國內(nèi)外護士長勝任力的研究現(xiàn)狀

王惠芬,黃瑤,阮洪

(上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院護理部,上海200011)

國內(nèi)外護士長勝任力的研究現(xiàn)狀

王惠芬,黃瑤,阮洪

(上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院護理部,上海200011)

隨著醫(yī)學科技的發(fā)展、醫(yī)療改革的深化、醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變,護理已成為一級學科,護理學科的發(fā)展迎來了機遇,同時也面臨著挑戰(zhàn)。然而根據(jù)醫(yī)院傳統(tǒng)的任用機制,護士長大多從臨床護士中選拔任用,這樣就導致護士長在面對角色轉(zhuǎn)換時缺乏知識和能力準備[1]。2012年《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》指出,應重點加強護理管理培訓[2],而現(xiàn)行的護士長培訓方式一般局限于較淺層次授課式培訓,缺乏結(jié)構(gòu)性和程序性,也沒有針對護士長的能力進行分級別的崗位培訓,無法滿足新形勢下護理管理者的培訓需求[3]。如何科學地選人、用人、育人、留人成為了醫(yī)院管理層亟待解決的問題。從麥克利蘭首創(chuàng)了勝任力模型理論后,國內(nèi)外各行各業(yè)掀起了有關(guān)勝任力的研究熱潮。勝任力的定義為“能將某一工作中的表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的深層次特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、對某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”[4]。護士長勝任力是指能將護士長崗位中績效優(yōu)異與績效一般者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征[5]。研究[6]發(fā)現(xiàn),以勝任力為切入點進行護士長管理崗前培訓,能夠促進護士長角色適應,同時為構(gòu)筑護理人才梯隊儲備護理骨干力量。了解護士長所需具備的勝任力,有利于護士長的選拔、培訓、考核和晉升等工作。本文將從護士長勝任力相關(guān)理論框架和已有的護士長勝任力模型兩方面進行綜述。

1 護士長勝任力相關(guān)的理論框架

1.1 美國護理管理者協(xié)會(American Organization of Nurse Executive,AONE)勝任力框架

1.1.1 護理管理者領(lǐng)導力概念性框架[7]1992年, AONE通過對美國醫(yī)院協(xié)會會員醫(yī)院進行了全國范圍的調(diào)查,在勝任力理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了護理管理者領(lǐng)導力概念框架。該框架包括六個特征群,即管理臨床護理實踐和患者照護、管理人力、財力和其他資源、發(fā)展員工、遵守法規(guī)和職業(yè)標準、戰(zhàn)略計劃、多學科合作等。

1.1.2 護理管理者合作性框架[8]在概念性框架的基礎(chǔ)上,AONE于2005年又開發(fā)了護理管理者合作性框架,包括五個特征群,即溝通和關(guān)系管理、臨床實踐知識、職業(yè)水準、經(jīng)營知識和技能、領(lǐng)導力等。該框架以領(lǐng)導力為核心,其他方面和領(lǐng)導力均有交叉,并彼此影響,見圖1。

圖1 護理管理者合作性框架

1.2 Katz勝任力框架 1955年,美國學者Katz[9]提出了階梯型勝任力框架,從低到高分別是技術(shù)性能力、人際關(guān)系能力、概念性能力三個特征群。該框架指出,對于不同級別的護士長能力側(cè)重點不同,越是初級護士長越強調(diào)技術(shù)性能力,而越是高級別護士長(如護理部主任)越是強調(diào)概念性能力,其中人際關(guān)系能力是所有層次護士長共同所需具備的能力,見表1。

表1 Katz提出的勝任力框架

2 國內(nèi)外護士長勝任力的研究現(xiàn)狀

隨著護理服務(wù)對象、內(nèi)容、理念、模式的變化,在強調(diào)節(jié)能環(huán)保高效的大環(huán)境背景下,現(xiàn)代護理管理也融入了新的內(nèi)涵,對護士長的素質(zhì)要求越來越高。國外從20世紀末即開展了有關(guān)護士長勝任力的調(diào)查,我國關(guān)于護士長勝任力的研究雖起步較晚,但近年來已成為研究的熱點問題,特別是構(gòu)建護士長勝任力模型的相關(guān)研究。勝任力模型是指承擔某一特定的任務(wù)角色時所需要具備的勝任特征的總和,是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征[5,10]。經(jīng)典的構(gòu)建勝任力模型的方法為:在相關(guān)理論框架的基礎(chǔ)上,定義績效標準后確定校標樣本,通過文獻分析法、行為事件訪談法、專家訪談法、問卷調(diào)查法等方法獲取樣本數(shù)據(jù),再通過分析數(shù)據(jù)建立勝任力模型,并進一步驗證模型[6,10]。

2.1 國外護士長勝任力模型的研究現(xiàn)狀 研究多以Katz勝任力框架作為理論框架,美國在護士長勝任力領(lǐng)域研究較多。總體而言,對于護士長勝任力的要求隨著時代的發(fā)展、科學技術(shù)的進步和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革而不斷演變,具體見表2。

表2 國外護士長勝任力模型研究

2.2 國內(nèi)護士長勝任力模型的研究現(xiàn)狀 國內(nèi)學者越來越意識到勝任力模型在護理管理中的重要性,不僅可以用于選拔護理管理人才,同時可以借助以勝任力為基礎(chǔ)的工具進行人才培訓、評價和職業(yè)規(guī)劃。2005年,在衛(wèi)生部人才服務(wù)中心的牽頭下啟動了“衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力研究”的課題,建立了“護士長通用勝任力模型”,模型包括3個特征群,這是我國首次提出在醫(yī)療領(lǐng)域探討護士長應具備的勝任力問題[19]。2006年,山西醫(yī)科大學的楊輝團隊以護士長勝任力作為課題主題,通過文獻回顧法、問卷調(diào)查法和專家小組法建立了護士長勝任力初級模型,再通過兩輪德爾菲專家咨詢修改了模型,模型包括6個特征群,此后在模型基礎(chǔ)上編制了護士長勝任力測評問卷[20]。2007年,楊衛(wèi)星等[21]由于醫(yī)院的發(fā)展需求,通過行為事件訪談法和核檢表法建立了護士長崗位鑒別勝任力模型,該模型包括5個崗位鑒別勝任力特征,基本與楊輝等學者的研究結(jié)果相同。2007年,臺灣地區(qū)美和科技大學Lin等[22]利用問卷調(diào)查法對不同層次的護理管理者進行了調(diào)查,研究認為不管醫(yī)院規(guī)模如何,初級護理管理者的勝任力由5個特征群構(gòu)成,具體見表3。

表3 國內(nèi)護士長勝任力模型研究

2.3 國內(nèi)外護士長勝任力研究的比較 總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于護士長勝任力模型和勝任力特征的研究可以發(fā)現(xiàn),我國在護士長勝任力方面的探索還較少,大多數(shù)研究停留在經(jīng)驗分享層面,缺乏系統(tǒng)性的研究。其中國外護士長勝任力研究結(jié)果多集中為關(guān)系管理、人力資源管理、個人和職業(yè)責任、戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、績效改善、基本思維能力、技術(shù)管理和多樣性特征[11-18,23-25],而國內(nèi)護理管理者勝任力研究結(jié)果多集中為臨床實踐能力、領(lǐng)導力、人力資源管理、自我控制和服務(wù)意識[19-22,26-28]。國內(nèi)外護士長勝任力在關(guān)系管理、戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、績效改善、多樣性特征等方面差異較大,這可能和發(fā)達國家文化背景多元化、經(jīng)濟發(fā)達、護士長學歷要求更高以及衛(wèi)生保健模式不同有關(guān)。

3 小結(jié)

面對新時代、新環(huán)境、新發(fā)展趨勢,如何選拔、培養(yǎng)一支高水平的護士長隊伍是各醫(yī)院都必須面對必須重視的問題。護士長應具備的勝任力應緊跟時代發(fā)展的步伐而不斷更新,這需要我們在借鑒國內(nèi)外研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,考慮中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)特點,利用科學的方法構(gòu)建一個新形勢下符合中國國情的公立醫(yī)院護士長勝任力模型。

護士長;勝任力;崗位管理

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(本文編輯:郁曉路)

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.23.009

R197.323

A

1008-9993(2014)23-0028-03

2014-04-23

2014-07-27

北京衛(wèi)生人才交流中心課題基金資助項目(HHRDC2013NM001)

王惠芬,本科,主任護師,主要從事護理管理工作【通信作者】 阮洪,E-mail:ruanhong2003＠hotmail.com