長期激勵比例鋪平了道路。同時，中國資本市場的有效性正在不斷提高，公司的業(yè)績與股價密切程度不斷提高。endprint

3. 對股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟的好處，但是當(dāng)一個公司業(yè)績下滑的時候，他們因為持有股票期權(quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險的責(zé)任。在這一點上限制性股票有更好的優(yōu)勢。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔(dān)下行的風(fēng)險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權(quán)激勵方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤占利潤總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時，我國的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過至少一年的時間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時繳納個人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實質(zhì)受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持本公司股份總數(shù)的25%，進一步加大了管理層行權(quán)資金的時間成本，因此股票期權(quán)激勵容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點。可以在高管售出股票時有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業(yè)影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價，b為公司股價與市場同行業(yè)股價的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進行相關(guān)研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報酬由董事會決定，決定權(quán)在公司最高決策機關(guān)董事會。然而，當(dāng)董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現(xiàn)問題。因此，在董事會下應(yīng)當(dāng)強制設(shè)置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設(shè)計高管薪酬。同時，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨聘請獨立第三方專業(yè)機構(gòu)的參與。對于薪酬委員會的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業(yè)性外，加強監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會以及職代會應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會計制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報中對“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報酬的決定政策，報酬與公司業(yè)績的關(guān)系以及上一年度高管報酬與公司業(yè)績的關(guān)系作出詳細(xì)說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務(wù)消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機構(gòu)和社會公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財務(wù)信息披露錯誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益?？偟恼f來，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟發(fā)展為基礎(chǔ)，同時與社會責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發(fā)確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]許家旺.高管薪酬制度問題大暴露 亟待救贖[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究—基于山東省上市公司的實證分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前鋒，田潔潔.高管人員薪酬與績效關(guān)系的行業(yè)性差異分析[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（1）：3-8.

[4]黃永哲.我國上市公司高管薪酬影響因素研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]吳春雷，馬林梅.高管薪酬、監(jiān)督力與控制權(quán)收益：限薪的后果[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2011，（4）.

[6]萬媛媛，等.中美兩國上市公司高管薪酬決定因素的比較分析[J].管理科學(xué)學(xué)報，2008，（2）：4-8.

[7]黃志忠，郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎—來自中國上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論，2009，（1）：12-31.

[8]鄧敏文，羅爽.高管薪酬的影響因素實證分析—基于我國信息行業(yè)上市公司的研究[J].成都信息工程學(xué)院學(xué)報，2007，（22）：1-8.

[9]馬德林.上市公司高管薪酬問題及其治理[J].合作經(jīng)濟與技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)之財務(wù)指標(biāo)分析評價[J].中國商界，2008，（8）：45-76.

[11]韓克勇.我國金融類上市公司高管薪酬激勵機制實證分析[J].財經(jīng)理論與實踐，2012，（3）.

[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會責(zé)任履行度與高管激勵研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2012，（5）.

責(zé)任編輯、校對：秦學(xué)詩endprint

3. 對股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟的好處，但是當(dāng)一個公司業(yè)績下滑的時候，他們因為持有股票期權(quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險的責(zé)任。在這一點上限制性股票有更好的優(yōu)勢。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔(dān)下行的風(fēng)險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權(quán)激勵方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤占利潤總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時，我國的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過至少一年的時間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時繳納個人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實質(zhì)受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持本公司股份總數(shù)的25%，進一步加大了管理層行權(quán)資金的時間成本，因此股票期權(quán)激勵容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點?？梢栽诟吖苁鄢龉善睍r有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業(yè)影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價，b為公司股價與市場同行業(yè)股價的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進行相關(guān)研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報酬由董事會決定，決定權(quán)在公司最高決策機關(guān)董事會。然而，當(dāng)董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現(xiàn)問題。因此，在董事會下應(yīng)當(dāng)強制設(shè)置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設(shè)計高管薪酬。同時，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨聘請獨立第三方專業(yè)機構(gòu)的參與。對于薪酬委員會的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業(yè)性外，加強監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會以及職代會應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會計制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報中對“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報酬的決定政策，報酬與公司業(yè)績的關(guān)系以及上一年度高管報酬與公司業(yè)績的關(guān)系作出詳細(xì)說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務(wù)消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機構(gòu)和社會公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財務(wù)信息披露錯誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益?？偟恼f來，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟發(fā)展為基礎(chǔ)，同時與社會責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發(fā)確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]許家旺.高管薪酬制度問題大暴露 亟待救贖[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究—基于山東省上市公司的實證分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前鋒，田潔潔.高管人員薪酬與績效關(guān)系的行業(yè)性差異分析[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（1）：3-8.

[4]黃永哲.我國上市公司高管薪酬影響因素研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]吳春雷，馬林梅.高管薪酬、監(jiān)督力與控制權(quán)收益：限薪的后果[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2011，（4）.

[6]萬媛媛，等.中美兩國上市公司高管薪酬決定因素的比較分析[J].管理科學(xué)學(xué)報，2008，（2）：4-8.

[7]黃志忠，郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎—來自中國上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論，2009，（1）：12-31.

[8]鄧敏文，羅爽.高管薪酬的影響因素實證分析—基于我國信息行業(yè)上市公司的研究[J].成都信息工程學(xué)院學(xué)報，2007，（22）：1-8.

[9]馬德林.上市公司高管薪酬問題及其治理[J].合作經(jīng)濟與技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)之財務(wù)指標(biāo)分析評價[J].中國商界，2008，（8）：45-76.

[11]韓克勇.我國金融類上市公司高管薪酬激勵機制實證分析[J].財經(jīng)理論與實踐，2012，（3）.

[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會責(zé)任履行度與高管激勵研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2012，（5）.

責(zé)任編輯、校對：秦學(xué)詩endprint

3. 對股票期權(quán)的創(chuàng)新思考。實踐證明，股票期權(quán)讓管理層得到了巨大經(jīng)濟的好處，但是當(dāng)一個公司業(yè)績下滑的時候，他們因為持有股票期權(quán)并沒有承擔(dān)下行風(fēng)險的責(zé)任。在這一點上限制性股票有更好的優(yōu)勢。上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔(dān)下行的風(fēng)險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權(quán)還是作為主要的激勵方式，但股票期權(quán)和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權(quán)激勵方式比較單一，大部分使用股票期權(quán)，很少組合使用股票期權(quán)和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權(quán)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新，預(yù)防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權(quán)規(guī)定了授權(quán)條件和行權(quán)期業(yè)績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規(guī)定凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤占利潤總額比重等，使股票期權(quán)具有了“福利”的性質(zhì)。同時，我國的股票期權(quán)在授予日后要經(jīng)過至少一年的時間才能分期行權(quán)，且行權(quán)時繳納個人所得稅。所以高管股票期權(quán)的實質(zhì)受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規(guī)定公司董事、監(jiān)事和高管在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持本公司股份總數(shù)的25%，進一步加大了管理層行權(quán)資金的時間成本，因此股票期權(quán)激勵容易誘使高管采取一些不當(dāng)手段提高業(yè)績甚至以犧牲公司以后的發(fā)展為前提，如推遲研發(fā)、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認(rèn)為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點。可以在高管售出股票時有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業(yè)影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業(yè)加權(quán)平均股價，b為公司股價與市場同行業(yè)股價的相關(guān)系數(shù)，具體值的確定還應(yīng)進行相關(guān)研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構(gòu)想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規(guī)范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規(guī)定：高管報酬由董事會決定，決定權(quán)在公司最高決策機關(guān)董事會。然而，當(dāng)董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現(xiàn)問題。因此，在董事會下應(yīng)當(dāng)強制設(shè)置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設(shè)計高管薪酬。同時，還應(yīng)該設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應(yīng)該有薪酬專家的參加，并且有權(quán)力單獨聘請獨立第三方專業(yè)機構(gòu)的參與。對于薪酬委員會的成員應(yīng)建立可追溯制度，如果其設(shè)立的高管薪酬存在的嚴(yán)重疏忽或偏差，應(yīng)追溯到各自的責(zé)任。股東也應(yīng)被賦予具有約束力的投票權(quán)，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業(yè)性外，加強監(jiān)管非常必要，外部的政府部門的監(jiān)管與內(nèi)部的監(jiān)管同樣重要，監(jiān)事會以及職代會應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時間和方式。首先，應(yīng)細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現(xiàn)行會計制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，在年報中對“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細(xì)，高管報酬的決定政策，報酬與公司業(yè)績的關(guān)系以及上一年度高管報酬與公司業(yè)績的關(guān)系作出詳細(xì)說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務(wù)消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機構(gòu)和社會公眾行使監(jiān)督權(quán)。最后，應(yīng)建立上市公司財務(wù)信息披露錯誤與舞弊責(zé)任追究制度。

四、結(jié)論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益?？偟恼f來，高管薪酬制度應(yīng)還是以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平；以激勵為目標(biāo)，兼顧約束；以經(jīng)濟發(fā)展為基礎(chǔ)，同時與社會責(zé)任相結(jié)合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發(fā)確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設(shè)置合理的高管業(yè)績考核指標(biāo)，規(guī)范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻(xiàn)：

[1]許家旺.高管薪酬制度問題大暴露 亟待救贖[EB/OL].http：//finance.sinacom.cn/stock/stocktalk/20090113/1452

5754964.shtml.

[2]李娟，李祥.高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究—基于山東省上市公司的實證分析[J].海南金融，2011，（5）：33-76.

[3]王前鋒，田潔潔.高管人員薪酬與績效關(guān)系的行業(yè)性差異分析[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（1）：3-8.

[4]黃永哲.我國上市公司高管薪酬影響因素研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2010.

[5]吳春雷，馬林梅.高管薪酬、監(jiān)督力與控制權(quán)收益：限薪的后果[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2011，（4）.

[6]萬媛媛，等.中美兩國上市公司高管薪酬決定因素的比較分析[J].管理科學(xué)學(xué)報，2008，（2）：4-8.

[7]黃志忠，郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎—來自中國上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論，2009，（1）：12-31.

[8]鄧敏文，羅爽.高管薪酬的影響因素實證分析—基于我國信息行業(yè)上市公司的研究[J].成都信息工程學(xué)院學(xué)報，2007，（22）：1-8.

[9]馬德林.上市公司高管薪酬問題及其治理[J].合作經(jīng)濟與技，2010，（23）：3-58.

[10]程琳琳.企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)之財務(wù)指標(biāo)分析評價[J].中國商界，2008，（8）：45-76.

[11]韓克勇.我國金融類上市公司高管薪酬激勵機制實證分析[J].財經(jīng)理論與實踐，2012，（3）.

[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會責(zé)任履行度與高管激勵研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2012，（5）.

責(zé)任編輯、校對：秦學(xué)詩endprint