農(nóng)業(yè)科研院所中女性員工的工作業(yè)態(tài)及延遲退休可能性的分析

吳滟　蔣高中

摘 要：退休制度的改革是社會發(fā)展的必然選擇，實行延遲退休勢在必行。我國相關(guān)管理部門表示延遲退休將分段分批逐步推行，最早可能從教育、科研等行業(yè)的女性工作人員開始。文章通過對某國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)中女性工作人員的人數(shù)、學(xué)歷、職稱和崗位的分析，了解女性工作人員在科研工作量和工作業(yè)績上的貢獻(xiàn)率，特別是50～55周歲女性員工的工作表現(xiàn)，從中分析其延遲退休的利弊所在，提出了適合科研院所的以工作業(yè)態(tài)評價為基礎(chǔ)的彈性延遲退休制度，倡導(dǎo)合理的、以價值為導(dǎo)向的延退管理。

關(guān)鍵詞：科研院所；女性；工作業(yè)態(tài)；延遲退休

隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)療保健事業(yè)取得了顯著的進(jìn)步，我國人口的平均壽命與建國初期相比有了很大的提高，而現(xiàn)有的退休制度是上一世紀(jì)五十年代制定并延續(xù)至今的，已不適應(yīng)現(xiàn)代社會與人類自身發(fā)展的要求[1]，退休制度的改革是社會發(fā)展的必然選擇。近年來，關(guān)于延遲退休的消息引起了社會各方的強烈關(guān)注。雖然目前尚未有實質(zhì)性的政策出臺，但從各種渠道所傳遞出來的信息表明，延遲退休勢在必行?？v然延遲退休存在著諸多益處，如能更大程度地發(fā)揮人才的作用與價值、緩解社會養(yǎng)老金的壓力等等，但其還是受到社會上很多人的質(zhì)疑與反對。因此相關(guān)部門表示延遲退休將分段分批逐步推行，最早可能從教育、科研等行業(yè)的女性工作人員開始[2]。在我國，教育、科研單位屬于事業(yè)單位，其內(nèi)部工作人員根據(jù)學(xué)歷、職稱和崗位的不同分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)國家現(xiàn)有的退休管理規(guī)定，女性專業(yè)技術(shù)人員和管理人員年滿55周歲退休，而工勤人員年滿50周歲退休[3]。若延遲退休，那么這部分人將推遲5～10年退休。這樣的延退是否合理？能否起到積極的作用？這就需要對相關(guān)的單位進(jìn)行現(xiàn)狀分析與調(diào)研。為此筆者對某一國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)中女性工作人員的實際情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，以便為科學(xué)地實施延遲退休提供依據(jù)。

1 某國家級農(nóng)業(yè)科研院所女性工作人員的基本情況

為了了解農(nóng)業(yè)科研院所女性工作人員的分布情況，作者以某一國家級農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)為調(diào)查對象，對2013年度該研究單位現(xiàn)有女性工作人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷情況、職稱情況以及任職崗位進(jìn)行了較為詳細(xì)的統(tǒng)計研究，具體結(jié)果詳見圖1～3。

由圖1可知，該研究所目前擁有的職工總?cè)藬?shù)為187人，其中管理、專業(yè)技術(shù)和工勤人員分別為65、94和28人，分別占34.8%、50.3%和15.0%。而女性工作人員為53人，占職工總數(shù)的28.3%。在女性工作人員中，從事管理、專技和工勤崗位的人數(shù)分別為23、28和2人，分別占女性工作人員總數(shù)的43.4%、52.8%和3.8%。在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性為14人，占女性工作人員總數(shù)的26.4%，其中管理、專業(yè)技術(shù)和工勤人員分別為11、3和0人，分別占78.6%、21.4%和0%。由此可見，在這個科研單位中，女性專業(yè)技術(shù)人員的比例與總體的比例基本一致，管理人員的比例女性顯著高于總體的比例（P>0.01），而工勤人員比例則顯著低于總體的比例（P>0.01）。故該科研單位中女性工作人員以管理和專業(yè)技術(shù)人員為主，延遲退休的對象以目前55周歲退休的人群為主。

由圖2可知，該研究所擁有的187名職工中，研究生學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷和其它學(xué)歷的人員分別為62、92和33人，分別占33.2%、49.2%和17.6%；而女性工作人員中研究生學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷和其它學(xué)歷的人員分別為18、31和4人，占女性工作人員的34.0%、58.5%和7.5%；在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性中研究生學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷和其它學(xué)歷的人員分別為1、11和2人，占7.1%、78.6%和14.3%。由此可見，該研究單位中女工作人員中，研究生學(xué)歷的比例接近總體水平，但大學(xué)學(xué)歷的比例顯著高于總體水平（P>0.01），其它學(xué)歷的比例則顯著低于總體水平（P>0.01），表明該科研單位女性工作人員的學(xué)歷水平較高，女性工作人員以大學(xué)以上學(xué)歷為主。

由圖3可知，該研究所擁有的187名職工中，正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為23、31、61、16和56人，分別占12.3%、16.6%、32.6%、8.6%和29.9%；而女性工作人員中正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為1、11、20、10和11人，占女性工作人員的1.9%、20.8%、37.7%、18.9%和20.8%；在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性中正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為0、5、5、3和1人，占0%、9.4%、9.4%、5.7%和1.9%。由此可見，該研究單位中女工作人員中，正高級職稱和無職稱人員的比例顯著低于總體水平（P>0.01），初級職稱人員顯著高于總體水平（P>0.01），而中級職稱和副高級職稱人員略高于總體水平，表明該科研單位女性工作人員的職稱水平處于中等偏高的水平，過高或無職稱的情況較少。50～55歲臨近退休的人員職稱情況也類似，以中級及副高為主。

通過上述對某國家級農(nóng)業(yè)科研單位中女性工作人員的人數(shù)、學(xué)歷、職稱和崗位的調(diào)查分析可見，該研究單位中女性工作人員在人員隊伍中的配置是合理的，結(jié)構(gòu)也是科學(xué)的，具有一定的代表性。近5年內(nèi)退休（50～55歲年齡段）的人員基本上是以大學(xué)以上學(xué)歷、中級以上職稱的管理和專技人員為主，具有科研事業(yè)單位的典型性。

2 某國家級農(nóng)業(yè)科研院所女性工作人員的工作業(yè)態(tài)

為了了解科研院所中女性工作人員的工作情況及相應(yīng)的貢獻(xiàn)，筆者選取了科研單位衡量工作業(yè)績和能力的一項重要指標(biāo)——論文為評價依據(jù)，對某國家級農(nóng)業(yè)科研單位中女性工作人員在2013年的工作業(yè)績和工作態(tài)勢進(jìn)行了統(tǒng)計和評估。雖然說在現(xiàn)今的科研評價體系中所涉及的指標(biāo)很多，如承擔(dān)的項目、成果、獎勵、專利、論文等，但無論哪項指標(biāo)均離不開論文，這也是當(dāng)前中國國情所決定的。項目的研究成果要以論文來表現(xiàn)，成果鑒定、申報獎勵均要以論文數(shù)量和級別來體現(xiàn)，因此論文是科研工作評價的最典型指標(biāo)。本項研究以某科研單位2013年發(fā)表的核心期刊論文為指標(biāo)，分別按學(xué)歷、職稱、崗位來體現(xiàn)女性工作人員的工作業(yè)態(tài)，以便為科學(xué)地決定是否延遲退休提供依據(jù)，具體結(jié)果見圖4～6。

由圖4可知，該研究單位2013年當(dāng)年共發(fā)表的核心期刊論文總數(shù)為168篇，人均水平為0.9篇，如僅按管理和專業(yè)技術(shù)人員計算，人均為1.06篇，在我國農(nóng)業(yè)科研單位中位居前列。其中管理、專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員發(fā)表的論文數(shù)分別為37、131和0篇，占總數(shù)的22.0%、78.0%和0。而女性工作人員發(fā)表37篇，占單位論文總數(shù)的22.0%，去除工勤人員后的人均水平為0.73篇，顯著低于單位總體水平（P>0.01）。在女性工作人員中，管理、專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員發(fā)表的論文數(shù)依次是13、24和0篇，分別占35.1%、64.9%和0；而50～55周歲年齡段的女性工作人員中，管理和專技人員所發(fā)表的論文分別是3篇和0篇，占女性工作人員論文數(shù)的8.1%。由此可見，在這個科研單位中，女性專業(yè)技術(shù)人員所發(fā)表的論文比例顯著低于總體水平，而女性管理人員所發(fā)表的論文比例顯著高于總體的水平（P>0.01）。在50～55周歲年齡段的女性工作人員中，3名專業(yè)技術(shù)人員沒有發(fā)表一篇論文，而11名管理人員發(fā)表了3篇論文。雖然說論文的發(fā)表有諸多影響因素，一年的即時指標(biāo)并不能完全反映出問題，但與該研究單位總體情況而言，該年齡段的女性管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)態(tài)不佳。論文是對承擔(dān)的項目及其完成情況等因素的綜合反映，在一個人均年發(fā)論文達(dá)1.06篇的單位中，該年齡段14名大學(xué)以上學(xué)歷、中級以上職稱的女性管理和專業(yè)技術(shù)人員，只發(fā)表了3篇論文，人均產(chǎn)出只有0.21篇，是相對很低的，需對其工作和業(yè)績進(jìn)行深入的分析。

由圖5可知，該研究單位2013年所發(fā)表的168篇核心期刊論文中，研究生學(xué)歷和大學(xué)學(xué)歷所發(fā)表的論文數(shù)分別為101和67篇，占60.1%和39.9%，研究生學(xué)歷和大學(xué)學(xué)歷的年人均發(fā)表數(shù)為1.63篇和0.73篇，與單位的總體水平差異顯著（P>0.01）。數(shù)據(jù)表明，研究生學(xué)歷的工作人員是科研機構(gòu)科研業(yè)績的主要貢獻(xiàn)者。而在女性工作人員發(fā)表的37篇論文中，研究生學(xué)歷和大學(xué)學(xué)歷的分別發(fā)表19和18篇，年人均發(fā)表數(shù)為1.06篇和0.58篇，均低于單位總體水平。在50～55歲年齡段中，1名研究生學(xué)歷的沒有論文，所發(fā)表的3篇論文來自大學(xué)學(xué)歷的人員。這與單位的總體情況以及女性工作人員的總體情況是不相符的。不可否認(rèn)的是，排除特殊因素和特例外，年齡對于大多數(shù)女性管理和專業(yè)技術(shù)人員的生理和心理會產(chǎn)生影響，降低其科研創(chuàng)造力和工作能力。

由圖6可知，該研究單位2013年所發(fā)表的168篇核心期刊論文中，正高級、副高級、中級和初級職稱工作人員所發(fā)表的論文數(shù)分別為73、23、62和10篇，占43.5%、13.7%、36.9%和6.0%，各級職稱的人員的年人均發(fā)表數(shù)為3.17、0.74、1.02和0.63篇，其中正高級顯著高于單位的總體水平（P>0.01）。數(shù)據(jù)表明，正高級和中級職稱的工作人員是科研機構(gòu)科研業(yè)績的主要貢獻(xiàn)者。而在女性工作人員發(fā)表的37篇論文中，正高級、副高級、中級和初級職稱工作人員所發(fā)表的論文數(shù)分別為8、6、13和10篇，占21.6%、16.2%、35.1%和27.0%，各級職稱的人員的年人均發(fā)表數(shù)為8.00、0.55、0.65和1.00篇，與單位的總體水平呈顯著差異（P>0.01）。除正高級外（因只有1名女性正高級，屬特殊因素），其余隨著職稱降低而論文遞增，體現(xiàn)出低職稱人員的工作業(yè)績和工作量。因我國的評價體系一般職稱與年齡學(xué)歷相關(guān)聯(lián)，故從中可看出女性工作人員年輕時的產(chǎn)出要顯著高于年老時的產(chǎn)出。同樣在50～55歲年齡段中，3篇論文2篇出自中級職稱，1篇出自初級職稱。

上述分析表明，在某國家級農(nóng)業(yè)科研院所中，一年即時的論文產(chǎn)出指標(biāo)位居前列，但女性工作人員的論文產(chǎn)出量低于總體水平。在女性工作人員中，論文的發(fā)表主要由研究生學(xué)歷及初、中級職稱人員貢獻(xiàn)，即主要由低年齡段人員產(chǎn)出。在50～55歲的人員中，無論是研究生學(xué)歷、高級職稱還是專業(yè)技術(shù)人員，2013年的論文產(chǎn)出是0，表明這部分工作人員的工作量和工作業(yè)績明顯下降。

3 從某國家級農(nóng)業(yè)科研院所女性工作人員的工作業(yè)態(tài)看延遲退休的意義

延遲退休作為一項國際通行做法，本是無可厚非的。隨著人口生存年齡的延長，適度延遲退休是合乎情理的。世界上大多數(shù)國家的退休年齡都在60～65周歲之間，如挪威、丹麥等國家的退休年齡為67周歲，意大利、英國等為65周歲，美國是62周歲[4]。據(jù)統(tǒng)計，全世界男性平均退休年齡約為60周歲，女性約為58周歲。因此從長期發(fā)展來看，我國實行延遲退休是大勢所趨，是和世界接軌的必然，況且我國現(xiàn)行退休政策已實施了60多年，已不符合社會和自然發(fā)展的規(guī)律。同樣，延遲退休可以減輕國家負(fù)擔(dān)，減緩因人口老齡化所帶來的養(yǎng)老金支付壓力。目前，我國已經(jīng)逐漸步入老齡社會，養(yǎng)老保險基金的壓力越來越大。至2013年，我國人口13.65億，而全國60歲及以上老年人口達(dá)到2.02億，占總?cè)丝诘?4.8%，養(yǎng)老壓力日益顯現(xiàn)[5]。適當(dāng)提高退休年齡，可以增加養(yǎng)老金的積累，也有利于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員更好地發(fā)揮知識和經(jīng)驗，為社會提供精神財富。對于一些系統(tǒng)性和專業(yè)性強的領(lǐng)域，培養(yǎng)一個人才本身需要極長的時間，而50～60歲正是技能、經(jīng)驗最豐富的年齡階段，如果此時退休，對于國家和個人都是一種資源浪費。只要身體和健康狀況許可，延遲退休無疑是一種貢獻(xiàn)。特別是女性知識階層，因現(xiàn)在身體情況已接近男性水平，比男性提早5年退休已不適應(yīng)社會的現(xiàn)實了，故相應(yīng)人士多次建議延退從企事業(yè)單位的女職工開始。

對于這種提法一定要客觀理性地分析，避免“一刀切”所帶來的種種現(xiàn)實問題。首先不能只考慮延退可增加養(yǎng)老金的積累，必須考慮涉及延退人員對單位和社會的貢獻(xiàn)以及社會的相應(yīng)支出成本的相關(guān)性。以上述某農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位為例，其為國家全額撥款單位，人員工資性收入來自國家財政，一名中級以上女性專業(yè)技術(shù)或管理人員，其在崗時的收入遠(yuǎn)高于退休后的養(yǎng)老金，如果其工作量和工作業(yè)績已大大下滑的話，讓其延退等于變相養(yǎng)老，無實際價值。從上述分析可見，該研究單位的女性工作人員中，除了一名未滿50周歲的正高級專業(yè)技術(shù)人員具有超常的工作業(yè)績和能力外（2013年人均論文發(fā)表率為8.00篇，遠(yuǎn)高于該所的總體水平），其余在50歲之后的工作量和工作業(yè)績明顯下落，無論其本身是研究生學(xué)歷還是高級職稱。而實際的工作量和工作產(chǎn)出均落實在年輕的中低職稱的研究生學(xué)歷人員身上。由此可見，目前該單位適宜延退的女性人員只有這位接近50周歲的正高級人員。這是從科研工作投入與產(chǎn)出來分析的。另一方面，產(chǎn)出日漸減少人員的延退，可能對年輕人的職業(yè)生涯發(fā)展造成不利影響。因現(xiàn)階段我國科研事業(yè)單位中職稱的崗位數(shù)是有職數(shù)限定的，一般高職稱指標(biāo)均被年長者所占用，如果這批人延遲，勢必造成高職稱崗位無法讓出，意味著年輕人職稱上的上升空間被擠壓，從而對年輕人的職業(yè)生涯發(fā)展造成影響。因現(xiàn)有體制下科研人員的收入與職稱是掛鉤的，長期的奉獻(xiàn)而得不到回報，將使部分青年科研人才流失，不利于專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，不利于研究人員的新陳代謝。再者，延遲退休可能會加劇社會的就業(yè)壓力。因我國科研事業(yè)單位實行編制核定政策，機構(gòu)人員數(shù)量必須在核定數(shù)目內(nèi)。如果實行一刀切的延退，會使一大批青年博士、碩士和大學(xué)生因無編制而無法進(jìn)入研究機構(gòu)工作，造成就業(yè)壓力。同時也會使研究機構(gòu)人才斷層。2014年列入統(tǒng)計的在校畢業(yè)生數(shù)量為727萬人，如果加上網(wǎng)校和非正式教育的畢業(yè)生，本科生和研究生加起來有900多萬，會出現(xiàn)比較大的就業(yè)壓力[6]。在如此巨大的人力資源就業(yè)壓力面前，延遲退休等于是擠壓了大學(xué)生等年輕人的就業(yè)空間，毫無疑問將加大整個社會就業(yè)壓力。

4 從某國家級農(nóng)業(yè)科研院所女性工作人員的工作業(yè)態(tài)對延遲退休的建議

從上述分析可見，對于農(nóng)業(yè)科研院所等事業(yè)單位的女性工作人員而言，延遲退休是利弊共存的，必須從其所處的工作出發(fā)，切實分析其工作業(yè)態(tài)，以確定其延退是否利大于弊。因此建議在對這些機構(gòu)工作人員的延退處理時，建立合理的彈性或者柔性的退休制度，即指允許科研事業(yè)單位的女性工作人員（逐步過渡到所有人員）在到現(xiàn)有政策規(guī)定的退休年齡后是否退休、退休的方式和退休收入等方面具有某種彈性、較為靈活的退休制度。不必將退休年齡的延遲采用一個硬性的指標(biāo)來約束，強制執(zhí)行，而是根據(jù)個人身體等具體情況，結(jié)合對其達(dá)退休年齡前三年工作業(yè)態(tài)的評估，由個人提出申請，以決定延退的時間（1～5年）?？梢愿鶕?jù)不同的學(xué)歷、職稱和工作崗位靈活地確定延退的時間，鼓勵身體健康、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富、具有工作熱情、工作業(yè)績突出的臨退休人員繼續(xù)留在工作崗位上，發(fā)揮余熱，創(chuàng)造更多的社會價值。相信經(jīng)過合理的過渡，我國的延遲退休會進(jìn)入一個良性的程序，真正體現(xiàn)其價值所在！

參考文獻(xiàn)

[1]金剛.中國退休年齡的現(xiàn)狀、問題及實施延遲退休的必要性分析[J].社會保障研究，2010（2）：32-38.

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[3]樊明等.退休行為與退休政策[M].中國：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008，22.

[4]歐洲各國養(yǎng)老金制度改革：提高退休年齡成普遍手段[N].人民網(wǎng)，2012-7-3.

[5]中國老齡科學(xué)研究中心.中國老齡事業(yè)發(fā)展報告（2013）[R].中國社會科學(xué)在線，2013-3-1.

[6]祝偉.大學(xué)生“就業(yè)壓力計”緣何年年攀高[N].經(jīng)濟日報，2014-1-19.

作者簡介：吳滟（1977-），女，江蘇無錫人，碩士，副研究員，人事處副處長，從事人事、人才管理研究。

通訊作者：蔣高中（1968-），男，江蘇大豐人，博士，研究員，人事處處長，從事人事、人才管理研究。