人力資源管理系統與企業(yè)績效的關系研究

摘要：企業(yè)經營活動中的經濟成果和社會貢獻效應一直是其長期生存的必要支持元素，而支配這一系列活動的就是人力資源系統規(guī)劃方案。人力資源系統規(guī)劃方案涉及投資型人力體系構建，需在相應實踐經驗的長期融合的前提下，結合績效擴展途徑之間的內部轉折要領并得到科學既定方案的支持。

關鍵詞：人力資源管理系統；企業(yè)實際績效；系統模型；關系要領；研究手段

企業(yè)績效的開拓途徑是界定系統規(guī)模中心影響效能的工具，調度員工培訓參與活動的協作保障細節(jié)制備條件，爭取通用性規(guī)則在實踐工作的適應成果。理想的人才規(guī)劃研究模式必須克服單位素質的復雜性和特效性，掙脫延伸路徑強行依賴的獨裁效果，這一切的互補實踐要領可以深度整改矛盾的混淆體制，避免激勵水平和生產控制活動效率出現大幅度降低的結果。利用替代單獨活動的系統中心人才素質整合管理手段，正是完成特定時期的企業(yè)結構轉折目標、理清西方先進國家用人經驗的背景內涵、促進我國合理改革人力資源優(yōu)化政策措施的有效整編。

一、人力資源管理工作與企業(yè)績效關聯的主要原理

高績效的經營控制研究活動在引申內部因素契合理論和實質性重點的橫向匹配規(guī)則活動中，實施組織結構內在邏輯趨向的一致水準定義，完成雙向成果的互補成效。人力資源控制的規(guī)模周邊元素比較復雜，單一結構層面的研究會造成企業(yè)經營績效成果研究指標的偏移問題，只有控制不同創(chuàng)新型內容的有效融合、維持可持續(xù)階段效益的長期覆蓋才是研究主體應該注意的恒定內容。因此，長期的實踐組織控制行為都是試圖探尋績效中心的內部契合觀點，保證不同分類人力資源調節(jié)工作的優(yōu)化質量。所謂績效標準下的人力資源設計管理工作，主要是結合投資型和誘導型的培育觀點來扶植員工對企業(yè)的主觀認同思想，進而長期地督促自身落實細節(jié)規(guī)劃的貢獻要領。在這種長期雇傭關系的滲透下，企業(yè)要絕對避免短期人才利用的狹隘思想，要在體會人力資源調節(jié)工作的基礎上開辟途徑，爭取在反映實踐活動的差異投資水平活動中認真劃分不同投資類型的規(guī)模，維持可靠單位績效的系統關聯效果，促進科技研究、階段管理和細致支持部件元素的有機融合，這是樹立先進人力建設系統的主要組織計劃。人力資源在成本管理活動中起著相當重要的決定地位，包括在落實具體招聘和培訓活動方面上，不同途徑的吸引手段在滿足各個部門之間的自由流動結果中，維持單位成員的貢獻基準值規(guī)定，爭取不同角度的激勵影響標準對員工長期停留認知理念的穩(wěn)固改善。成立專門的人力資本管理部門，利用先進的計算機智能分析技術進行細化指定內容的整編，維持模型操作的指導價值發(fā)揮到可觀的定義效果。

憑借過往的戰(zhàn)略方案適應效果對研究活動經驗進行高度總結。我國利用不同形態(tài)劃分掌控指標進行企業(yè)內部人才機制的分類處理，落實特定格局和靜態(tài)順應行為觀點驗證同步成果的片面特性。而目前的企業(yè)績效管理分析內容在重新掌握戰(zhàn)略形態(tài)邊緣結構的模糊形態(tài)基礎上，利用創(chuàng)新體制規(guī)模的不同實踐經驗積累素材，滲透出各類結構樣式的戰(zhàn)略控制計劃，根據通用規(guī)則和先進人力效能的考察規(guī)模，實現分析焦點考察和通用人力素質控制關系的科學對比，維持績效和人才管理多元素整合的合理價值。

二、研究先進人力資源創(chuàng)新管理體制與企業(yè)績效關系的主要手段

在具體關注企業(yè)戰(zhàn)略效能整合技巧和人力資源優(yōu)化配備的細致處理操作環(huán)節(jié)中，利用先進參考價值的系統開發(fā)適應準則對綜合企業(yè)績效的開發(fā)性影響結果實效進行研究。主要方案制備的分析工作可以體現在：收集某地區(qū)企業(yè)的規(guī)范人力管理既定方案資料，具體假設其在200個員工規(guī)模組織下的企業(yè)研究實體情況，利用問卷實時記錄調查的手段對人力資源管理部門職員進行提問，具體考察企業(yè)120家，整體資料回收效率達到70%。在回收數據的分析過程中，實際高層管理人員占據比例達到20%，中層結構的管理人員比例也處在49%左右，實際基層結構的人員占據28%左右。從整個企業(yè)的規(guī)模來看，實際平均人數已經達到2700人，其中最小組織規(guī)模數量也在120人，最多的可達到5000人，這是企業(yè)中心控制的基準規(guī)劃結構，也是細致層級績效策劃工作的重點注意事項。

為了基本適應我國目前企業(yè)人力資源控制管理工作的水平，根據以上個案資料的調查結果和相關專家的評價理論進行逐個整改，深度成就自主開發(fā)控制系統的核心地位影響價值效果。對其中31個高績效系統用人制度問卷調查資料評定結果進行分析，建立在西方先進經驗引進的主體共有17個，鞏固中國傳統經驗基礎整改適應控制執(zhí)行手段的有14個。對這些問卷中的題目應答頻率進行實時監(jiān)察，具體比對國內研究工作特性，找出人力資源實踐活動的普遍控制手段，主要是利用嚴格招聘程序的測試管理，聯合內部既定人員數量比例形態(tài)進行培訓內容和技術的強化；在實現后期績效評價工作中，利用結果和薪酬水平的適應標準進行績效公平效果的判斷，保證實際全體員工參與的渠道實體結構質量，維持團隊保障工作的完整分析效果，促進先進性人力資源戰(zhàn)略參考經驗的全面追加。

三、研究結果相關分析論述

（一）人力資源系統創(chuàng)新型管理內容的結構形式

聯系問卷調查資料進行實現特征的捕捉，利用根部校驗值大于1的標準模式，適當抽取其中4個必要因素（見下表），累計式方差貢獻效率值計算結果為72.331%，實現因子負荷在不同因素的展現模型制定操作。在結果分析的基準原則中，引進4個基本控制維度，包括多樣化人員培訓過程、內部結構招聘原則、績效薪酬的合理性補充和員工參與的貢獻值等。在控制其中的系數規(guī)?；顒又锌梢钥闯?，實際不同維度測量信度的滿意收取效益水平基本符合計劃控制內容，這種因素結果的分析質量就是根據人力資源系統的創(chuàng)新型定義進行規(guī)整的。具體的特性原理闡述為：人力資源先進優(yōu)勢的控制系統不只是單獨的實踐儲備活動，而是引進實踐維度進行系統要領重新規(guī)劃，聯系系統實地企業(yè)主體現狀的考察依據進行不同角度的功能歸納，承接多樣化培訓方案與人員招聘的流程實施細則，鞏固績效評估在第三方結構因子的綻放效益。這些實踐活動的施展途徑有助于具體解決員工能力適應問題。另一方面，根據績效環(huán)境下的基本薪酬規(guī)格和員工參與的實際貢獻進行激勵制度的改革，為了開辟員工的創(chuàng)新貢獻途徑需要進行一定規(guī)模的成本投資。

（二）各類變量之間的關系分析

員工實際滿意度的掌控直接控制其生產率和銷售業(yè)績增長率的覆蓋規(guī)模，其中的利潤控制要務就是通過這三個變量直接的聯系結構進行適當的計劃驗證。在多樣化培訓活動中，內部實際招聘流程應該具體考慮既定員工流失效果在本企業(yè)的呈現標準，利用績效評估和薪酬規(guī)則的綜合政策標準衡量績效指標的相關規(guī)模。多樣化的培訓活動直接影響員工的自我滿意度，基于員工發(fā)展的績效評估結果與績效的指標隱性相關性尚未得到有效肯定，這主要是由于我國員工把握人際關系的重視程度過高。因此，必須引進西方明晰的責任單一制度，使那些隱含關聯結構得到清晰展露，保證企業(yè)績效評估與人力資源系統管理工作的直接聯系，促進內部規(guī)劃工作質量的全面提高，落實先進人才的整編實效。

四、結語

目前，我國對于人力資源結構管理工作的系統性認證準則還不科學，必須通過戰(zhàn)略特質化元素的整合技巧和路徑復雜依賴元素的開發(fā)，爭取投資型人才構建格局的全面展現，聯系財務績效的拓展途徑進行行業(yè)競爭優(yōu)勢的全面爭取，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略效用價值和綜合型人才制備效應的全面鞏固。

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（作者單位：貴州省公路工程集團有限公司第三分公司）