雙因素理論在中小企業(yè)薪酬管理中的運用

摘要：薪酬管理是企業(yè)分配制度改革的重要內容，特別是隨著工作環(huán)境的不斷改善，企業(yè)分配制度中出現(xiàn)的分配不均、效率低下及論資排輩等問題，越來越引起企業(yè)管理者的重視。雙因素理論作為一種激勵保健理論，一方面能夠從激勵角度來改善員工的工作態(tài)度，另一方面從保健角度來尊重員工的勞動，從而取得了較好的應用實效。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬理論；雙因素理論；問題與對策

薪酬管理一直是企業(yè)人力資源管理的主要內容之一，對于薪酬作用的研究也是眾多企業(yè)管理者關注的焦點。實踐表明，我國中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重要性普遍存在認識不足的現(xiàn)象，不僅難以發(fā)揮薪酬管理的積極作用，反而不利于吸引人才、留住人才、高效開發(fā)人才。雙因素理論是由美國行為心理學家赫茨伯格首先提出的激勵保健理論，在企業(yè)的薪酬管理應用中具有較高的價值。因此，本文將結合中小企業(yè)薪酬管理實際，引入雙因素理論，從而提出改善中小企業(yè)薪酬管理積極有效的對策。

一、薪酬管理及雙因素理論概述

企業(yè)薪酬管理具有廣義和狹義之分。廣義來講，企業(yè)薪酬管理主要是雇員在企業(yè)工作實踐中取得的報酬或獎勵，既有物質性的獎勵，如薪水、獎品等，也包括非物質性的獎勵，如榮譽、工作滿意度、晉升機會等。狹義的薪酬管理主要是從物質報酬上給予的員工獎勵。薪酬管理從形式上來看主要有貨幣或其他員工福利，其內容主要包括直接薪酬、間接薪酬、內在薪酬和外在薪酬四部分，直接薪酬是與工作相關的直接薪資獎勵，間接薪酬是與工作間接相關的薪資獎勵，而外在薪酬主要是能夠看得見的物質獎勵，內在薪酬是由工作者從內心觀感上獲得的精神體驗。

雙因素理論被提出以后，很快受到多數(shù)企業(yè)管理者及人力資源開發(fā)者的關注，在實踐應用中取得了較好的成效。其理論主要是由赫茨伯格結合對相關雇員的調查和分析后，從工作本身及工作內容等方面來考察員工的滿意度，如令雇員滿意的工作內容屬于“激勵因素”，而令雇員不滿意的工作內容或方面則成為“保健因素”。對于“保健因素”，主要從對人的身體健康所起的作用上來劃分，屬于非治療性的，需要從預防上給予改善，如從企業(yè)的管理制度、人際關系、工資、福利等方面加以改善，從而增強雇員的滿意度。

從薪酬管理及雙因素管理的關系來看，直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內在薪酬都屬于保健因素，而直接內在薪酬屬于激勵因素。由此在探討兩者的關系時，如果直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內在薪酬這些因素惡化到員工的心理接受底線，雇員就會對工作產生不滿意，即便是改進這些因素，也只能消除不滿意，而無法真正激勵雇員的積極性；而對于直接內在薪酬來說，如果能夠獲得雇員的滿意，就會大大激發(fā)其工作積極性，即使未能讓雇員滿意，卻也不會有太大的抵觸情緒和怨言。

二、中小企業(yè)薪酬管理常見問題及雙因素理論的應用

從中小企業(yè)薪酬管理的實踐來看，由于企業(yè)規(guī)模相對較小，人力資源管理對象較少，企業(yè)管理者對薪酬管理的隨意性較強，也未能充分認識到薪酬管理體系建設的重要性和必要性。其常見問題有以下幾點。一是對雇員制定的薪酬體系缺乏針對性，在薪酬管理上還以“多勞多得、少勞少得”模式來運行，過分考慮成本和風險，強調讓雇員在工作中多付出才能贏得高報酬，雇員在自我利益的保護上，也以薪酬的多寡來工作。這種思維不僅難以提高雇員的工作積極性，也對企業(yè)效益的提升不利。二是對于薪酬水平的制定存在隨意性，多數(shù)中小企業(yè)管理者從自身企業(yè)實際來制定薪酬水平，未能從企業(yè)的整體發(fā)展及行業(yè)特點中進行全面論證，“拍腦袋”決策現(xiàn)象普遍。同時，在與雇員簽訂勞動合同中，要么以虛假合同進行簽訂，要么對雇員的價值按“座次”排列，甚至肆意降低雇員的薪資水平，對于必要的獎酬難以兌現(xiàn)，在評定和考核上缺乏規(guī)范性和科學性，從而嚴重抑制了雇員的工作積極性。三是在薪酬支付上多以純成本性薪水為主，特別是從企業(yè)人工成本的核算上，除去企業(yè)的必要成本后再進行薪酬發(fā)放，無視人力資本和價值，隨意拖欠或克扣雇員的應得薪水，從而使雇員的工作滿意度大打折扣。四是對于高技術人才薪酬定級缺乏有效衡量，以“重賞之下必有勇夫”的薪資觀念來吸納和激勵人才，往往設置高工資性崗位，而忽視企業(yè)薪資績效管理的重要性。

從中小企業(yè)的薪酬管理實際來看，由于缺乏對薪酬體系的合理設置與優(yōu)化，難以從根本上激發(fā)雇員的工作積極性和滿意度，也難以獲得較高的企業(yè)管理綜合效益。由此可見，借助雙因素理論來改進中小企業(yè)薪酬管理體系顯然十分必要。其主要原因：一是從薪酬的價值來看，不僅是對雇員的勞動補償，更是對雇員價值的承認和肯定；二是從薪酬結構設計來看，雙因素理論能夠從保健因素和激勵因素兩個方面來優(yōu)化雇員的薪酬，在保障雇員必要的生活和工作需要外，還能從工作滿意度和精神上來獲得激勵，從而提高雇員對企業(yè)、對崗位的積極性，也促進了企業(yè)綜合效益的提高。

三、雙因素薪酬理論的設計與實施

（一）基于保健因素的薪酬設計

從雙因素理論的內涵來看，對于保健因素的設計，主要從薪資水平、同事關系及上下級關系的構建中來激發(fā)雇員的工作滿意度，這些因素的設計，不僅能夠消除雇員的心理負面情緒，還能從保健因素本身增強對雇員的激勵，發(fā)揮雇員的工作積極性。其設計思路主要從三方面來著手。一是優(yōu)化工作環(huán)境。對工作環(huán)境的改善，既包括物質性環(huán)境又包含人文環(huán)境。對于物質環(huán)境主要從雇員的工作舒適性上來提高其滿意度，如工作場所周邊環(huán)境的優(yōu)化，設置必要的休閑室、娛樂身心的背景音樂，充滿生機的鮮花等；對于人文環(huán)境主要從企業(yè)文化建設上來增強雇員的歸屬感，如上下級同進午餐、共同工作、營造和諧的工作氛圍和平等協(xié)作的同事關系等。二是強化薪資水平的彈性管理。在雇員工資水平的制定上，要使薪金的設定能夠滿足雇員的基本生活需求，能夠增強雇員的歸屬感，在薪酬標準上，既要結合企業(yè)實際，又要從行業(yè)特點及員工業(yè)務能力等方面來進行合理制定，從而使得薪酬能夠達到雇員的心理預期，進而激發(fā)雇員的成就感，將薪資的保健因素轉化為激勵因素，激勵雇員提高工作積極性和主動性。三是增強對雇員生活上的關愛，尤其是在雇員與企業(yè)、企業(yè)與雇員家庭的關系構建上，減輕雇員的生活及工作壓力上，提升雇員的生活質量，從而避免因工作壓力而帶來的不滿情緒，影響到企業(yè)及其工作。

（二）基于激勵因素的薪酬設計

對于激勵因素的優(yōu)化與設計，主要從雇員對工作的認知上增進責任感、成就感和使命感。只有從這些因素的優(yōu)化中才能更好地增強雇員的工作滿意度，才能夠在雇員的工作向心力中增強企業(yè)人力管理的凝聚力。其設計思路主要四種。一是從雇員成長空間的營造來滿足雇員的發(fā)展需求。成長不僅包含雇員的個人成長，還包含企業(yè)目標的實現(xiàn)，從目標激勵上來設定合理的分目標或子目標，以此來端正雇員的工作動機并從工作狀態(tài)的激活上來增強工作積極性，同時與企業(yè)目標建立關聯(lián)，讓雇員從自我目標的實現(xiàn)中來推進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃中來分解企業(yè)的總目標與個人目標，使員工從每一個分目標的完成中來感受成功的喜悅，收獲創(chuàng)造的價值。二是融入崗位晉升激勵。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一。對于雇員來說，要結合自身的成長與崗位的變換來強化對職業(yè)生涯的積極規(guī)劃，從個人能力出發(fā)，借助于自身的努力，從自我價值的實現(xiàn)上來增強工作激情，達到職務晉升的目標，從而推動雇員的職業(yè)發(fā)展方向。三是內化知識激勵。學習是成長的前提，每個雇員都要從學習中不斷成熟，如借助于崗位學習來提升自身的知識與技能，由此來拓寬雇員的培訓渠道，增加雇員的學習機會，從而激勵雇員對自我知識提升的需求。四是從雇員的個人尊重中來設計，如引入授權激勵，從雇員的工作需求與工作能力上進行賦予雇員一定的權力，從對雇員的認可和肯定中來增強雇員的崗位勝任力。

四、結語

對于中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)來說，薪酬管理始終是管理的核心，特別是從薪酬制度的設定及薪資待遇的設計上，更需要兼顧到各個方面。為此，借助雙因素理論在薪酬管理中發(fā)揮其應有的價值和作用，對于中小企業(yè)管理者改進人力資源薪酬策略具有重要的現(xiàn)實意義和可操作性。

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