目標管理在事業(yè)單位績效評價中的具體應用

摘要：績效評價是事業(yè)單位管理的重要組成部分，對于保證組織目標順利實現(xiàn)有重要意義。文章就當前事業(yè)單位績效評價中的問題、事業(yè)單位績效評價中應用目標管理的限制、事業(yè)單位內(nèi)部目標管理績效評價機制完善進行探討；根據(jù)目標管理進行績效評價；構(gòu)建科學的體制和運行機制；構(gòu)建科學、規(guī)范的考核標準，完善激勵機制；建立反饋機制提升員工滿意度。

關鍵詞：目標管理；事業(yè)單位；績效評價

在績效評價中應用目標管理模式是社會市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，也是事業(yè)單位自身職能履行的必然要求。改革開放以來，我國開始借鑒發(fā)達國家績效管理方法，施行目標管理，解決我國事業(yè)單位績效考核中存在的問題。事業(yè)單位雖然逐步建立起科學、現(xiàn)代的績效考核體系，但在具體實踐中仍存在諸多問題。在此背景下，本文將基于在基礎地理信息中心進行財務管理的工作經(jīng)驗，深入剖析事業(yè)單位績效評價中目標管理應用不足的原因和完善對策。

一、事業(yè)單位績效評價中的問題

績效考核是事業(yè)單位管理的關鍵環(huán)節(jié)，直接關系著事業(yè)單位職能目標的實現(xiàn)。加強績效考核的科學化、規(guī)范化，使其發(fā)揮應有作用，是事業(yè)單位人力資源管理部門一項重要任務。近幾年，事業(yè)單位在績效評價工作的實踐中進行了不斷的探索，評價制度體系基本建立，但仍有不少值得注意和警惕的問題，應該引起重視并應用目標管理績效考核法加以改進。

（一）事業(yè)單位目標管理體系不成熟

相對于企業(yè)單位而言，事業(yè)單位不以盈利為目的，是國家機構(gòu)的分支，是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。目前，我國目標管理績效考核的研究與應用主要是針對企業(yè)員工管理和市場經(jīng)營方面，對于事業(yè)單位方面的研究與應用實踐乏善可陳。首先，目標管理績效考核受限于事業(yè)單位的公共服務職能。相比而言，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和短期目標都比較明確，便于管理、監(jiān)督，而事業(yè)單位的公共服務性使得其管理目標不夠清晰，很難量化考核，這也決定了不能生搬硬套企業(yè)中目標績效考核的做法。其次，事業(yè)單位內(nèi)部仍然沿用陳舊的績效核算方式，績效考核目標缺失直接導致了績效考核內(nèi)容、指標、量化標有失精確，績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部流于形式，未能形成目標明確有效的績效核算管理體系。

（二）目標管理層次不清，工作人員積極性不高

前文已經(jīng)介紹了事業(yè)單位的公共服務性在目標管理績效評價中導致的困境，這種困境也給事業(yè)單位內(nèi)部工作的開展帶來了一定問題，如員工積極性不高、工作效率低下、市場競爭力低下等。目標管理績效評價的重要作用就是通過管理目標、工作任務的明確為各項工作的開展提供清晰導向，使工作有所側(cè)重，統(tǒng)籌兼顧，達到良好的效果。而由于事業(yè)單位目標管理體系的缺失，事業(yè)單位整體的工作職能和工作任務可能還有章可循，但事業(yè)單位內(nèi)部各部門、各個員工的工作職能、工作任務十分模糊。事業(yè)單位提供的多半是無形服務，服務質(zhì)量如何評價、繁瑣的工作完成情況如何衡量都無從下手。這種情形造成的惡果顯而易見。長期以來由于目標管理績效評價的缺失，事業(yè)單位工作人員工作作風浮躁、工作效率低下、服務意識低下，事業(yè)單位的服務質(zhì)量也受到人民群眾的質(zhì)疑，同時這種管理模式對工作人員自我價值的實現(xiàn)及其主觀能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮也十分不利。

（三）忽視了目標績效考核后的反饋環(huán)節(jié)

即便是事業(yè)單位內(nèi)部通過績效評價目標管理管理體系對事業(yè)單位內(nèi)部各項事務有了清晰的掌控，獲取了有效的績效評價信息，但如何使這些信息真正發(fā)揮作用，信息的反饋環(huán)境就顯得尤其重要。績效評價并不是目的，而是通過有效、科學的績效評價為事業(yè)單位提供監(jiān)督、決策依據(jù)。企業(yè)績效管理中，人員、工作調(diào)動相對較為頻繁，而這些調(diào)動大多數(shù)依據(jù)績效評價。企業(yè)內(nèi)績效考核是組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、培訓、人事調(diào)動安排、決定獎懲的重要依據(jù)，因此科學、合理、全面的績效考核評價指標至關重要。然而，一些事業(yè)單位未能依據(jù)目標體系建立完善的績效評價體系。首先，績效評價指標的選取具有片面性，缺乏科學性，無法正確反映工作人員的工作情況。其次，忽視績效評價反饋環(huán)節(jié)，事業(yè)單位不以績效評價結(jié)果決定工作人員的升遷調(diào)動和工資酬勞，考評層次單一，一般只是優(yōu)秀、稱職等概念性評價，沒有量化指標，事業(yè)單位績效評價的信度和效力都遠遠低于企業(yè)。最后，績效評價結(jié)果會不會反饋給工作人員，事業(yè)單位工作人員自身又能否給予足夠重視都存在疑問，這樣的績效評價只能流于形式。

二、完善事業(yè)單位內(nèi)部目標管理績效評價機制的對策

針對當前事業(yè)單位在績效評價實踐中存在的問題，應運用目標管理績效考核法加以改進。在此筆者提出以下建議。

（一）構(gòu)建完善的目標管理績效評價體系

在事業(yè)單位內(nèi)部，現(xiàn)有績效評價沿用陳舊的傳統(tǒng)方式，不利于量化、細化管理，而目標管理績效評價的應用可以改變這一局面。首先，在事業(yè)單位內(nèi)部應當建立起目標管理績效評價體系，通過目標控制績效評價導向。雖然事業(yè)單位公共服務性的特點可能會帶來一些限制，但是企業(yè)的實踐證明，目標管理績效評價創(chuàng)造了巨大的效益，切實發(fā)揮了目標管理績效評價的監(jiān)督、決策功能，提高了工作人員的積極性，改變了人浮于事、效力低下的工作作風。其次，通過目標管理績效評價體系的構(gòu)建，將工作目標、工作任務細化到部門、個人，通過目標管理合理設置部門，安排人員崗位，形成固定的工作流程，將中目標細化成子目標并進行相應的績效評價。最后，隨著我國經(jīng)濟、政治體制改革的不斷深入，事業(yè)單位職能也面臨著轉(zhuǎn)變，這對事業(yè)單位績效考核提出了新的要求，而目標管理績效評價體系的構(gòu)建有利于事業(yè)單位職能、服務模式轉(zhuǎn)變的過渡，通過目標管理績效評價的構(gòu)建提高服務質(zhì)量、降低服務成本，有利于事業(yè)單位社會效益、公共服務職能的實現(xiàn)。

（二）構(gòu)建科學的體制和運行機制

事業(yè)單位以社會服務職能為主，與企業(yè)有著先天差異。在事業(yè)單位目標管理績效模式構(gòu)建中，要根據(jù)事業(yè)單位的特點，構(gòu)建適合事業(yè)單位的管理模式，不能直接套用企業(yè)模式。企業(yè)追求利益的最大化，目標明確，而事業(yè)單位以公共服務性職能為主，追求社會效益的最大化，同時還有事業(yè)單位體制僵化等問題。所以，只有構(gòu)建科學的體制和運行機制，才能使目標管理績效評價體系在事業(yè)單位內(nèi)發(fā)揮作用。首先，目標確定和分解時務必做到因地適宜，具體問題具體分析，根據(jù)單位實際情況和需求，確定可以以績效評價的具體目標。其次，工作人員是最終落實的關鍵，增加單位內(nèi)部溝通、保證信息流暢，使工作人員作為決策的執(zhí)行、貫徹者充分認識自己的工作目標，在目標、任務的導向方面充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力。最后，在目標管理績效評價中，注重績效評價內(nèi)容、指標的選取，提高績效評價的科學性、規(guī)范性，使各項指標可以量化，這樣才能提高績效評價的信度和效用。

（三） 建立反饋機制，提升員工滿意度

事業(yè)單位內(nèi)部績效評價體系效能低下的重要原因是績效評價結(jié)果反饋機制的缺失?？冃гu價結(jié)果不能及時、有效地反饋給工作人員，不能被決策管理層用來確定員工的調(diào)動，沒有獎懲機制作為后盾必然無法達到監(jiān)督、管理的作用。建立目標管理績效評價的反饋改機制，及時將績效評價結(jié)果及時反饋給員工，績效結(jié)果直接與獎懲機制掛鉤，績效評價結(jié)果直接決定工作人員待遇、調(diào)動、未來職業(yè)發(fā)展，工作人員根據(jù)績效評價結(jié)果調(diào)整工作狀態(tài)、工作方法，不斷提高業(yè)務水平，通過目標管理績效評價反饋形成倒逼機制迫使工作人員不斷提高工作績效、完善工作服務。

三、結(jié)語

目前，我國事業(yè)單位績效考核已經(jīng)不能滿足當前社會需要，在實踐中存在諸多問題，事業(yè)單位目標管理績效考核的應用被寄予厚望解決這些問題。然而，由于客觀原因并未取得理想效果，但不能因此否定事業(yè)單位內(nèi)部目標管理績效考核的組織實施，而應在目標管理績效考核的具體應用上力求完善，充分發(fā)揮其作用。

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（作者單位：河北省基礎地理信息中心）