從一起勞動爭議淺議如何理解嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度

[摘 要]文章通過對一起員工因不服企業(yè)解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議處理過程的描述，介紹有關(guān)勞動法律法規(guī)中解除勞動合同關(guān)系的相關(guān)條款，重點(diǎn)對“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”如何理解進(jìn)行分析，并提出了兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)，以供實(shí)踐操作探討。

[關(guān)鍵詞]勞動爭議；仲裁；勞動合同；實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；形式標(biāo)準(zhǔn)

一、勞動糾紛案情簡述

某收費(fèi)公路企業(yè)員工李某與同事在班車發(fā)生糾紛，反映至所在基層單位領(lǐng)導(dǎo)后，對處理結(jié)果不服，并多次找領(lǐng)導(dǎo)糾纏，并提出一些無理要求。處理此事的主管沖動之下辱罵該員工，李某借題發(fā)揮，到上級單位要求處理該主管作風(fēng)問題，此事造成惡劣影響。后上級單位協(xié)調(diào)雙方，就此事達(dá)成和解，對李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整。

隨后，李某由勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為合同制員工。在某日當(dāng)班時(shí)，李某攜帶手機(jī)上崗，按照所在公司規(guī)定，該行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，于是公司解除了與李某的勞動合同。李某不服，認(rèn)為該規(guī)定沒有告知其本人，并且其他員工也有許多帶手機(jī)上崗的但對自己“特殊照顧”很不公平。

根據(jù)之前的“心得體會”，李某不斷找上級單位，乃至更上級單位，要求恢復(fù)勞動合同并賠償經(jīng)濟(jì)損失。

在多方共同努力下，李某同意到勞動仲裁部門處理此事。李某提出：1.不知曉被拿來處理他的企業(yè)制度；2.有短信和照片證明別的領(lǐng)導(dǎo)和員工也帶手機(jī)上崗；3.自己沒在解除勞動合同通知書上簽字。要求仲裁委員會裁定企業(yè)解除勞動合同違法，并恢復(fù)勞動合同關(guān)系。企業(yè)辯稱：1.用來作為解除李某勞動合同依據(jù)的企業(yè)制度經(jīng)過職工代表大會討論，并經(jīng)過全體傳閱學(xué)習(xí)，有包括李某簽字在內(nèi)的所有傳閱記錄表為證，且該制度到勞動部門進(jìn)行過備案；2.公司依法履行了解除勞動合同的告知和送達(dá)程序；3.其他員工違紀(jì)事宜與此案無關(guān)。

勞動仲裁部門經(jīng)審理查明案情以后，做出如下裁定：被申請人用來作為解除勞動合同依據(jù)的制度是經(jīng)過民主程序制定的，并向申請人進(jìn)行了公示；申請人確實(shí)存在規(guī)章制度中“給予解除勞動關(guān)系處理”的事實(shí)；被申請人已提前將解除勞動合同的理由告知工會，并向申請人出具了書面的《解除勞動合同通知書》。綜上，被申請人解除勞動合同并未違反法律。申請人恢復(fù)勞動合同的訴求缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。經(jīng)調(diào)解雙方無法達(dá)成一致，仲裁部門遂裁定駁回李某的全部仲裁請求。但李某不服裁定，并不斷上訪。

二、該勞動糾紛涉及的相關(guān)法律規(guī)定

1.《勞動法》第25條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同”，其中第二款內(nèi)容為“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”。

2.《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺薄?/p>

3.《勞動合同法》第39條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同”，其中第二款內(nèi)容為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

4.《勞動合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”，其中第三款內(nèi)容為“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

三、如何理解“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”

上述法律條文和勞動仲裁書中反復(fù)出現(xiàn)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，但是卻沒有法律明確規(guī)定何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。那么如何理解這一規(guī)定呢？筆者認(rèn)為應(yīng)有兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：

（一）實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

從實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的角度來看，所謂嚴(yán)重，必然是造成死亡、重傷、公私財(cái)產(chǎn)重大損失或者重大惡劣社會影響等。該公司規(guī)章制度之所以規(guī)定員工攜帶手機(jī)上崗就要按照嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，是因?yàn)樵搷徫还ぷ餍再|(zhì)十分特殊，發(fā)生過員工利用手機(jī)和車主內(nèi)外勾結(jié)偷逃通行費(fèi)的前例。筆者認(rèn)為若從實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)去看，李某行為并未造成嚴(yán)重后果，并不屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。要想實(shí)現(xiàn)“法律得到很好地遵守，而遵守的法律都是良法”，貫徹實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)并將之作為評判自己工作的準(zhǔn)繩，意義十分重大。

（二）形式標(biāo)準(zhǔn)

從形式標(biāo)準(zhǔn)的角度來看，所謂嚴(yán)重，就是符合有關(guān)法律規(guī)定或者規(guī)章制度中關(guān)于嚴(yán)重的定義。實(shí)踐中許多用人單位乃至調(diào)解、仲裁、訴訟部門都是這么操作的。

1.已于2001年1月1日失效的原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第25條規(guī)定，“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。本條中“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定?！币?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章制度規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。盡管該文件已失效，但是實(shí)踐中許多進(jìn)入仲裁環(huán)節(jié)的

勞動爭議依然按照該規(guī)定進(jìn)行處理，主要原因是它具有一定和理性并且“易于適用”。

2.最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

譬如本文開篇所述勞動爭議的處理過程，就是按照形式標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理的。形式標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)在于相對比較容易進(jìn)行裁定。

三、結(jié)語

公平正義應(yīng)該是法律的最高原則。法律的實(shí)踐，就是要將這個(gè)原則具體貫徹到現(xiàn)實(shí)生活的方方面面。只有堅(jiān)持公平正義，才能更好地指導(dǎo)法律解釋和法律推理，補(bǔ)充法律漏洞，強(qiáng)化法律調(diào)控能力，限定自由裁量權(quán)的合理范圍。比如對勞動爭議的處理，鑒于法律法規(guī)的暫時(shí)缺位，應(yīng)用這一原則的空間還是十分巨大的。

在實(shí)踐中，由于具體情形的千變?nèi)f化，不管采用哪種標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上都考量著司法部門的法律素養(yǎng)。但是筆者以為，實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更加符合人性，更加實(shí)事求是，以實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，將能更加公平公正，更好地實(shí)現(xiàn)“定紛止?fàn)帯附Y(jié)事了”，從而有助于維護(hù)勞資雙方的合法利益，乃至于增進(jìn)社會和諧。

[參考文獻(xiàn)]

[1]《中華人民共和國勞動法》（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布）.

[2]《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布）.

[3]《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》（2008年9月3日國務(wù)院第25次常務(wù)會議通過，自2008年9月18日公布施行）.

[4]《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過）.

[5]原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦法〔1994〕289號，已失效）.

[6]最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）

[7]張文顯：《法理學(xué)》第三版，法律出版社，2007年1月.

[作者簡介]肖品，男，天津人，天津高速公路集團(tuán)有限公司，經(jīng)濟(jì)師（企業(yè)法律顧問），研究方向：民商法、勞動合同法。