果樹研究所科研事業(yè)發(fā)展中存在的問題分析

摘要：中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院果樹研究所成立于1958年3月，是我國建立最早的國家級果樹科研機(jī)構(gòu)，在幾十年的發(fā)展歷程中，為我國果樹及相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了很多重要貢獻(xiàn)。近年來，隨著各方面條件和發(fā)展環(huán)境變化，遇到了各種問題，如何解決好這些問題，實現(xiàn)研究所在新時期、新形勢下的新發(fā)展、新突破，不僅對本單位具有重要作用，更由于其國家隊地位和作用，做出的各種探索、實踐也將對國內(nèi)同類科研機(jī)構(gòu)發(fā)展產(chǎn)生有益影響。

關(guān)鍵詞：科研單位；果樹；發(fā)展

一、科研工作現(xiàn)狀

中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院果樹研究所的主要職責(zé)是，開展果樹科技發(fā)展理論、方法、政策及其戰(zhàn)略研究；開展果樹種質(zhì)資源、遺傳育種、栽培與生理、植物保護(hù)、果品貯藏與加工、果品質(zhì)量安全、果品經(jīng)濟(jì)與信息等研究；承擔(dān)果品質(zhì)量安全風(fēng)險評估和質(zhì)量監(jiān)督檢測任務(wù)，開展國家和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制修訂工作；承擔(dān)科技興農(nóng)任務(wù)，為果樹產(chǎn)業(yè)和果區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供科技支撐；開展果樹科技人才培養(yǎng)和研究生教育。主要研究領(lǐng)域包括果樹種質(zhì)資源收集、整理、創(chuàng)新與應(yīng)用，果樹育種技術(shù)與新品種選育，果樹無病毒苗木快繁及產(chǎn)業(yè)化關(guān)鍵技術(shù)，果樹優(yōu)質(zhì)、高效、安全與標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)，生態(tài)果園建設(shè)與有機(jī)果品生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)，果樹病蟲害綜合防治與可持續(xù)控制，果品物流與保鮮重大關(guān)鍵技術(shù)研究，果品質(zhì)量安全研究等。果樹種質(zhì)資源收集與應(yīng)用、果樹遺傳育種、果品質(zhì)量安全等學(xué)科在國內(nèi)具有一定優(yōu)勢。

2012年，果樹研究所在研國家和省部級科技計劃項目課題32項，合同經(jīng)費1229.4萬元。同期，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院蔬菜花卉研究所在研國家和省部級科技計劃項目課題159項，合同經(jīng)費9864.6萬元，科研課題經(jīng)費總數(shù)是果樹研究所的8倍；中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院鄭州果樹研究所在研國家和省部級科技計劃項目課題26項，合同經(jīng)費3038.5萬元，科研課題經(jīng)費總數(shù)是果樹研究所的3倍。2010年至2012年，果樹研究所取得省部級以上獲獎成果3項，審定作物新品種3項，取得專利3項，發(fā)表SCI論文6篇、中文核心期刊論文37篇，出版著作7部。同期，蔬菜花卉研究所取得省部級以上獲獎成果3項，審定農(nóng)作物新品種39項、專利19項，發(fā)表SCI論文114篇、中文核心期刊論文188篇，出版著作13部；鄭州果樹研究所取得省部級以上獲獎成果13項，審定農(nóng)作物新品種33項、專利5項，發(fā)表SCI論文20篇、中文核心期刊論文43篇，出版著作27部。可見，在科研投入和產(chǎn)出方面，果樹研究所與同級同類科研單位存在較大差距。

二、存在的主要問題

（一）財政撥款不能滿足人員經(jīng)費需求

在2002年開始的農(nóng)業(yè)科技體制改革中，果樹研究所被定位為轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)的科研機(jī)構(gòu)。與定位為公益性科研機(jī)構(gòu)的同類同級單位相比，果樹所不能獲得國家財政穩(wěn)定支持的新增基本科研業(yè)務(wù)費、離退休人員費、定員定額財政補(bǔ)貼等財政撥款經(jīng)費，國家財政每年撥付人均3萬元左右的基本支出預(yù)算，在職職工財政保障滿足率不到40%，而中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院的總體水平為人均8萬元。2012年，在基本支出中，用于工資性支出的人員經(jīng)費撥款1139.8萬元，而離退休人員（218人）費用實際支出總額813.87萬元，占71.4%。在職職工只能靠各種“創(chuàng)收”來彌補(bǔ)工資待遇的不足。

（二）科技人才隊伍建設(shè)面臨較大困難

截至2012年年底，全所在編職工209人，其中，在崗151人（占72.3%），內(nèi)退及待崗62人（占29.7%）。在崗職工中，科研人員95人（占62.9%），管理和工勤人員56人（占37%）。正高級職稱15人，副高級職稱20人，中級職稱51人；博士研究生11人，碩士研究生51人。管理、科研、支撐等三類崗位設(shè)置不夠清晰明確?？蒲泄ぷ髦胁]有在明確劃分科研崗位和科研支撐崗位的基礎(chǔ)上，實施更為具體的分類管理辦法，支撐人員難以獲得包括職稱評定、薪酬和晉升等方面的平等機(jī)會和待遇?！笆濉币詠?，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院組織實施了“杰出人才工程”、“青年英才計劃”等人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃，但是，果樹研究所在人才隊伍建設(shè)方面的工作成效不顯著。年輕的領(lǐng)軍人才嚴(yán)重匱乏，高層次人才流失和引進(jìn)困難的現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）科研工作短期行為突出

果樹研究所的科研體量比較小，科技人員和資源有限。在長期課題制的影響下，科研課題組少、小、散，全所14個課題組的人員力量極不均衡，大課題組由十幾人組成，小課題組只有兩三個人。科研項目短期行為突出，在系統(tǒng)、穩(wěn)定、深入、長期研究上就無法兼顧，也無法形成優(yōu)勢力量做強(qiáng)做大?？蒲许椖恳远唐娇祉椖繛橹鳎骄Y助周期為2～3年，最長的資助周期才5年。一線科研人員將主要時間和精力用于科研延伸開發(fā)，通過開發(fā)創(chuàng)收來保證工資待遇，平均用于科研的時間占全部工作時間的50%左右，個別課題組甚至僅占30%左右?？蒲蟹较蚝涂萍既藛T的科技活動隨競爭性、短期性項目搖擺，難以圍繞中長期重大目標(biāo)集中力量、開展持久攻關(guān)、形成研究積累和重大突破。

（四）尚未建立起激勵導(dǎo)向的薪酬體系

由于缺乏分配制度改革系統(tǒng)設(shè)計，未形成層次分明、以研為先、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬體系和多種分配形式并存的收入分配制度?，F(xiàn)有的分配制度主要依據(jù)人員的職務(wù)職級進(jìn)行工資分配，與人才貢獻(xiàn)和績效掛鉤不夠緊密。分配預(yù)算與經(jīng)費渠道脫節(jié)，造成不合規(guī)范開支現(xiàn)象。崗位工資與崗位價值相關(guān)性不強(qiáng)，造成內(nèi)部缺乏激勵性，外部缺乏競爭性，對人才缺乏吸引力，也不利于充分調(diào)動廣大科研人員積極性和創(chuàng)造性。獎勵方式和辦法過于強(qiáng)調(diào)個人，對團(tuán)隊共同激勵較少，難以形成大團(tuán)隊、出大成果。

（五）尚未建立科學(xué)合理的科技評價制度

從現(xiàn)有的評價方法來看，主要存在以下問題：一是績效考評機(jī)制沒有很好地體現(xiàn)“立地”基礎(chǔ)上的“頂天”和“頂天”指導(dǎo)下的“立地”的關(guān)系；二是績效考評和激勵機(jī)制與學(xué)科方向、科研團(tuán)隊發(fā)展不相適應(yīng)，過于注重個人在科研項目、學(xué)術(shù)論文、獲獎成果和專利等方面的考核和獎勵，缺乏對團(tuán)隊系統(tǒng)性、整體性的考評；三是重數(shù)量輕質(zhì)量、重產(chǎn)出輕應(yīng)用、重短期輕長遠(yuǎn)等問題；四是考核評價與激勵機(jī)制缺乏有機(jī)的聯(lián)系，對收入分配的導(dǎo)向作用不顯著、激勵力度不夠，考核結(jié)果的應(yīng)用與職位升降、收入高低等的聯(lián)系不緊密。

三、對策與建議

（一）進(jìn)一步深化科技體制改革

從2008年開始，絕大多數(shù)省級政府明確了省屬農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的公益事業(yè)單位性質(zhì)，穩(wěn)定了事業(yè)編制，實行財政全額撥款。山東、遼寧、江蘇等省級農(nóng)業(yè)科學(xué)院的果樹研究所均定位為純公益型科研單位，大幅度增加事業(yè)費和研究經(jīng)費。建議上級有關(guān)部門，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化農(nóng)業(yè)科技體制改革，明確果樹研究所的公益性定位，增加財政撥款支持，以保證果樹研究所的科研人員能夠潛心科研工作，為果樹產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供科技支撐。

（二）推進(jìn)管理和運行制度創(chuàng)新

在完善以所長負(fù)責(zé)制為主導(dǎo)、黨組織的政治核心為保障、學(xué)術(shù)委員會和職工代表大會為支撐的四位一體的管理體制。強(qiáng)化學(xué)術(shù)委員會咨詢和評議制度，將學(xué)術(shù)委員會的學(xué)術(shù)研討、咨詢和指導(dǎo)作用落到實處。要建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，建立以績效獎勵為導(dǎo)向的崗位績效考核制度。按照崗位價值、崗位責(zé)任和聘任要求設(shè)立崗位津貼，并完善適合學(xué)科特點、工作性質(zhì)和崗位類型的績效考核指標(biāo)，將競爭機(jī)制引入薪酬體系。探索建立多種形式并存的分配模式。試行法定代表人和首席科學(xué)家年薪制、特殊拔尖人才協(xié)議工資制以及項目聘用人才的合同工資制，形成以崗位職責(zé)、業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬體系和多種形式并存的分配模式，使各類人員在不同的崗位上都能體現(xiàn)其對研究所發(fā)展的貢獻(xiàn)和社會價值。

（三）建立“開放、競爭、流動”的選人用人機(jī)制

堅持“用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、留住關(guān)鍵人才、培養(yǎng)未來人才”的基本方針，建立“競爭擇優(yōu)、流動有序、動態(tài)優(yōu)化”的人事人才管理機(jī)制。完善“按需設(shè)崗、按崗聘任、擇優(yōu)上崗、動態(tài)調(diào)整”的崗位聘用制。改革傳統(tǒng)的職稱評定辦法，根據(jù)科研、技術(shù)支撐和管理三類創(chuàng)新崗位，明確不同系列各等級的崗位職責(zé)、任職條件和目標(biāo)任務(wù)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升等級、薪酬等級，建立崗位人員能進(jìn)能出、職務(wù)職稱能上能下、工資待遇能高能低的選人用人機(jī)制。建立長遠(yuǎn)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和機(jī)制，制定具體的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，面向國內(nèi)外公開招聘首席科學(xué)家、骨干專家等優(yōu)秀人才，形成吸引人才、留住人才，激勵人才干事業(yè)、出成果的制度條件。

（四）建立有效的約束和激勵機(jī)制

一是建立約束機(jī)制，督促科研團(tuán)隊踏實開展科研創(chuàng)新。二是建立跟蹤機(jī)制，跟蹤把握團(tuán)隊的發(fā)展動態(tài)，及時糾正研究方向。三是切實做好穩(wěn)定崗位工作，千方百計保障創(chuàng)新崗位人員的待遇。四是建立科技資源共建共享機(jī)制，建立院所級科技條件平臺協(xié)作網(wǎng)，制定共建標(biāo)準(zhǔn)、共享規(guī)范、管理辦法，健全儀器設(shè)備購置預(yù)算支出控制與監(jiān)督措施，統(tǒng)籌調(diào)控科技條件平臺共建共享運行投入經(jīng)費，促進(jìn)已有各類科技資源條件平臺的內(nèi)部合作、聯(lián)合攻關(guān)、橫向交流和對外開放。

（五）建立完善的科技評價制度

建立鼓勵競爭、衡量績效、支撐決策、咨詢診斷的績效管理制度，充分發(fā)揮績效考評對學(xué)科布局調(diào)整和體制機(jī)制創(chuàng)新的引導(dǎo)作用。一是建立體現(xiàn)服務(wù)產(chǎn)業(yè)為導(dǎo)向的考評機(jī)制，堅持農(nóng)業(yè)科技“立地”與“頂天”并重，突出對國家產(chǎn)業(yè)重大科技需求的支撐作用和貢獻(xiàn)；二是建立鼓勵協(xié)同創(chuàng)新考評機(jī)制，促進(jìn)學(xué)科、跨團(tuán)隊、跨所開展重大科技命題、科技計劃專項、科學(xué)基金等方面的大聯(lián)合、大協(xié)作，尋求重大突破和提升。三是建立同行評議機(jī)制，對重點研究方向、首席科學(xué)家、科研團(tuán)隊在國內(nèi)外本領(lǐng)域的影響力或?qū)W(xué)科發(fā)展的貢獻(xiàn)力進(jìn)行衡量和評價。四是建立績效獎懲機(jī)制，考評結(jié)果作為績效管理的依據(jù)，與目標(biāo)校正、動態(tài)管理、績效預(yù)算等直接掛鉤。

（作者單位：中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院果樹研究所）