淺談基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與分析

摘要：面對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的建設(shè)，吸引人才、穩(wěn)定人才，努力培養(yǎng)一支高水平的醫(yī)療隊(duì)伍，要重視人才流失的現(xiàn)象，并制定相應(yīng)可行的策略，積極探索人才管理機(jī)制，采取科學(xué)合理的方法去贏得醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；人才隊(duì)伍建設(shè)；人才流失隨著醫(yī)療體制的改革和醫(yī)院的改制，面對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈?；鶎俞t(yī)院要擺脫目前的狀況，就必須樹立科學(xué)的人才觀，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才管理機(jī)制，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

1基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

醫(yī)療衛(wèi)生是指熟悉掌握醫(yī)療衛(wèi)生方面專業(yè)知識(shí)，并從事醫(yī)療行業(yè)，對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域中某一學(xué)科較為精通或有一定研究的專門人才。基層醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度建設(shè)滯后于形勢(shì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理不能完全適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的要求，人才資源的價(jià)格得不到很好的體現(xiàn)

2基層醫(yī)院人才流失概況及原因分析

人才流動(dòng)，是指一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，無(wú)論對(duì)于一個(gè)國(guó)家還是組織，人才流動(dòng)不但是一種正?，F(xiàn)象，而且是一種不可或缺的強(qiáng)化組織經(jīng)營(yíng)的方式。而人才流失則是一種狹義性的概念，其實(shí)質(zhì)是一種非正常的人才流動(dòng)，是指人才的非合理性流動(dòng)。人才流失是組織資源的一種損失，是組織對(duì)其發(fā)展原動(dòng)力的一種廢棄[1]。本文中人才流失是指那些有利于醫(yī)院發(fā)展，能夠幫助醫(yī)院獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的那部分員工的離職。

2.1個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn) 由于基層醫(yī)院工作環(huán)境限制，醫(yī)院硬件、軟件均不能滿足學(xué)有專長(zhǎng)人員施展才能，只有到上級(jí)醫(yī)院才有更大的舞臺(tái)，去施展自己的才華。醫(yī)院存在重引進(jìn)，輕培養(yǎng)的傾向，想方設(shè)法吸引新人才，對(duì)醫(yī)院在職員工的培養(yǎng)缺乏熱情，造成人才流失。

2.2個(gè)人待遇得不到提高 不同醫(yī)院對(duì)人才的薪水待遇差別較大，基層醫(yī)院在這方面存在劣勢(shì)，職工收入處于低位，尤其年輕職工更為明顯。極易打擊他們的積極性，造成人才流失。

2.3醫(yī)務(wù)人員付出多、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高 醫(yī)生的工作對(duì)象是患者和疾病，其間不乏很多的傳染病患者，這注定了醫(yī)生的醫(yī)療行為是一種高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)[2]。

2.4醫(yī)院管理機(jī)制不合理 一部分人才的培養(yǎng)和新招聘員工，掩蓋了人才流失的真相。醫(yī)院在人才管理機(jī)制上存在很大問題。薪水分配制度在一定程度上還存在著平均主義，缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀人才做出的貢獻(xiàn)得不到相應(yīng)的報(bào)酬，造成人才流失嚴(yán)重。

目前，衛(wèi)生事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)歷來(lái)是由國(guó)家統(tǒng)一下達(dá)，存在著工資平均化的傾向。而集中統(tǒng)一的工資分配模式，若按效能優(yōu)先，一部分人的工資勢(shì)必下降，兼顧公平原則被打破，醫(yī)院決策者左右為難，導(dǎo)致事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動(dòng)力，普遍存在端\"鐵飯碗\"現(xiàn)象，干好干壞、干多干少都一樣，難以調(diào)動(dòng)單位和職工的工作積極性[3]。

3加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

3.1創(chuàng)新機(jī)制，確保人才工作落到實(shí)處 建立科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與薪水有機(jī)結(jié)合，激發(fā)他們的工作熱情。重視對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用，提倡各類人才積極撰寫、發(fā)表論文，使醫(yī)院形成一種學(xué)術(shù)氛圍，為優(yōu)秀人才用武之地創(chuàng)造條件，也為學(xué)科的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，使人才有了足夠的發(fā)展空間。

3.2調(diào)整結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才資源合理配置 醫(yī)院要在總量控制的基礎(chǔ)上，適當(dāng)補(bǔ)充高學(xué)歷醫(yī)學(xué)人才及行政管理人員，改善人事制度，完善分配機(jī)制，結(jié)合崗位設(shè)置管理，健全管理制度，擇優(yōu)上崗。施行績(jī)效考核和工資制度，有效調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.3堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè) 大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才，培養(yǎng)高學(xué)歷人才作為高層次人才隊(duì)伍的后備軍，實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。重點(diǎn)?？苹?qū)W科，在人員配置、科技投入、設(shè)備購(gòu)置等方面要予以傾斜。

綜上所述，當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為重要的戰(zhàn)略資源，醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，就要努力建設(shè)一支適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。作為基層的二級(jí)醫(yī)院，在學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)方向上，應(yīng)重視培養(yǎng)能夠提供綜合醫(yī)療服務(wù)的能力。要了解人才流失的真正原因，從實(shí)際出發(fā)，善待職工，充分發(fā)揮醫(yī)院的主動(dòng)性，用好人才、留住人才和吸引人才，才能保證醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]王莉彬，韓春雨.從人力資本投資新視角探索人才流失管理[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院院報(bào)，2007，21（2）:38-40.

[2]唐媛，李建華，黃志平.論醫(yī)患雙方利益沖突[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志，2001，14（21）:157-158，160.

[3]陳琴香.公立醫(yī)院人才流失的影響因素和建設(shè)[J].現(xiàn)代醫(yī)學(xué)，2007，7（8）:113-114.

編輯/張燕