最優(yōu)尺度回歸在企業(yè)員工離職意向分析中的應用

摘要：企業(yè)頻繁的員工流失是經(jīng)營的毒藥。為保證人力資源的穩(wěn)定性，企業(yè)定期開展對員工的離職意向進行分析。本文基于某快遞企業(yè)235份員工離職意向調(diào)查數(shù)據(jù)，運用SPSS16.0中的最優(yōu)尺度回歸對影響員工離職的因素及強度進行識別，最后針對性地提出改善意見，以穩(wěn)定公司人員結構。

關鍵詞：員工流失；員工離職意向；最優(yōu)尺度回歸

企業(yè)的競爭性生存必須擁有競爭優(yōu)勢，而人力資源的高效率和高效用能使企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢和相對競爭優(yōu)勢，因此人力資源作為企業(yè)從事經(jīng)濟活動的重要投入對企業(yè)的競爭力起著重要的作用。但是，很多企業(yè)存在因員工流失造成經(jīng)營管理低效率的問題，因此造成的人工成本增加、企業(yè)資源的無形消耗，阻礙了人才效益的實現(xiàn)，是很多企業(yè)的“頑疾”。

一、員工流失治理研究現(xiàn)狀

現(xiàn)行關于企業(yè)如何提高使用人才效率的研究中，如何預防員工離職及如何將流失率把控在合理范圍之內(nèi)一直是研究的重點。為了解決員工流失而興起的員工離職意愿調(diào)查及分析是關于企業(yè)員工流失的拓展和延續(xù)。方兆祥是治理員工流失理論的集大成者，他認為新生代員工的性格特點和企業(yè)不完善的薪酬制度、福利體制及公司的員工關懷不足是大多數(shù)企業(yè)高員工流失率的主要成因，他主張防治要從檢討自身用人育人及福利薪酬制度、招聘甄選環(huán)節(jié)等入手。姚艷紅、陳兵從企業(yè)員工流失的原因及危害兩個方面論證防治流失的必要性。尹淑蘭從員工經(jīng)驗、工作習慣、工作作風、情感類型等角度詳細分析了流失的成因，超越了前人把目光停留在薪酬福利制度上的限制，將企業(yè)如何治理員工流失問題提升了一個高度。這些理論與企業(yè)實踐相結合的研究及分析為很多企業(yè)提供了有益借鑒。

二、針對員工離職意向調(diào)查的分析

員工的離職意向代表員工是否保留企業(yè)身份、與企業(yè)建立穩(wěn)定的合作和貢獻關系的態(tài)度，超過一定比例的員工單獨離職或聯(lián)合離職勢必會對企業(yè)組織的穩(wěn)定、組織效益的提高造成嚴重影響。相關研究表明，企業(yè)預防員工離職的重要性已經(jīng)得到了廣泛的認可，對其進行專門管理的理念已經(jīng)為越來越多的企業(yè)熟稔。在已有的理論研究中，多數(shù)研究將研究重點都放在員工流失的成因、危害上，對員工流失的治理多發(fā)生在員工離職發(fā)生后，主要通過事后的分析及總結來應對員工流失，在現(xiàn)實中對企業(yè)指導性及預防性不強。而員工離職意向調(diào)查發(fā)生在員工離職之前，通過面談及問卷調(diào)查等方法獲取在職員工關于離職考慮的思想動態(tài)，通過對獲取信息的總結及分析使企業(yè)在面對員工離職的問題上變被動為主動。本文在此思想的指導下采用理論研究、實證研究和案例研究的研究方法，在獲取實習單位三線職能部門235份有效問卷基礎上，通過數(shù)學模型的建立將定性的員工離職問題轉(zhuǎn)向定量化的識別及強度判定，嘗試運用專業(yè)數(shù)據(jù)軟件對獲取數(shù)據(jù)進行計算和處理，對結果進行了統(tǒng)計學意義上的剔除和現(xiàn)實分析，識別對員工離職影響程度較大的幾個變量，最后針對如何降低和消除這種弊病做了有益的探索。

三、實證分析

（一）變量選取

離職意向最終形成離職決策是員工在比較個人的付出成本及各項收益等一系列因素后而做出的合理選擇，這個選擇受員工自身及公司對員工的回報兩個方面的影響。從企業(yè)吸引員工加入到員工做出離職決策的整個流程分析，導致員工做出離職決策的主要原因大致分為七類，即員工自身特征、工作環(huán)境、工作本身、管理者管理風格、培訓與發(fā)展、企業(yè)文化與價值觀、薪酬公平與激勵，細分變量為22個，明細如下。

1.未來一年內(nèi)，您是否有可能從公司離職（可能、可能性較小、可能性較大、基本沒可能）？

2.年齡（調(diào)查對象年齡）、文化水平、職位級別。

3.你對工作場所的物業(yè)條件及辦公、生活設施設備方面滿意嗎？

4.你會主動表達你的意見和建議嗎？覺得工作壓力如何？

5.你滿意你所在的辦公室工作氛圍及合作精神嗎？

6.你的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績會定期得到反饋和有效輔導嗎？

7.你對分配給你的工作內(nèi)容及工作時間安排滿意嗎？

8.你認為你的管理者能力符合他目前崗位要求嗎？

9.你的管理者能幫助你解決日常工作中出現(xiàn)的問題嗎？

10.你認為公司培訓或資源能幫助你更好的提升工作績效或?qū)戆l(fā)展嗎？

11.你認為公司的職業(yè)發(fā)展通道能滿足你的發(fā)展需要嗎？

12.你的管理者能夠激發(fā)你的工作積極性嗎？

13.你的管理者能告訴你近期的工作重點或者注意點是什么嗎？

14.你的管理者能及時、全面地讓你了解與你切身利益相關的信息嗎？

15.你的同事認可及你本人的行為符合公司的價值觀要求嗎？

16.你的管理者能主動了解你的意見和想法嗎？

17.你所在的組織管理者能公正、合理的運用公司的規(guī)章制度嗎？

18.你滿意公司目前的薪酬福利（考核、計提）？

19.告訴他人你在本公司工作時，你會感到自豪嗎？

（二）模型的建立

基于變量設定，建立以“離職意愿”為因變量、“影響因素”為自變量的分析模型，考慮到采集的數(shù)據(jù)均為有序分類或無序分類的離散數(shù)據(jù)，采取一般回歸法難以進行準確的擬合，而最優(yōu)尺度回歸法通過不同類別屬性的變量賦值最終計算出優(yōu)化的線性回歸方程，能處理各種類型的數(shù)據(jù)，消除了一般線性回歸的計算離散數(shù)據(jù)的局限性。因此，本文使用SPSS16.0軟件中的Regression模塊下的Optimal Scaling程序進行分析計算。

設定模型。

Y=β1X1+β2X2+ …β22X22+ε

其中Y為因變量，代表第一個變量—未來一年內(nèi)員工產(chǎn)生的離職意愿并最后離職的可能性，X為自變量，X1，X2…X22為22個明細變量；β1，β2，β3，…β22為待估計的標準化系數(shù)，ε為隨機誤差項。

（三）原始數(shù)據(jù)整理及分析

數(shù)據(jù)選取2013年10月至12月在實習公司發(fā)出的235份員工離職意愿問卷。年齡方面，25歲以下員工占比32%，26～35歲的員工占比63%，35歲以上的員工占比6%；文化背景方面，高中以上教育水平的員工占比22%，初中以上員工占比78%；職務級別方面，普通員工占比83.4%，主管及以上員工占比16.53%。

（四）回歸求解結果分析

調(diào)查結果顯示，未來一年內(nèi)離職可能性較低的員工占到全部樣本的78.1%，存在退出可能性的占比21.9%，表明員工對企業(yè)總體上持肯定態(tài)度，統(tǒng)計值F=46.741，回歸方程的顯著性水平P﹤0.001，結果顯示模型有統(tǒng)計學意義。

如上表所示，X9、X10、X13、X14、X16、X17、X18、X21等對員工離職意愿的形成有顯著影響，其余的14個自變量沒有通過顯著性檢驗，予以剔除，最終擬合回歸方為

y=0.421x13+0.341x14+0.142x21+0.130x17+0.107x18+0.094x9+0.068x16+0.060x10

在本模型中，x13的標準化系數(shù)最大，為0.421，說明員工對公司提供的培訓為其帶來的工作績效的提升和將來發(fā)展的感知對員工離職意愿的產(chǎn)生影響最大，其增加1個標準差，將使預計不從公司離職的可能性增加0.421個標準差。其次是員工對公司為個人提供的職業(yè)發(fā)展通道滿足程度的評價X14，對公司提供的薪酬福利回報的感知與評價X21，對管理者關心個人成長的評價X17，對公司同事認可企業(yè)文化和價值觀的感知X18，對個人業(yè)績及表現(xiàn)上級領導的反饋和指導狀況的感知X9、X16，對公司給個人分配工作的內(nèi)容及時間安排合理程度的評價影響程度依次為：X13（Importance=40.2%）>X14（Importance=32.5%）>X21（Importance=11.4%）>X17（Importance=10.4%）>X16（Importance=4.8%）>X18（Importance=1.3%）>X9（Importance=1.0%）>X10基于以上分析，可得出以下主要結論。

1.公司提供的培訓、歷練機會對員工的幫助是影響該公司現(xiàn)階段員工離職與否的首要因素。衡量培訓與發(fā)展機會的兩個指標的影響程度分別達到40.2%和32.5%；員工為企業(yè)付出及貢獻后，企業(yè)對員工的回報在影響員工離職行為中起到關鍵作用。

2.管理者的管理風格及對下級員工的關懷指導是造成已加入企業(yè)員工選擇離職的次關鍵因素。兩項衡量管理者管理方式及效果的變量對員工離職意愿的影響程度分別為11.4%和4.8%，這說明該企業(yè)作為一個正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及組織快速成長期階段的企業(yè)組織，如何提高企業(yè)各級管理者的管理方式和領導力，提升員工對管理者和領導者領導力的滿意度對組織的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要意義。

四、改善措施

（一）培訓和激勵并重，實現(xiàn)用養(yǎng)結合

培訓可以通過提升員工的工作技能而直接提高工作效率，激勵則通過改善員工態(tài)度和行為提高績效。當人才在自我評價中認同其養(yǎng)用得當，且企業(yè)的發(fā)展目標和個人一致時，企業(yè)加大培訓投資力度，提高員工的工作能力，適應不斷變化的社會需求，不僅使員工獲得了成長，企業(yè)也增加了效益。

此外，企業(yè)應在評估需求的基礎上，采用與工作表現(xiàn)掛鉤的方式，借助于工資、獎金、特殊的福利、股權等進行物質(zhì)激勵；通過榮譽、晉升、授權、賞識、滿足成就感等實現(xiàn)精神激勵，最好是將兩類激勵方法結合使用。

（二）提升管理者素質(zhì)和管理水平，提高員工對管理者管理能力及業(yè)務指導的正面感知度

“一將無能，害死三軍”，企業(yè)管理者的無能，帶來的就是企業(yè)資源的無效利用和內(nèi)部損耗。在激烈的市場競爭中，一家由“雄獅帶領的一群羊”必定要勝過一家由“羊帶領一群雄獅”。管理員工是一門藝術。管理不善，沒有對企業(yè)的人、財、物進行合理的配置和使用，會造成資源的浪費，組織的目標也難以實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者應堅持學習，借鑒成功的經(jīng)驗，結合企業(yè)實際，找出適合的管理方法，建立有助于激發(fā)員工積極性的管理制度，通過制度、流程、工作目標等來運行企業(yè)。在選人、用人、育人、留人等環(huán)節(jié)要有針對性，因人而異地開展工作，最大限度地提高人力資源利用率。

（三）加強企業(yè)文化建設和價值觀宣導

企業(yè)文化對于人力資源管理有很大的作用，能夠塑造和約束員工的行為，而且企業(yè)文化可以使員工對組織有更高的承諾和忠誠度，同時在遇見問題的時候能夠主動與他人合作尋求問題的解決辦法，這樣的企業(yè)績效也會更好。企業(yè)文化是一種價值理念，也是一種企業(yè)對員工的管理方式。企業(yè)文化看似無形，但對企業(yè)運行效率有很大的影響。具體說來，企業(yè)文化建設有助于引導員工朝企業(yè)所期望的方向發(fā)展，使員工會慢慢地將這種被期望的行為變成自己的工作習慣，產(chǎn)生長久的效力。如果在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的文化環(huán)境，就能形成互相尊重、互相理解、積極進取的人際關系，使個體員工的思想道德、品德風貌及主人翁意識等得到全面的提高，使企業(yè)的凝聚力增強、員工的離職率下降。

總之，員工離職的治理對任何企業(yè)來說都是一項長期的系統(tǒng)工程，需要從體制、文化、薪酬福利體系、培訓發(fā)展體系等根本性的因素入手，進行綜合治理，這樣企業(yè)人才效率才能得到大幅度的提高。

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（作者單位：武漢輕工大學經(jīng)濟與管理學院）