基于中國情境的員工敬業(yè)度提升策略研究

摘要：時(shí)下，員工的敬業(yè)程度成為關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。不同文化背景之下員工敬業(yè)度影響因素差別很大，識(shí)別關(guān)鍵因素進(jìn)而提升敬業(yè)度的做法也應(yīng)因境而異。在綜合分析國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上對(duì)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度等內(nèi)容進(jìn)行了簡單的梳理。基于我國情境，從個(gè)體、組織和社會(huì)三個(gè)層面分析影響員工敬業(yè)度的相關(guān)因素，以此為基礎(chǔ)建立提升我國員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型，探討提升我國員工敬業(yè)度的可行策略。

關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度、影響因素、提升模型、策略研究

隨著后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代的到來，企業(yè)的生存發(fā)展需要探求更加穩(wěn)定可靠的著力點(diǎn)。然而，任何時(shí)期，人——永遠(yuǎn)都是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之所在。在過去幾年，經(jīng)濟(jì)危機(jī)肆虐全球，貶值的不僅僅是貨幣，信任危機(jī)的出現(xiàn)尤其值得關(guān)注。延伸至企業(yè)內(nèi)部則產(chǎn)生了員工敬業(yè)度危機(jī)。早在2006年，美國蓋洛普咨詢公司關(guān)于員工敬業(yè)度的調(diào)查就顯示，在被調(diào)查的公司中，只有29%的員工積極參與工作。員工的低敬業(yè)度每年至少讓美國企業(yè)損失3000億美元。2011年，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司發(fā)布了一份關(guān)于我國員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告，得出結(jié)論認(rèn)為：高敬業(yè)度的員工更加努力工作，而低敬業(yè)度的員工流失率增加。美國很多學(xué)者都認(rèn)為，員工敬業(yè)度對(duì)于從危機(jī)中復(fù)蘇的美國企業(yè)來說具有越來越重要的地位。如Greig Aitken（2009）就提出，“組織想要走出蕭條、吸引最優(yōu)秀的員工，那么員工敬業(yè)度必須是組織關(guān)注的焦點(diǎn)，這也是戰(zhàn)略所需”。

然而，目前對(duì)于員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和維度等學(xué)者們尚無一致定論，而影響因素也多是基于西方文化背景。對(duì)此，本文在綜述有關(guān)員工敬業(yè)度概念和維度的基礎(chǔ)上，著重分析影響我國員工敬業(yè)度的因素，據(jù)此構(gòu)建提升敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型，制定可行的提升策略。

一、研究綜述

（一）員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

Kahn（1990）最早提出：員工敬業(yè)度是組織成員為完成工作并表現(xiàn)自我而在生理、認(rèn)知和情感上的投入程度。Goddard（1999）將敬業(yè)度描述為員工在組織或工作上花費(fèi)時(shí)間的多少。而怡安翰威特咨詢有限公司給出的定義則是“員工樂于對(duì)外宣傳自己的組織、留任于自己的組織并貢獻(xiàn)于自己的組織”。顯然，員工敬業(yè)更多的應(yīng)該是員工對(duì)于組織在心理上的認(rèn)可和情感上的依賴。

Harter（2002）等認(rèn)為可以將員工敬業(yè)度看成是對(duì)員工工作卷入程度的衡量，也可以作為對(duì)員工個(gè)人在工作上的卷入度、滿意度和熱情度的綜合測量。Shuck Wollard（ 2010）給出的定義是：個(gè)體員工針對(duì)組織所期望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果而表現(xiàn)出來的認(rèn)知、情感和行為狀態(tài)就是員工敬業(yè)度。這種狀態(tài)被認(rèn)為是員工對(duì)組織長期的情感卷入。

我國學(xué)者袁剛、袁明榮（2005）將其界定為：組織要為員工創(chuàng)造發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢和特長的良好環(huán)境，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感。方來壇、時(shí)勘、張風(fēng)華（2010）通過對(duì)國外文獻(xiàn)有關(guān)員工敬業(yè)度的定義進(jìn)行分析歸納，認(rèn)為員工都會(huì)在某種層面上對(duì)工作、群體或組織產(chǎn)生認(rèn)同或做出承諾，他們努力工作而表現(xiàn)出來的一系列行為可能對(duì)公司的經(jīng)營和績效產(chǎn)生影響。基于此，將員工敬業(yè)度定義為：在工作角色表現(xiàn)中，員工把自我與工作角色相結(jié)合，并對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)及組織本身的認(rèn)同、承諾和投入程度。

值得注意的是，員工敬業(yè)度與我國傳統(tǒng)文化中的敬業(yè)精神有一定的差別。后者更強(qiáng)調(diào)無私奉獻(xiàn)、克己奉公，前者則將組織與雇員置于平等的地位，強(qiáng)調(diào)組織為了留住員工、改善組織績效而在各方面對(duì)員工做出承諾和激勵(lì)，且員工認(rèn)可了組織的這些行為后做出理性、情感上的積極回應(yīng)的過程，相比較而言更具有雙向性和互動(dòng)性。

（二）員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度

Kahn（1990）就其定義明確了員工敬業(yè)度的三個(gè)維度，分別是有意義、安全感和可獲得性。有意義可以看作是員工和組織之間構(gòu)成的一個(gè)良性循環(huán)：員工認(rèn)可自己工作的意義和價(jià)值，而且可以從組織那里獲得這種意義和價(jià)值的正面的反饋；安全感指員工在情感和心理上對(duì)工作場所和環(huán)境的信任，從而在工作中表現(xiàn)真我；可獲得性包括有形的可獲得（包括為完成工作獲得必要的原材料的供給、充足的預(yù)算和人力）和無形的可獲得（學(xué)習(xí)和提高技能的機(jī)會(huì)、與工作的合理匹配及對(duì)組織的承諾等）。

根據(jù)員工敬業(yè)所表現(xiàn)出的不同特征，Maslach Leiter（1997）認(rèn)為旺盛的工作精力、較高的工作卷入度和較高的工作效能三個(gè)維度可以體現(xiàn)員工敬業(yè)度。

基于角色理論，還有學(xué)者根據(jù)員工在組織中扮演的角色總結(jié)出五種角色類型，分別是執(zhí)行工作者、團(tuán)隊(duì)成員者、努力工作者、職業(yè)驅(qū)動(dòng)者和組織成員者。這五種角色可以清楚地表現(xiàn)出一個(gè)敬業(yè)員工的成長過程：從簡單的執(zhí)行任務(wù)到團(tuán)隊(duì)意識(shí)的養(yǎng)成，進(jìn)而協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行組織學(xué)習(xí)。這樣形成的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)產(chǎn)生傳遞效應(yīng)，促使團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間努力工作。

二、影響我國員工敬業(yè)度的因素分析

（一）個(gè)體層面

1.年齡與工齡。隨著年齡和工齡的增加、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，員工會(huì)熟知工作流程和組織特征，從中獲取新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)會(huì)減少。思想的成熟會(huì)降低員工完成工作所獲取的心理上的滿足感和成就感。加之家庭、社交等外界因素的影響，員工敬業(yè)度會(huì)呈現(xiàn)一定的下降趨勢。美國就業(yè)研究協(xié)會(huì)成員Dilys Robinson支持這樣的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織要想始終保持員工的高敬業(yè)度不是件容易的事情。

2.工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度。員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度是決定其是否具有敬業(yè)意愿的關(guān)鍵。敬業(yè)不僅是員工應(yīng)有的工作態(tài)度，更是我們應(yīng)該提倡的職業(yè)精神。近年來我國就業(yè)市場出現(xiàn)的名校畢業(yè)生與用人單位之間“供需不調(diào)”的現(xiàn)象就是工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度“作怪”：著名高校畢業(yè)生“眼高手低”、好高騖遠(yuǎn)，不愿履行基本的崗位職責(zé)卻在工資待遇、職務(wù)晉升等方面產(chǎn)生過高的期許。國內(nèi)一家人力資源機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，那些缺乏敬業(yè)精神、頻換雇主的員工是最不受企業(yè)歡迎的人之一。

3.綜合素質(zhì)與技能。較高的綜合素質(zhì)與技能決定了員工較高的工作勝任力、獲取挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)的增加以及良好的人際關(guān)系處理能力，從而更加充分地利用工作資源、增強(qiáng)人崗匹配程度、得到上級(jí)的支持和鼓勵(lì)。相反，員工會(huì)降低對(duì)工作的期許、缺乏信心，工作投入度明顯降低、工作績效差，敬業(yè)就更無從談起。所以，綜合素質(zhì)與技能是決定員工是否具有敬業(yè)能力的主要因素。

（二）組織層面

1.培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)既可以是對(duì)新員工的職業(yè)引入，也可以是對(duì)在職員工綜合素質(zhì)與技能的拓展和提高。培訓(xùn)過程的核心是員工的積極參與，這不僅可以提升員工的工作素質(zhì)和技能，更會(huì)促進(jìn)組織成員之間的溝通交流，增強(qiáng)員工對(duì)工作和組織的了解，肯定自己做出的職業(yè)選擇，明確自己在組織中的晉升前景，從而產(chǎn)生、強(qiáng)化對(duì)組織的認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感。

2.績效考核與薪酬?？冃呛饬繂T工工作成效的關(guān)鍵量化指標(biāo)。完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和公平的績效考核程序會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和價(jià)值，對(duì)組織產(chǎn)生信任感。激勵(lì)性薪酬永遠(yuǎn)都是員工敬業(yè)最有力的保障，尤其是隨著員工年齡和工齡的增長，家庭、社會(huì)壓力的增大，這一因素的作用更加明顯。企業(yè)只有提供給員工維持一定生活水準(zhǔn)的薪酬，才能使其放下壓力，全情投入工作之中。

3.組織文化。組織文化是企業(yè)的靈魂，是指引、凝聚、激勵(lì)員工的核心力量，決定了組織整體和成員的行為方式。組織文化對(duì)員工的影響分為有形（薪酬福利、晉升機(jī)制等）和無形（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境等）兩種。80后、90后這些我國勞動(dòng)力市場的新生代員工個(gè)性鮮明，對(duì)待組織和工作的態(tài)度與前人相比也有顯著差異。為了吸引、保持優(yōu)秀員工，為企業(yè)培養(yǎng)敬業(yè)員工，企業(yè)文化與員工價(jià)值觀匹配問題值得引起企業(yè)足夠的關(guān)注和重視。

（三）社會(huì)層面

1.社會(huì)主流意識(shí)和價(jià)值觀。不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景決定了民眾意識(shí)和價(jià)值觀的差異。70后經(jīng)歷了“文化大革命”，更見證了中國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的巨大轉(zhuǎn)變。受傳統(tǒng)文化的熏陶，思想較為保守卻是務(wù)實(shí)、勤勉的群體。而80后則經(jīng)受了西方文化的渲染，崇尚集體主義，注重團(tuán)隊(duì)精神，組織責(zé)任感和承諾水平較高。90后處于信息高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，接受新信息、新事物的速度快，重視名利，擇業(yè)、就業(yè)觀念現(xiàn)實(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)缺乏忠誠感。由此可見，社會(huì)背景對(duì)人們思想意識(shí)的影響，同樣對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生不可小視的作用。

2.相關(guān)法律法規(guī)的健全程度。健全的法律法規(guī)是對(duì)企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益的有力保障。只有事先規(guī)定好各自的權(quán)利義務(wù)才能有效減少糾紛，在組織與員工之間形成良好的心理契約，改善勞資關(guān)系，為后續(xù)培養(yǎng)、提升員工敬業(yè)度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、員工敬業(yè)度提升模型及策略分析

針對(duì)之前對(duì)影響我國員工敬業(yè)度因素的分析，可以將員工、組織、社會(huì)三個(gè)要素作為結(jié)點(diǎn)形成一個(gè)相對(duì)完整的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，每個(gè)要素都可以視為提升員工敬業(yè)度的行為主體，并由此構(gòu)建中國員工敬業(yè)度提升模型（見下圖）。針對(duì)該模型可以分層面探討提升我國員工敬業(yè)度的措施和建議。

（一）個(gè)體層面

員工敬業(yè)度實(shí)質(zhì)上是員工個(gè)人在生理、認(rèn)知、情感等方面投入工作的程度。這些主觀因素的控制主體還是員工。所以，在提升員工敬業(yè)度方面首先需要員工端正自己的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，能夠盡心盡力做好自己的本職工作，面對(duì)壓力時(shí)有正確的解壓方法和態(tài)度，遇到困難可以積極克服而不是一走了之。其次，員工應(yīng)該注意提高自己的綜合素質(zhì)和技能，多獲取新信息、掌握新技能，為更好完成組織任務(wù)不斷學(xué)習(xí)。最后，員工需要平衡好與同事、上級(jí)主管之間的關(guān)系。只有從意識(shí)上認(rèn)可組織、情感上忠于組織、行動(dòng)上貢獻(xiàn)組織的員工才稱得上是敬業(yè)的員工。

（二）組織層面

1.培訓(xùn)。員工培訓(xùn)包括對(duì)新員工的入職培訓(xùn)和在職員工的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)著重使員工了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等內(nèi)容，注意引導(dǎo)員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合，在員工心里形成積極的正面印象。對(duì)在職員工的培訓(xùn)關(guān)鍵在于做好培訓(xùn)需求分析，針對(duì)工作中需要的知識(shí)和技能開展培訓(xùn)，并注意培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)過程的監(jiān)控等，切實(shí)讓員工成為培訓(xùn)的主角。針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)可以提升員工技能，增強(qiáng)其責(zé)任感和歸屬感，為員工敬業(yè)能力的培養(yǎng)夯實(shí)基礎(chǔ)。

2.績效管理。包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和考評(píng)方法的權(quán)衡?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該堅(jiān)持準(zhǔn)確、公平的原則?？陀^公正的績效考核是對(duì)員工貢獻(xiàn)的尊重，可以讓員工消除顧慮，建立對(duì)組織的信任，全情投入工作。

3.多重激勵(lì)。激勵(lì)既可以是物質(zhì)性的外部回報(bào)（如績效工資、利潤分成、額外津貼等）；也可以是精神性的（如對(duì)員工出色表現(xiàn)的公開表揚(yáng)、對(duì)員工工作生活的關(guān)心等）；還可以是參與性激勵(lì)（如交付給員工富有挑戰(zhàn)性的工作、實(shí)行崗位輪換制、崗位工作擴(kuò)大化和豐富化等）。員工在接觸不同崗位的同時(shí)可以拓展能力，形成對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，有效滿足員工自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有多重激勵(lì)綜合作用才能促進(jìn)員工理性敬業(yè)的實(shí)現(xiàn)。

4.人本文化。以人為本的企業(yè)文化以員工為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工人格的尊重，在企業(yè)中營造相互鼓勵(lì)、共同進(jìn)步、公平競爭、上下平等、溝通協(xié)調(diào)的良好氛圍和環(huán)境。這樣才能有效尊重、激勵(lì)、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才，孕育更多的敬業(yè)員工。

（三）社會(huì)層面

首先，政府有責(zé)任在社會(huì)范圍內(nèi)宣傳職業(yè)道德素養(yǎng)的重要性，加強(qiáng)高校方面對(duì)學(xué)生擇業(yè)、就業(yè)觀念的正面教育，讓更多即將步入社會(huì)的學(xué)生了解、學(xué)習(xí)職業(yè)道德，形成潛在的敬業(yè)意識(shí)。其次，對(duì)一些在員工敬業(yè)方面有顯著成效的榜樣企業(yè)和員工要突出示范，樹立標(biāo)桿。這樣不僅可以使榜樣企業(yè)和員工受到激勵(lì)，更能在社會(huì)范圍內(nèi)普及敬業(yè)精神，形成良好的敬業(yè)氛圍。最后，健全相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，堅(jiān)決保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益，有利于員工放下包袱，全身心地投入工作。

四、結(jié)論與討論

正如通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇所言：任何一家想靠競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)。敬業(yè)的員工是企業(yè)生存發(fā)展的力量源泉。企業(yè)在培養(yǎng)和提升員工敬業(yè)度問題上要從全局出發(fā)，在招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、文化建設(shè)等方面創(chuàng)造有利于敬業(yè)員工成長的條件。此外，隨著我國勞動(dòng)力市場的主體逐漸被新生代員工取代，社會(huì)方面也應(yīng)該注意對(duì)他們進(jìn)行思想意識(shí)上的引導(dǎo)，對(duì)模范企業(yè)和模范員工多加宣傳，鼓勵(lì)社會(huì)涌現(xiàn)更多的敬業(yè)范例，從而形成信任、忠誠、敬業(yè)的社會(huì)環(huán)境。

目前對(duì)于員工敬業(yè)度影響因素的研究多是從組織層面出發(fā)，較少關(guān)注員工個(gè)體心理因素和社會(huì)環(huán)境因素的影響。本文主要是定性分析，有待實(shí)證檢驗(yàn)。因此，對(duì)影響我國員工敬業(yè)度的因素全面探究并進(jìn)行實(shí)證分析是下一步研究的重點(diǎn)。

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（作者單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）