如何構(gòu)建人力資源激勵機制

摘要：人力資源作為企業(yè)管理中最重要的資源，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)之間的人才競爭也日益激烈。因此，企業(yè)需要不斷提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，加強人力資源管理。激勵機制是進行人力資源管理的重要輔助手法，如何開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才潛質(zhì)、留住人才、實現(xiàn)人才價值是每一個管理者都應(yīng)認(rèn)真思考的問題。文章首先分析了構(gòu)建人力資源激勵機制的意義及目前企業(yè)存在的一些問題，然后對如何構(gòu)建人力資源激勵機制提出幾點看法。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；薪酬；績效；需求

人力資源本身不可復(fù)制，具有獨特的價值。隨著時代的發(fā)展，財富的創(chuàng)造者由工業(yè)時代的機器設(shè)備逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻募夹g(shù)、人才。經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整使傳統(tǒng)粗放的作業(yè)手法已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展需求，企業(yè)迫切需要通過轉(zhuǎn)型提升市場競爭力。激勵作為心理學(xué)術(shù)語，是一種激發(fā)個人正向行為的方法。激勵機制作用于管理中，就是使用有效方法來調(diào)動員工積極性、發(fā)揮其潛能，提高企業(yè)組織凝聚力。激勵機制的最根本目的是運用各種方式調(diào)動員工、引導(dǎo)員工，可以是精神獎勵也可是物質(zhì)獎勵，使員工得到滿足，更好地發(fā)掘員工的潛能。在市場經(jīng)濟和企業(yè)競爭的大背景之下，不少企業(yè)逐漸開始重視企業(yè)人力資源管理。構(gòu)建人力資源激勵制度是企業(yè)實現(xiàn)價值的重要途徑，特別是科研、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。構(gòu)建激勵制度，擁有優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)才能在市場競爭中占據(jù)一席之地。

一、構(gòu)建人力資源激勵機制的意義與基本原則

當(dāng)前，我國企業(yè)的主要激勵機制為薪酬，通過月薪或年薪發(fā)放，技術(shù)、業(yè)務(wù)人員薪資加提成的傳統(tǒng)激勵機制，將個人的收入與個人業(yè)績掛鉤?？v觀企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，受人文、社會環(huán)境等因素影響，員工對企業(yè)的發(fā)展缺乏參與熱情，對公司經(jīng)營的參與性小，團隊意識差。僅僅依靠薪酬吸引人才的方法有局限性，容易造成員工流動性大，人才流失嚴(yán)重。激勵機制的建立在一定程度上滿足了員工對企業(yè)的期望。通過與激勵機制同步建立的懲罰措施，對不符合企業(yè)要求的行為起到約束作用。管理者通過了解員工的需要，制定相應(yīng)地激勵制度，從而將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合。

激勵機制設(shè)計者的初衷是通過激勵機制的運行達(dá)到調(diào)動員工積極性、實現(xiàn)企業(yè)價值的目標(biāo)。但是，如果構(gòu)建的激勵機制本身存在缺陷，甚至不具備可行性，則會在一定程度上會對員工的積極性起到負(fù)面削弱作用。負(fù)面激勵機制在組織當(dāng)中長期占據(jù)主導(dǎo)作用時，企業(yè)的發(fā)展將會被限制，甚至走向衰敗。因此，有效的激勵制度必須是正面的、符合現(xiàn)實的、行之有效的。應(yīng)遵循“以人為本，公平公正”的原則，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并且操作實施過程要簡單明了。這樣的激勵制度才算合理有效的人力資源激勵機制。

二、人力資源激勵機制中存在的問題

（一）人力資源激勵機制不科學(xué)

目前，企業(yè)進行激勵機制以薪酬體系為基礎(chǔ)。我國的企業(yè)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)普遍存在按職務(wù)高低進行，這種方式過于片面，沒有對員工所創(chuàng)造的價值進行充分體現(xiàn)。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工崗位在企業(yè)內(nèi)部的重要性與所產(chǎn)生的價值制定，崗位越高并不代表價值越高。很多企業(yè)的員工都只能通過崗位晉升才能提高自己的工資，這種傳統(tǒng)的薪酬體系是一種不科學(xué)的激勵機制，不利于企業(yè)員工充分發(fā)揮個人潛能。

（二）人力資源激勵機制不健全

企業(yè)在管理過程中要充分發(fā)揮人力資源激勵機制的作用。對員工的行為激勵要做到有據(jù)可循，一定要制定合理有效的考核機制?，F(xiàn)階段，許多中小企業(yè)都沒有制定為員工考核提供參考依據(jù)的合理制度，評估過程中可能摻雜主觀因素與領(lǐng)導(dǎo)的個人意志，管理者甚至僅憑對員工的日常印象或直覺進行判斷。用簡單的考核表進行成績記錄造成不公平、不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)沒有制定細(xì)致的獎懲條例，標(biāo)準(zhǔn)制定模糊、獎勵方法單一、考核機制的不健全，都可能造成對員工考核評價的誤判。

（三）人力資源激勵方法單一

從職業(yè)規(guī)劃角度而言，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值的實現(xiàn)都需要內(nèi)在的精神激勵與外在的物質(zhì)激勵，精神激勵在大多數(shù)企業(yè)中還未被納入到人力資源激勵體制當(dāng)中。許多中小企業(yè)激勵的方法往往是物質(zhì)上的，并且過分強調(diào)了對員工的物質(zhì)激勵，而對員工真正的心理需求和最需要解決的實際困難沒有重視。員工沒有得到真正需要的物質(zhì)與精神激勵，不利于充分調(diào)動員工的積極性，還可能造成人才的流失。同時，激勵方法過于陳舊，采用傳統(tǒng)的表揚嘉獎與職位晉升。單一的激勵方式忽略了員工的個性特點，沒有發(fā)揮激勵機制的最大功效。

三、構(gòu)建人力資源激勵制度的方法

（一）完善薪酬激勵制度

構(gòu)建完善的薪酬激勵機制對人力資源的管理發(fā)揮著重要作用。現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)該把薪酬激勵機制作為一項保證人事穩(wěn)定和企業(yè)人力資源激勵的重要措施，充分挖掘員工的潛能，培養(yǎng)員工的主人翁意識，留住核心員工并形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

在構(gòu)建人力資源激勵機制的過程中，要發(fā)揮薪酬機制的作用。首先，要保證制度的科學(xué)合理、公正公平。所有員工的努力都應(yīng)得到與之對等的薪資酬勞，使員工切實感受到付出與收獲的對等。其次，企業(yè)薪資應(yīng)與市場水平相符合。企業(yè)內(nèi)部員工通過與市場薪資水平的對比，更能感受到自身能力得到應(yīng)有的認(rèn)可。再次，對不同層次的員工應(yīng)制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪資激勵制度可以多元化，除了基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利外，還應(yīng)進行內(nèi)在薪酬設(shè)計。針對不同級別的員工，應(yīng)設(shè)計不同的薪酬方案，并且隨著員工工作能力的提升和崗位的晉升，對薪酬做出相應(yīng)調(diào)整。最后，制定階梯的薪酬制度，真實地反映員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，使員工感覺受到工作能力被重視，最大程度地刺激員工的工作積極性。

（二）建立績效激勵體制

績效考核作為保證薪酬制度發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)地評價了員工的工作能力。我國的企業(yè)在績效考核過程中大都主觀隨意，對人力資源激勵制度的構(gòu)建帶來了負(fù)面的影響。構(gòu)建人力資源激勵機制需要構(gòu)建完善的績效激勵體系。完善的績效考核制度可以為員工的獎罰、升遷、薪資調(diào)整提供合理依據(jù)。同時，作為員工工作能力的直觀體現(xiàn)，績效考核有助于管理層更好地掌握員工的工作動態(tài)。企業(yè)應(yīng)建立全面的績效考核制度，圍繞公司企業(yè)文化，對企業(yè)個人與各職能部門制訂目標(biāo)和考核細(xì)則，進行月度考核?？己似陂g，被考核員工或部門可以根據(jù)實際情況陳述問題、提出困難、尋求幫助。通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的不足之處，最后總結(jié)考核結(jié)果，提出解決問題的辦法。企業(yè)應(yīng)該秉承公正、公平、客觀、嚴(yán)肅的態(tài)度，對不同的崗位實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果與個人薪酬掛鉤并及時發(fā)布。激勵機制為部門間溝通搭建了信息平臺，激發(fā)了員工工作的積極性，有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

（三）晉升激勵

晉升激勵是調(diào)動員工崗位，由較低層上升到較高職位的過程。晉升作為一種有效的激勵手段，是企業(yè)對員工能力的一種肯定。通過晉升，一方面能有效降低員工流失率，另一方面實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。晉升是構(gòu)建人力資源激勵機制的重要方法。首先，晉升激勵機制應(yīng)遵循人人平等的原則，對員工進行公正的評價，使員工都對晉升抱有積極與熱情；管理層可以運用階梯晉升的方式，準(zhǔn)確地對員工進行激勵。其次，對表現(xiàn)出眾、德才兼?zhèn)涞膯T工可進行破格提拔，使擁有高素質(zhì)、高水平的人才不流失。最后，企業(yè)在重用和晉升員工時應(yīng)綜合考慮其他員工的意見，晉升激勵的效果應(yīng)是正面的。

（四）多樣化的人力資源激勵手法

激勵的起點是為滿足員工的精神與物質(zhì)需求，激勵機制的設(shè)定應(yīng)因人而異、因時而異，應(yīng)充分考慮員工的個體差異。構(gòu)建人力資源激勵機制的手法可以是多種多樣的，如有形的激勵機制，為員工提供經(jīng)濟、物質(zhì)的激勵；無形的激勵機制以地位、權(quán)利、社會認(rèn)同感為激勵手法。員工作為一個社會個體，文化、愛好、個人需求都不相同，如年輕的員工可能更注重生活質(zhì)量，中年的員工注重晉升空間，年紀(jì)稍大的員工注重的可能是工作的穩(wěn)定性及社會福利。因此，激勵的方式應(yīng)是多樣的，有針對性的。建立多樣化的激勵手法，首先應(yīng)了解員工的基本需求，分清哪些是可以通過激勵機制做到的，哪些是可以通過日后努力做到的。把激勵手法、激勵目標(biāo)結(jié)合不同的工作、不同的員工特點，制定出不同的激勵機制。

總之，21世紀(jì)是充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，同時也是適者生存、優(yōu)勝劣汰的時代。在市場競爭不斷加劇的今天，人力資源作為企業(yè)競爭的核心，如何吸引人才、留住人才、用好人才是人力資源的一個重大課題。通過構(gòu)建人力資源激勵機制，靈活運用各種激勵手法，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟社會環(huán)境和公司員工各方面實際需求，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源激勵機制，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，從而使企業(yè)在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張婷.人力資源激勵機制存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟視野，2014（02）.

[2]張春梅.淺析人力資源激勵機制的原則和方法[J].北方經(jīng)貿(mào)，2012（01）.

[3]王姝丹.淺談人力資源激勵機制[J].金山，2011（05）.

（作者單位：中國人民大學(xué)）